Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовой договор о работе по совместительству; Трудовой договор
Обстоятельства: Истец полагает, что при его увольнении нарушено трудовое законодательство РФ.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре С.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания), апелляционному представлению Хамовнического межрайонного прокурора г. Москвы, на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года, которым постановлено:
"Отменить приказ N... от.... об увольнении Г.
Восстановить Г. на работе в Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) в должности эксперта-аналитика.
Взыскать в пользу Г. с Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***, компенсацию морального вреда ***. и судебные расходы в размере ***.",
Взыскать с Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) в бюджет г. Москвы в счет уплаты ***.",
установила:
Г. обратилась в суд с иском к Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с... в должности эксперта-аналитика, по совместительству. Приказом от... N... уволена с... по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Полагала, что при ее увольнении нарушено трудовое законодательство Российской Федерации, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения по данному основанию, так как на момент расторжения трудового договора... работник для замещения занимаемой ею должности на постоянной основе принят не был.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал. Представитель ответчика в суд явился, возражал против удовлетворения исковых требований.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Некоммерческая организация "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) и Хамовнический межрайонный прокурор г. Москвы по доводам апелляционного представления.
Проверив материалы дела, выслушав истца Г. и ее представителя - П., заключение прокурора Храмовой О.П., изучив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления Хамовнического межрайонного прокурора г. Москвы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела.
Судом установлено, что Г. с... принята на работу в Некоммерческую организацию "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) в должности эксперта-аналитика.
Согласно п. 1.2 трудового договора работа является для Г. работой по совместительству.
Согласно предупреждению от... работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу другого работника, для которого данная работа будет являться основной.
Уведомлением от... N... на должность эксперта-аналитика приглашена в порядке внутреннего перевода Ф.
...Ф. выразила свое согласие на перевод, что подтверждается ее подписью.
Приказом от... N... на должность эксперта-аналитика, занимаемую по совместительству истцом, переведена Ф.
Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Удовлетворяя требования Г. суд первой инстанции исходил из того, что прием на работу Ф. был осуществлен работодателем..., в то время как увольнение истца произведено..., что свидетельствует об отсутствии правовых оснований для расторжения трудового договора по ст. 288 ТК РФ. Кроме того, по мнению суда, перевод работника на должность, не тождественен приему на работу, что свидетельствует о незаконности действий работодателя.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, без учета существенных обстоятельств дела.
Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).
В соответствии со ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Согласно части первой ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
В силу пунктов 4, 10, 12 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 255 в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Таким образом, исходя из совокупного толкования вышеприведенных норм материального права, по своим правовым последствиям, перевод на постоянную работу, при продолжении работы у того же работодателя, идентичен приему на работу, так как с момента перевода у работника изменяется трудовая функция и существенные условия труда.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для расторжения с Г. трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Тот факт, что оформление приема Ф. на работу было произведено..., в то время как увольнение Г. оформлено..., также не свидетельствует о незаконности действий ответчика и нарушении права истца на труд.
Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
Из пояснений ответчика следует, что Ф. фактически допущена до работы в должности эксперта-аналитика..., т.е. на следующий день после увольнения истца, трудовой договор по данной должности заключен..., что в полной мере соответствует действующему законодательству.
При этом судебная коллегия отмечает, что существенное значение имеет именно факт приема нового работника на работу, для которого эта работа будет основной, а также своевременное уведомление работника о предстоящем увольнении.
Г. была своевременно уведомлена о предстоящем увольнении..., на занимаемую должность после увольнения был принят работник, для которого эта работа является основной. Соответственно, процедура увольнения истца, определенная ст. 288 ТК РФ, была соблюдена в полном объеме.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года - отменить, принять по делу новое решение, которым:
В удовлетворении требований Г. к Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 04.03.2015 ПО ДЕЛУ N 33-6827
Требование: О признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы.Разделы:
Трудовой договор о работе по совместительству; Трудовой договор
Обстоятельства: Истец полагает, что при его увольнении нарушено трудовое законодательство РФ.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 марта 2015 г. по делу N 33-6827
судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре С.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания), апелляционному представлению Хамовнического межрайонного прокурора г. Москвы, на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года, которым постановлено:
"Отменить приказ N... от.... об увольнении Г.
Восстановить Г. на работе в Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) в должности эксперта-аналитика.
Взыскать в пользу Г. с Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***, компенсацию морального вреда ***. и судебные расходы в размере ***.",
Взыскать с Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) в бюджет г. Москвы в счет уплаты ***.",
установила:
Г. обратилась в суд с иском к Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с... в должности эксперта-аналитика, по совместительству. Приказом от... N... уволена с... по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Полагала, что при ее увольнении нарушено трудовое законодательство Российской Федерации, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения по данному основанию, так как на момент расторжения трудового договора... работник для замещения занимаемой ею должности на постоянной основе принят не был.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал. Представитель ответчика в суд явился, возражал против удовлетворения исковых требований.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Некоммерческая организация "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) и Хамовнический межрайонный прокурор г. Москвы по доводам апелляционного представления.
Проверив материалы дела, выслушав истца Г. и ее представителя - П., заключение прокурора Храмовой О.П., изучив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления Хамовнического межрайонного прокурора г. Москвы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела.
Судом установлено, что Г. с... принята на работу в Некоммерческую организацию "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) в должности эксперта-аналитика.
Согласно п. 1.2 трудового договора работа является для Г. работой по совместительству.
Согласно предупреждению от... работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу другого работника, для которого данная работа будет являться основной.
Уведомлением от... N... на должность эксперта-аналитика приглашена в порядке внутреннего перевода Ф.
...Ф. выразила свое согласие на перевод, что подтверждается ее подписью.
Приказом от... N... на должность эксперта-аналитика, занимаемую по совместительству истцом, переведена Ф.
Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Удовлетворяя требования Г. суд первой инстанции исходил из того, что прием на работу Ф. был осуществлен работодателем..., в то время как увольнение истца произведено..., что свидетельствует об отсутствии правовых оснований для расторжения трудового договора по ст. 288 ТК РФ. Кроме того, по мнению суда, перевод работника на должность, не тождественен приему на работу, что свидетельствует о незаконности действий работодателя.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, без учета существенных обстоятельств дела.
Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).
В соответствии со ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Согласно части первой ст. 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
В силу пунктов 4, 10, 12 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 255 в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Таким образом, исходя из совокупного толкования вышеприведенных норм материального права, по своим правовым последствиям, перевод на постоянную работу, при продолжении работы у того же работодателя, идентичен приему на работу, так как с момента перевода у работника изменяется трудовая функция и существенные условия труда.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для расторжения с Г. трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Тот факт, что оформление приема Ф. на работу было произведено..., в то время как увольнение Г. оформлено..., также не свидетельствует о незаконности действий ответчика и нарушении права истца на труд.
Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
Из пояснений ответчика следует, что Ф. фактически допущена до работы в должности эксперта-аналитика..., т.е. на следующий день после увольнения истца, трудовой договор по данной должности заключен..., что в полной мере соответствует действующему законодательству.
При этом судебная коллегия отмечает, что существенное значение имеет именно факт приема нового работника на работу, для которого эта работа будет основной, а также своевременное уведомление работника о предстоящем увольнении.
Г. была своевременно уведомлена о предстоящем увольнении..., на занимаемую должность после увольнения был принят работник, для которого эта работа является основной. Соответственно, процедура увольнения истца, определенная ст. 288 ТК РФ, была соблюдена в полном объеме.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 21 ноября 2014 года - отменить, принять по делу новое решение, которым:
В удовлетворении требований Г. к Некоммерческой организации "Эволюшн энд Филатропи" (Великобритания) о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)