Судебные решения, арбитраж
Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дедневой Л.В.,
и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. дело по апелляционной жалобе А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска А. к ООО "Тапервэр" о признании увольнения незаконным, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, отказать.
Изменить формулировку основания увольнения А., указав вместо увольнения в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение в связи с сокращением штатов работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку А.",
установила:
А. обратился в суд с иском к ООО "Тапервэр" о признании увольнения незаконным, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с...г. в должности Регионального менеджера по продажам по региону Северный Урал. Дополнительным соглашением от... г. в трудовой договор внесены изменения, местом работы указан...., должность истца указана как Региональный менеджер по продажам по региону Южный Урал. Приказом N 014 от.... г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штатов. Полагает, что при увольнении была нарушена процедура увольнения и его права гарантированные Трудовым законодательством РФ.
Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал. Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит А.
В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Проверив материалы дела, выслушав истца А. и его представителя Щ., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую необходимым решение суда первой инстанции оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом было установлено, что А. на основании трудового договора N 14 от... г. осуществлял трудовую деятельность в ООО "Тапервэр" в должности Регионального менеджера по продажам по региону Северный Урал.
Дополнительным соглашением от... г. в трудовой договор внесены изменения, местом работы указан....., должность истца указана как Региональный менеджер по продажам по региону Южный Урал.
Согласно приказу N 31-ШТ от.... г. "О внесении изменений в штатное расписание", должность Регионального менеджера по продажам по региону Южный Урал подлежала сокращению. Решение о сокращении указанной должности было принято после получения сведений об экономических показателях региона Южно-Уральский за период с.... г. по.... г.
.... г. Апалькову И.И. вручено уведомление о предстоящем сокращении, в котором также сообщалось об отсутствии вакантных должностей.
..... г. соответствующая информация о высвобождаемом работнике направлена в Центр занятости населения г. Челябинска.
Приказом N 014 от.... г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штатов и с ним произведен расчет в порядке, установленном ст. 127, 140, 178 ТК РФ.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено, должность истца сокращена, выполняемые по указанной должности обязанности перераспределены.
Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения А. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, вакантные должности, которые истец мог занять с учетом его квалификации и опыта работы у ответчика отсутствовали, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении должности занимаемой А. было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что занимаемая истцом должность Регионального менеджера по продажам по региону Южный Урал являлась единственной, соответственно при ее сокращении, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой должности невозможно.
Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку установленному ст. 179 ТК РФ.
При этом судебная коллегия учитывает, что основания для сравнения квалификации истца и региональных менеджеров регионов: "Западная Сибирь" (г. Тюмень), "Волга" (г. Казань), "Урал" (г. Екатеринбург) отсутствовали, так как указанными лицами трудовая функция выполняется в другой местности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что сокращение должности занимаемой истцом было экономически нецелесообразно, не могут влечь отмену состоявшегося решения так как основаны на расширительном толковании норм материального права.
Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового Кодекса РФ работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
Тот факт, что на определенном Интернет ресурсе (HeadHunter) были размещены данные о поиске ООО "Тапервэр" работников для замещения вакансий не свидетельствует о наличии таковых в г. Челябинске. Мониторинг рынка труда, в том числе с помощью Интернета, проводимый работодателем, сам по себе не порождает обязанности по принятию работника на работу, так как не свидетельствует о наличии открытой вакансии.
Доводы жалобы о том, что местом работы истца являлась вся территории Российской Федерации, по мнению судебной коллегии является надуманными и противоречащими нормам материального права и установленным обстоятельствам дела.
В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Дополнительным соглашением от.... г. к трудовому договору N 14 было определено место работы А.:....., должность истца указана как Региональный менеджер по продажам по региону Южный Урал, соответственно оснований полагать, что истец осуществлял трудовую деятельность на всей территории Российской Федерации не имеется.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Изменение судом формулировки основания увольнения А. с "увольнение связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на "увольнение в связи с сокращением штатов работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" не может рассматриваться как нарушение прав истца и не свидетельствует о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.01.2014 ПО ДЕЛУ N 33-1482
Разделы:Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 января 2014 г. по делу N 33-1482
судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дедневой Л.В.,
и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. дело по апелляционной жалобе А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска А. к ООО "Тапервэр" о признании увольнения незаконным, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, отказать.
Изменить формулировку основания увольнения А., указав вместо увольнения в связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение в связи с сокращением штатов работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку А.",
установила:
А. обратился в суд с иском к ООО "Тапервэр" о признании увольнения незаконным, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с...г. в должности Регионального менеджера по продажам по региону Северный Урал. Дополнительным соглашением от... г. в трудовой договор внесены изменения, местом работы указан...., должность истца указана как Региональный менеджер по продажам по региону Южный Урал. Приказом N 014 от.... г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штатов. Полагает, что при увольнении была нарушена процедура увольнения и его права гарантированные Трудовым законодательством РФ.
Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал. Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит А.
В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Проверив материалы дела, выслушав истца А. и его представителя Щ., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую необходимым решение суда первой инстанции оставить без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом было установлено, что А. на основании трудового договора N 14 от... г. осуществлял трудовую деятельность в ООО "Тапервэр" в должности Регионального менеджера по продажам по региону Северный Урал.
Дополнительным соглашением от... г. в трудовой договор внесены изменения, местом работы указан....., должность истца указана как Региональный менеджер по продажам по региону Южный Урал.
Согласно приказу N 31-ШТ от.... г. "О внесении изменений в штатное расписание", должность Регионального менеджера по продажам по региону Южный Урал подлежала сокращению. Решение о сокращении указанной должности было принято после получения сведений об экономических показателях региона Южно-Уральский за период с.... г. по.... г.
.... г. Апалькову И.И. вручено уведомление о предстоящем сокращении, в котором также сообщалось об отсутствии вакантных должностей.
..... г. соответствующая информация о высвобождаемом работнике направлена в Центр занятости населения г. Челябинска.
Приказом N 014 от.... г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штатов и с ним произведен расчет в порядке, установленном ст. 127, 140, 178 ТК РФ.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено, должность истца сокращена, выполняемые по указанной должности обязанности перераспределены.
Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения А. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, вакантные должности, которые истец мог занять с учетом его квалификации и опыта работы у ответчика отсутствовали, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении должности занимаемой А. было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что занимаемая истцом должность Регионального менеджера по продажам по региону Южный Урал являлась единственной, соответственно при ее сокращении, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой должности невозможно.
Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку установленному ст. 179 ТК РФ.
При этом судебная коллегия учитывает, что основания для сравнения квалификации истца и региональных менеджеров регионов: "Западная Сибирь" (г. Тюмень), "Волга" (г. Казань), "Урал" (г. Екатеринбург) отсутствовали, так как указанными лицами трудовая функция выполняется в другой местности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что сокращение должности занимаемой истцом было экономически нецелесообразно, не могут влечь отмену состоявшегося решения так как основаны на расширительном толковании норм материального права.
Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового Кодекса РФ работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
Тот факт, что на определенном Интернет ресурсе (HeadHunter) были размещены данные о поиске ООО "Тапервэр" работников для замещения вакансий не свидетельствует о наличии таковых в г. Челябинске. Мониторинг рынка труда, в том числе с помощью Интернета, проводимый работодателем, сам по себе не порождает обязанности по принятию работника на работу, так как не свидетельствует о наличии открытой вакансии.
Доводы жалобы о том, что местом работы истца являлась вся территории Российской Федерации, по мнению судебной коллегии является надуманными и противоречащими нормам материального права и установленным обстоятельствам дела.
В соответствии с абз. 2 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Дополнительным соглашением от.... г. к трудовому договору N 14 было определено место работы А.:....., должность истца указана как Региональный менеджер по продажам по региону Южный Урал, соответственно оснований полагать, что истец осуществлял трудовую деятельность на всей территории Российской Федерации не имеется.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Изменение судом формулировки основания увольнения А. с "увольнение связи с сокращением численности работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на "увольнение в связи с сокращением штатов работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" не может рассматриваться как нарушение прав истца и не свидетельствует о нарушении работодателем установленного законом порядка расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)