Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Зайцев Р.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Пильгановой В.М., Мызниковой Н.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре С.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Е. на решение Троицкого районного суда г. Москвы от 2 декабря 2013 года, с учетом определения Троицкого районного суда г. Москвы от 3 марта 2014 года об исправлении описки, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Е. к ООО "***" обособленное подразделение в г. Троицке о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Е. обратилась в суд к ООО "***" обособленное подразделение в г. Троицке с иском о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 1 октября 2012 года работала у ответчика на основании бессрочного трудового договора от 1 октября 2012 года, в апреле 2013 года у нее произошел конфликт с руководителем ООО "***", в связи с чем, под давлением руководителя она была вынуждена подписать соглашение о расторжении трудового договора с 7 мая 2013 года, а приказом от 6 мая 2013 года она безосновательно была лишена премии на 100%. В этой связи истица просила суд признать соглашение о расторжении трудового договора от 1 октября 2012 года недействительным, признать незаконным приказ о лишении ее премии, признать незаконным приказ о ее увольнении, обязать ответчика выплатить причитающиеся ей выплаты с апреля 2013 года по 7 мая 2013 года в размере 72 888 руб. 24 коп., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. и компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула.
В судебное заседание истица явилась, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истицы не признали по основаниям, изложенным в письменном отзыве.
Суд постановил приведенное выше решение, в редакции определения об исправлении описки, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу и ее представителя - адвоката Б.В., представителя ответчика по доверенности Н., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции, в редакции определения об исправлении описки, является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.
Таким образом, из правового смысла вышеуказанных норм следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом по делу установлено, что 1 октября 2012 года между Е. и ООО "***" был заключен трудовой договор N 105 на неопределенный срок, в соответствии с которым истица была принята на работу к ответчику в Обособленное подразделение в г. Троицк на должность *** с окладом *** рублей в месяц.
Согласно п. 5.2 трудового договора, работнику производятся другие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда и локальными нормативными актами Работодателя.
В силу п. 3.1.1 трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определенные в Должностной инструкции, и выполнять иные условия настоящего договора.
Кроме того, 1 октября 2012 года сторонами было подписано Дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истице была установлена ежемесячная премия в размере не менее 67 000 рублей за добросовестное исполнение должностных обязанностей, определенных в должностной инструкции.
22 апреля 2013 года сторонами было подписано Соглашение о расторжении трудового договора от 1 октября 2012 года N 105 по основаниям п. 1.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, согласно которому трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются 7 мая 2013 года.
Приказом N 76 от 6 мая 2013 года к истице, за невыполнение должностных обязанностей за период с 23 апреля 2013 года по 26 апреля 2013 года и в соответствии с требованиями п. 8.15 Положения "Об оплате труда работников ООО "***", было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и снижена ИСН за апрель 2013 года на 100%.
Основанием для издания данного приказа послужили служебные записки финансового директора Б.А. от 18, 19 и 22 апреля 2013 года и объяснительная истицы от 30 апреля 2013 года.
Приказом N 66 от 7 мая 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон.
С приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 7 мая 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Е. в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании заключенного сторонами соглашения о расторжении трудового договора.
Доказательства отсутствия добровольного волеизъявления, равно как и доказательства давления со стороны работодателя, истицей, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 20 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в суд представлены не были.
Также суд первой инстанции обоснованно отказал Е. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа N 76 от 6 мая 2013 года о лишении ее премии на 100%, поскольку премия выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе и носит стимулирующий, периодический характер, тогда как со стороны истицы имело место нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, за что ей был объявлен выговор с лишением на 100% ИСН в соответствии с требованиями п. 8.15 Положения "Об оплате труда работников ООО "***", что нашло подтверждение в процессе судебного разбирательства, и не было опровергнуто истицей.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, в редакции определения об исправлении описки, является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия полагает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных истицей требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не установлено, в нарушение каких именно должностных инструкций истица не исполнила свои должностные обязанности, являются не состоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку в приказе N 76 от 6 мая 2013 года указано, за какой именно проступок истица была привлечена к дисциплинарной ответственности, и, более того, судом в процессе судебного разбирательства были установлены и исследованы обстоятельства, послужившие основанием для издания данного приказа.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истица подписала соглашение о расторжении трудового договора от 1 октября 2012 года N 105 в результате оказанного на нее давления со стороны финансового директора Б.А., судебная коллегия считает необоснованными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и, кроме того, финансовый директор не уполномочен решать кадровые вопросы, в том числе вопросы приема и увольнения сотрудников ООО "***".
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не дана оценка психологическому заключению от 28 мая 2013 года, являются не неправомерными, поскольку, указанный документ не отвечает требованиям ст. 59, 60 ГПК РФ об относимости и допустимости доказательств, вследствие чего не может быть признан надлежащим доказательством по делу.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда, в редакции определения об исправлении описки.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Троицкого районного суда г. Москвы от 2 декабря 2013 года, с учетом определения Троицкого районного суда г. Москвы от 3 марта 2014 года об исправлении описки, - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.07.2014 ПО ДЕЛУ N 33-25656
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 июля 2014 г. по делу N 33-25656
Судья: Зайцев Р.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Пильгановой В.М., Мызниковой Н.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре С.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Е. на решение Троицкого районного суда г. Москвы от 2 декабря 2013 года, с учетом определения Троицкого районного суда г. Москвы от 3 марта 2014 года об исправлении описки, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Е. к ООО "***" обособленное подразделение в г. Троицке о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Е. обратилась в суд к ООО "***" обособленное подразделение в г. Троицке с иском о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 1 октября 2012 года работала у ответчика на основании бессрочного трудового договора от 1 октября 2012 года, в апреле 2013 года у нее произошел конфликт с руководителем ООО "***", в связи с чем, под давлением руководителя она была вынуждена подписать соглашение о расторжении трудового договора с 7 мая 2013 года, а приказом от 6 мая 2013 года она безосновательно была лишена премии на 100%. В этой связи истица просила суд признать соглашение о расторжении трудового договора от 1 октября 2012 года недействительным, признать незаконным приказ о лишении ее премии, признать незаконным приказ о ее увольнении, обязать ответчика выплатить причитающиеся ей выплаты с апреля 2013 года по 7 мая 2013 года в размере 72 888 руб. 24 коп., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. и компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула.
В судебное заседание истица явилась, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержала.
Представители ответчика в суд явились, требования истицы не признали по основаниям, изложенным в письменном отзыве.
Суд постановил приведенное выше решение, в редакции определения об исправлении описки, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу и ее представителя - адвоката Б.В., представителя ответчика по доверенности Н., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции, в редакции определения об исправлении описки, является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.
Таким образом, из правового смысла вышеуказанных норм следует, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. При этом такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом по делу установлено, что 1 октября 2012 года между Е. и ООО "***" был заключен трудовой договор N 105 на неопределенный срок, в соответствии с которым истица была принята на работу к ответчику в Обособленное подразделение в г. Троицк на должность *** с окладом *** рублей в месяц.
Согласно п. 5.2 трудового договора, работнику производятся другие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда и локальными нормативными актами Работодателя.
В силу п. 3.1.1 трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определенные в Должностной инструкции, и выполнять иные условия настоящего договора.
Кроме того, 1 октября 2012 года сторонами было подписано Дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истице была установлена ежемесячная премия в размере не менее 67 000 рублей за добросовестное исполнение должностных обязанностей, определенных в должностной инструкции.
22 апреля 2013 года сторонами было подписано Соглашение о расторжении трудового договора от 1 октября 2012 года N 105 по основаниям п. 1.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, согласно которому трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются 7 мая 2013 года.
Приказом N 76 от 6 мая 2013 года к истице, за невыполнение должностных обязанностей за период с 23 апреля 2013 года по 26 апреля 2013 года и в соответствии с требованиями п. 8.15 Положения "Об оплате труда работников ООО "***", было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и снижена ИСН за апрель 2013 года на 100%.
Основанием для издания данного приказа послужили служебные записки финансового директора Б.А. от 18, 19 и 22 апреля 2013 года и объяснительная истицы от 30 апреля 2013 года.
Приказом N 66 от 7 мая 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон.
С приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 7 мая 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Е. в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании заключенного сторонами соглашения о расторжении трудового договора.
Доказательства отсутствия добровольного волеизъявления, равно как и доказательства давления со стороны работодателя, истицей, в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 20 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в суд представлены не были.
Также суд первой инстанции обоснованно отказал Е. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа N 76 от 6 мая 2013 года о лишении ее премии на 100%, поскольку премия выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе и носит стимулирующий, периодический характер, тогда как со стороны истицы имело место нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, за что ей был объявлен выговор с лишением на 100% ИСН в соответствии с требованиями п. 8.15 Положения "Об оплате труда работников ООО "***", что нашло подтверждение в процессе судебного разбирательства, и не было опровергнуто истицей.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, в редакции определения об исправлении описки, является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия полагает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных истицей требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не установлено, в нарушение каких именно должностных инструкций истица не исполнила свои должностные обязанности, являются не состоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку в приказе N 76 от 6 мая 2013 года указано, за какой именно проступок истица была привлечена к дисциплинарной ответственности, и, более того, судом в процессе судебного разбирательства были установлены и исследованы обстоятельства, послужившие основанием для издания данного приказа.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истица подписала соглашение о расторжении трудового договора от 1 октября 2012 года N 105 в результате оказанного на нее давления со стороны финансового директора Б.А., судебная коллегия считает необоснованными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и, кроме того, финансовый директор не уполномочен решать кадровые вопросы, в том числе вопросы приема и увольнения сотрудников ООО "***".
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции не дана оценка психологическому заключению от 28 мая 2013 года, являются не неправомерными, поскольку, указанный документ не отвечает требованиям ст. 59, 60 ГПК РФ об относимости и допустимости доказательств, вследствие чего не может быть признан надлежащим доказательством по делу.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда, в редакции определения об исправлении описки.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Троицкого районного суда г. Москвы от 2 декабря 2013 года, с учетом определения Троицкого районного суда г. Москвы от 3 марта 2014 года об исправлении описки, - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)