Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе С., с учетом дополнений к апелляционной жалобе, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 3 октября 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска С. * к представительству фирмы "***" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, отказать.
С. обратился в суд к представительству фирмы "***" с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, ссылаясь на то, что работал у ответчика с 7 ноября 2008 года по 18 декабря 2012 года в должности *** в г. Ростов-на-Дону, приказом N *** от 18 декабря 2012 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для его увольнения по указанному основанию и был нарушен установленный законом порядок увольнения, так как ответчиком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе в связи с тем, что он проработал у ответчика больше чем другие сотрудники организации в данном регионе, все трудовые обязанности выполнялись им в соответствии с трудовым договором, дисциплинарных взысканий он не имел.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец и его представитель в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Р.С.В., представителей ответчика по доверенности И.Ю.М. и К.А.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что 7 ноября 2008 года С. был принят на работу в представительство фирмы "***" в отдел делового развития на должность *** с заработной платой в размере *** рублей.
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 7 февраля 2009 года истцу была установлена заработная плата в размере *** рублей.
На основании дополнительного соглашения от 1 декабря 2010 года и приказа N *** от 1 декабря 2010 года истец был переведен на должность **** в Отдел делового развития с должностным окладом *** рублей.
На основании дополнительных соглашений к трудовому договору от 1 апреля 2011 года и 1 апреля 2012 года истцу была установлена заработная плата в размере *** рублей и *** рублей, соответственно.
26 сентября 2012 года ответчиком был издан приказ N *** "О сокращении численности (штата) работников и внесении изменений в штатное расписание", в соответствии с которым, в связи с совершенствованием организационной структуры представительства фирмы "***" и в целях повышения экономической и организационной эффективности деятельности Отдела делового развития в регионе "Юг-Восток", с 3 декабря 2012 года в регионе Юг-Восток подлежали сокращению 3 должности: должность старшего медицинского представителя в городе Ростов-на-Дону, должность старшего медицинского представителя в городе Волгограде и занимаемая истцом должность регионального менеджера в городе Ростов-на-Дону.
Приказом N *** от 27 сентября 2012 года занимаемая С. должность была сокращена с 3 декабря 2012 года.
Согласно штатному расписанию ответчика на период с 1 сентября 2012 года по 18 декабря 2012 года, штат организации состоял из 635 штатных единиц, включая занимаемую истцом должность **** Отдела делового развития в регионе "Юг - Восток".
На 28 декабря 2012 года штатное расписание ответчика состояло из 629 штатных единиц и вышеуказанные должности в регионе Юг - Восток, подлежащие сокращению, включая должность истца, были из него исключены.
Таким образом, указанные выше штатные расписания подтверждают факт реального сокращения штата работников представительства фирмы "***".
27 сентября 2012 года состоялось заседание Комиссии по сокращению штата представительства фирмы "***", на котором был рассмотрен вопрос преимущественного права С. на оставление на работе, и по результатам которого было принято решение о включении С. в список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата) работников Представительства.
27 сентября 2012 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении с вязи с сокращением штата, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, о чем на уведомлении была учинена соответствующая запись, и был составлен акт от 27 сентября 2012 года.
Вакантные должности в г. Ростов-на-Дону у ответчика отсутствовали.
Приказом N *** от 18 декабря 2012 года С. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе С. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт реального сокращения штата работников ответчика и, в частности занимаемой истцом должности, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата С. был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК ответчиком нарушены не были.
Также суд первой инстанции обоснованно указал на то, что в течение срока предупреждения истца о предстоящем увольнении и на момент его увольнения у ответчика отсутствовали вакантные должности в г. Ростов-на-Дону, а обязанность предлагать С. вакантные должности в других местностях у ответчика отсутствовала, так как местом работы истца был г. Ростов-на-Дону, из чего следует, что нарушений требований ч. 2 ст. 81 ТК РФ при увольнении истца ответчиком допущено не было.
Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, то предусмотренные ст. 237 ТК РФ основания для взыскания компенсации морального вреда у суда первой инстанции отсутствовали.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истца о том, что поскольку заключенным с ним трудовым договором не было определено его место работы, а представительство фирмы "***" находится в г. Москве, то ответчик обязан был предлагать ему вакантные должности во всех регионах, а не только в г. Ростов-на-Дону, являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку пунктом 1.4.1 заключенного с истцом трудового договора был установлен разъездной характер работы истца, предполагающей частые краткие и длительные служебные командировки, а согласно должностной инструкции медицинского представителя в обязанности истца входило осуществление продвижения продукции компании на определенной территории региона.
Кроме того изначально в исковом заявлении истец указывал на то, что работал в должности *** в г. Ростов-на-Дону. Согласно действующим у ответчика штатным расписаниям, должности работников распределены на зоны с указанием конкретного региона, а в строке 9 штатного расписания напротив каждой должности указан город осуществления трудовой деятельности работника. Занимаемая С. должность *** региона Юг-Восток отнесена к зоне 5 с указанием г. Ростов-на-Дону. Исполнение трудовых функций в других местностях истец выполнял в рамках направления в служебные командировки, то есть вне места постоянной работы. При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу вакантные должности во всех регионах Российской Федерации.
Доводы истца о том, что протокол заседания комиссии по сокращению штата представительства фирмы является недопустимым доказательством, поскольку был сфабрикован, судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они ничем не подтверждаются и направлены на переоценку выводов суда, оценившего указанное доказательство надлежащим образом в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами.
Доводы истца о том, что судом первой инстанции не была приобщена аудиозапись, которая подтверждает, что ответчик умышленно произвел сокращение штата, сократив только три должности, являются неправомерными, поскольку указанное ходатайство было разрешено судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. 166 ГПК РФ и фактическими обстоятельствами дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что у истца было преимущественное право оставления на работе при сокращении штата, в связи с тем, что у него имеется малолетний ребенок, высшее образование, повышение квалификации и большой опыт работы, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку согласно действующему трудовому законодательству принятие решения об изменении структуры штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Во исполнение требований ст. 179 ТК РФ и с целью исследования преимущественного права работников на оставление на работе, на основании приказа N 65-ОД от 26 сентября 2012 года ответчиком была создана комиссия по сокращению штата работников, решением которой было рекомендовано оставить на работе в должности старшего медицинского представителя региона Юг-Восток, г. Ростов-на-Дону работников Г.Ю.Г. и К.И.А., как работников, имеющих более высокую квалификацию, а истца С., как имеющего меньшую квалификацию, включить в список работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата).
Доводы дополнений к апелляционной жалобе о том, что приказ о сокращении штата был издан директором представительства, не имеющим полномочий на данные действия, являются не состоятельными, поскольку согласно Положению о Представительстве фирмы "***" директор Представительства принимает все решения о деятельности Представительства, учитывая цели, стратегии и планы, определенные Фирмой, и совершает действия, необходимые для их реализации, принимает на работу и увольняет с работы работников Представительства в соответствии со штатным расписанием, в пределах имеющихся полномочий издает приказы и указания, обязательные для всех работников Представительства. Из изложенного следует, что директор Представительства фирмы "***" был полномочен издавать приказ о сокращении штата работников Представительства и их последующем увольнении.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 3 октября 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу С., с учетом дополнений к апелляционной жалобе, - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.04.2014 ПО ДЕЛУ N 33-9690
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 апреля 2014 г. по делу N 33-9690
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе С., с учетом дополнений к апелляционной жалобе, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 3 октября 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска С. * к представительству фирмы "***" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, отказать.
установила:
С. обратился в суд к представительству фирмы "***" с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, ссылаясь на то, что работал у ответчика с 7 ноября 2008 года по 18 декабря 2012 года в должности *** в г. Ростов-на-Дону, приказом N *** от 18 декабря 2012 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для его увольнения по указанному основанию и был нарушен установленный законом порядок увольнения, так как ответчиком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе в связи с тем, что он проработал у ответчика больше чем другие сотрудники организации в данном регионе, все трудовые обязанности выполнялись им в соответствии с трудовым договором, дисциплинарных взысканий он не имел.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец и его представитель в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Р.С.В., представителей ответчика по доверенности И.Ю.М. и К.А.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что 7 ноября 2008 года С. был принят на работу в представительство фирмы "***" в отдел делового развития на должность *** с заработной платой в размере *** рублей.
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 7 февраля 2009 года истцу была установлена заработная плата в размере *** рублей.
На основании дополнительного соглашения от 1 декабря 2010 года и приказа N *** от 1 декабря 2010 года истец был переведен на должность **** в Отдел делового развития с должностным окладом *** рублей.
На основании дополнительных соглашений к трудовому договору от 1 апреля 2011 года и 1 апреля 2012 года истцу была установлена заработная плата в размере *** рублей и *** рублей, соответственно.
26 сентября 2012 года ответчиком был издан приказ N *** "О сокращении численности (штата) работников и внесении изменений в штатное расписание", в соответствии с которым, в связи с совершенствованием организационной структуры представительства фирмы "***" и в целях повышения экономической и организационной эффективности деятельности Отдела делового развития в регионе "Юг-Восток", с 3 декабря 2012 года в регионе Юг-Восток подлежали сокращению 3 должности: должность старшего медицинского представителя в городе Ростов-на-Дону, должность старшего медицинского представителя в городе Волгограде и занимаемая истцом должность регионального менеджера в городе Ростов-на-Дону.
Приказом N *** от 27 сентября 2012 года занимаемая С. должность была сокращена с 3 декабря 2012 года.
Согласно штатному расписанию ответчика на период с 1 сентября 2012 года по 18 декабря 2012 года, штат организации состоял из 635 штатных единиц, включая занимаемую истцом должность **** Отдела делового развития в регионе "Юг - Восток".
На 28 декабря 2012 года штатное расписание ответчика состояло из 629 штатных единиц и вышеуказанные должности в регионе Юг - Восток, подлежащие сокращению, включая должность истца, были из него исключены.
Таким образом, указанные выше штатные расписания подтверждают факт реального сокращения штата работников представительства фирмы "***".
27 сентября 2012 года состоялось заседание Комиссии по сокращению штата представительства фирмы "***", на котором был рассмотрен вопрос преимущественного права С. на оставление на работе, и по результатам которого было принято решение о включении С. в список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата) работников Представительства.
27 сентября 2012 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении с вязи с сокращением штата, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, о чем на уведомлении была учинена соответствующая запись, и был составлен акт от 27 сентября 2012 года.
Вакантные должности в г. Ростов-на-Дону у ответчика отсутствовали.
Приказом N *** от 18 декабря 2012 года С. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе С. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт реального сокращения штата работников ответчика и, в частности занимаемой истцом должности, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата С. был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК ответчиком нарушены не были.
Также суд первой инстанции обоснованно указал на то, что в течение срока предупреждения истца о предстоящем увольнении и на момент его увольнения у ответчика отсутствовали вакантные должности в г. Ростов-на-Дону, а обязанность предлагать С. вакантные должности в других местностях у ответчика отсутствовала, так как местом работы истца был г. Ростов-на-Дону, из чего следует, что нарушений требований ч. 2 ст. 81 ТК РФ при увольнении истца ответчиком допущено не было.
Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, то предусмотренные ст. 237 ТК РФ основания для взыскания компенсации морального вреда у суда первой инстанции отсутствовали.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истца о том, что поскольку заключенным с ним трудовым договором не было определено его место работы, а представительство фирмы "***" находится в г. Москве, то ответчик обязан был предлагать ему вакантные должности во всех регионах, а не только в г. Ростов-на-Дону, являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку пунктом 1.4.1 заключенного с истцом трудового договора был установлен разъездной характер работы истца, предполагающей частые краткие и длительные служебные командировки, а согласно должностной инструкции медицинского представителя в обязанности истца входило осуществление продвижения продукции компании на определенной территории региона.
Кроме того изначально в исковом заявлении истец указывал на то, что работал в должности *** в г. Ростов-на-Дону. Согласно действующим у ответчика штатным расписаниям, должности работников распределены на зоны с указанием конкретного региона, а в строке 9 штатного расписания напротив каждой должности указан город осуществления трудовой деятельности работника. Занимаемая С. должность *** региона Юг-Восток отнесена к зоне 5 с указанием г. Ростов-на-Дону. Исполнение трудовых функций в других местностях истец выполнял в рамках направления в служебные командировки, то есть вне места постоянной работы. При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу вакантные должности во всех регионах Российской Федерации.
Доводы истца о том, что протокол заседания комиссии по сокращению штата представительства фирмы является недопустимым доказательством, поскольку был сфабрикован, судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку они ничем не подтверждаются и направлены на переоценку выводов суда, оценившего указанное доказательство надлежащим образом в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами.
Доводы истца о том, что судом первой инстанции не была приобщена аудиозапись, которая подтверждает, что ответчик умышленно произвел сокращение штата, сократив только три должности, являются неправомерными, поскольку указанное ходатайство было разрешено судом первой инстанции в соответствии с требованиями ст. 166 ГПК РФ и фактическими обстоятельствами дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что у истца было преимущественное право оставления на работе при сокращении штата, в связи с тем, что у него имеется малолетний ребенок, высшее образование, повышение квалификации и большой опыт работы, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку согласно действующему трудовому законодательству принятие решения об изменении структуры штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Во исполнение требований ст. 179 ТК РФ и с целью исследования преимущественного права работников на оставление на работе, на основании приказа N 65-ОД от 26 сентября 2012 года ответчиком была создана комиссия по сокращению штата работников, решением которой было рекомендовано оставить на работе в должности старшего медицинского представителя региона Юг-Восток, г. Ростов-на-Дону работников Г.Ю.Г. и К.И.А., как работников, имеющих более высокую квалификацию, а истца С., как имеющего меньшую квалификацию, включить в список работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата).
Доводы дополнений к апелляционной жалобе о том, что приказ о сокращении штата был издан директором представительства, не имеющим полномочий на данные действия, являются не состоятельными, поскольку согласно Положению о Представительстве фирмы "***" директор Представительства принимает все решения о деятельности Представительства, учитывая цели, стратегии и планы, определенные Фирмой, и совершает действия, необходимые для их реализации, принимает на работу и увольняет с работы работников Представительства в соответствии со штатным расписанием, в пределах имеющихся полномочий издает приказы и указания, обязательные для всех работников Представительства. Из изложенного следует, что директор Представительства фирмы "***" был полномочен издавать приказ о сокращении штата работников Представительства и их последующем увольнении.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 3 октября 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу С., с учетом дополнений к апелляционной жалобе, - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)