Судебные решения, арбитраж
Прекращение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Жукова О.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Мертехина М.В., Цуркан Л.С.,
при секретаре К.К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 18 августа 2014 года апелляционную жалобу Л. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 4 июня 2014 года по гражданскому делу по иску Л. к ОАО "Комбинат Строительных материалов" о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истицы,
установила:
Л. обратилась в суд с иском к ОАО "Комбинат Строительных материалов", с учетом уточненных требований просила признать увольнение с должности инженера по охране труда приказом от 03.03.2014 г. N 00000000007/3 на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогулы) незаконным, обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на п. 2 ст. 81 ТК РФ - "в связи с сокращением численности или штата работников организации", изменить дату увольнения с 03.03.2014 г. на дату вынесения судом решения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Требования мотивировала тем, что 11.05.2011 г. на основании трудового договора истица была принята на должность инженера по охране труда.
24.12.2013 г. работодатель издал приказ о вынужденном простое предприятия, обязал всех сотрудников во время простоя выходить на работу и находится на рабочем месте.
26.12.2013 г. произошло отключение электроэнергии, отопления, водоснабжения, канализации, вычислительной техники и т.д., составлены акты по данному факту.
Истица обратилась в Государственную инспекцию труда, где ей был дан ответ, что установлены нарушения, работодателю назначено административное наказание, также была проведена прокурорская проверка.
10.02.2014 г. от ответчика было получено уведомление о предстоящем сокращении, истица отказалась его подписать.
31.01.2014 г. был издан приказ о сокращении штатов, в том числе сокращалась должность истицы.
В период с 11.02.2014 г. по 17.02.2014 г., с 17.02.2014 г. по 24.02.2014 г. она (истица) отсутствовала на работе по причине болезни.
24.02.2014 г. ею было написано заявление о приостановлении работы вх. 67/14, поскольку отсутствуют нормальные условия для осуществления трудовой деятельности.
За период с 25.02.2014 г. по 28.02.2014 г. были составлены акты об отсутствии истицы на рабочем месте. Также был составлен акт 03.03.2014 г., изложенные в нем сведения не соответствуют действительности.
На основании данного последнего акта ответчиком было принято решение уволить истицу с 03.03.2014 года на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истица обжалует его в апелляционном порядке и просит отменить как постановленное с нарушением норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав пояснения истицы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 11.05.2011 г. истица была принята на работу в ОАО "К.С.М" на должность инженера по охране труда и технике безопасности.
24.12.2013 г. работодатель издал приказ о вынужденном простое предприятия, обязал всех сотрудников во время простоя выходить на работу и находится на рабочем месте.
26.12.2013 г. произошло отключение электроэнергии, отопления, водоснабжения, канализации, вычислительной техники и т.д., составлены акты по данному факту.
31.01.2014 г. был издан приказ о сокращении штатов, в том числе сокращалась должность истицы, которая 10.02.2014 г. отказалась подписывать уведомление о предстоящем сокращении штата.
24.02.2014 г. истицей написано заявление о приостановлении работы в связи с самозащитой трудовых прав, поскольку отсутствуют нормальные условия для осуществления трудовой деятельности.
В период с 11.02.2014 г. по 17.02.2014 г., с 17.02.2014 г. по 24.02.2014 г. она (истица) отсутствовала на работе в связи с нетрудоспособностью, что следует из листков нетрудоспособности и не оспаривается сторонами.
С 25.02.2014 г. по 28.02.2014 г. работодателем были составлены акты об отсутствии истицы на рабочем месте. Также был составлен акт 03.03.2014 г. о нормальных условиях работы труда и не соответствия сведений истицы, изложенных в заявлении.
03.03.2014 г. истица была уволена в соответствии пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогулы) на основании докладных записок от 28.02.2014 г., актов от 25 - 28 февраля 2014 г. об отсутствии истицы на рабочем месте, табеля учета рабочего времени, акта о прогуле от 03.03.2014 г.
Согласно пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ - грубым нарушением трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) является прогул, который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 Кодекса).
Факт своего отсутствия на рабочем месте с 25.02.2014 года по 03.03.2014 года истица в суде первой инстанции и в судебном заседании апелляционной инстанции объяснила тем, что она составила заявление о приостановлении работы, поскольку ее рабочее место не соответствует требованиям охраны труда: нет отопления, температура в помещениях около 5 градусов C, что не соответствует утвержденным нормам; отсутствует водоснабжение; не оборудованы места общего пользования; нет условий для приема горячей пищи, а с 9.00 до 18.00 выезд с территории предприятия запрещен; отключена телефонная связь (в случае чрезвычайных ситуаций вызов экстренных служб невозможен); в отсутствие нормальных условий труда ее здоровью причинен вред.
В то же время в судебном заседании апелляционной инстанции истица не оспорила факт того, что после закрытия листка нетрудоспособности она должна была выйти на работу 25.02.2014 года, однако этого не сделала, полагая, что находится в самозащите. При этом не смогла опровергнуть доводы ответчика о нормальных условиях работы. Тем самым, суд правильно пришел к выводу, что истица совершила прогул и у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
Учитывая положения ст. 379 ТК РФ суд первой инстанции верно указал, что в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ истицей не представлено допустимых и достоверных доказательств подтверждающих факт несоответствия рабочего места санитарным нормам и правилам в период с 24.02.2014 года по 03.03.2014 года, а указанные причины не являются законными основаниями для приостановления работы.
Кроме того, указанные обстоятельства опровергаются показаниями свидетелей допрошенных в судебном заседании первой инстанции М., К.С., Р., З., которые показали, что в указанный период все сотрудники приезжали на работу, чтобы составить акт, потом всех руководство отпускало.
Доводы истицы о том, что она 24.02.2013 года направила работодателю заявление о приостановлении работы в связи с несоответствием рабочего места нормам охраны труда, суд верно признал необоснованными, поскольку, ответчиком были составлены акты за подписью зам. Главного бухгалтера, делопроизводителя, начальника ОТК, бухгалтера, заведующей складом о том, что с 24.02.2014 года по 03.03.2014 года условия труда и гигиены на рабочем месте соответствуют требованиям норм охраны труда (л.д. 150 - 155).
Судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена, в адрес истицы были направлены требования о предоставлении объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте, актами отсутствия истицы на рабочем месте от 25 - 28 февраля 2014 г.
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (п. 53) также разъясняло, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того, отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий само по себе не препятствует работодателю в зависимости от тяжести проступка избрать сразу в качестве меры взыскания увольнение.
При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводами суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения и тяжести совершенного истицей проступка.
В данном случае такой дисциплинарный проступок как прогул в течение нескольких дней, ответчиком обоснованно признан как тяжкое нарушение трудовой дисциплины, притом, что достаточных уважительных причин для его совершения истцом представлено не было.
Также правомерно подлежат отклонению требования истицы об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как производные от требования о признании увольнения незаконным.
Учитывая изложенное, судебная коллегия находит, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, верно установил значимые по делу обстоятельства, применил Закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем решение не подлежит отмене по основаниям, изложенным в жалобе истца.
Правовых доводов, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба истца не содержит.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пушкинского городского суда Московской области от 4 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 18.08.2014 ПО ДЕЛУ N 33-18139/2014
Разделы:Прекращение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 августа 2014 г. по делу N 33-18139/2014
Судья Жукова О.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Мертехина М.В., Цуркан Л.С.,
при секретаре К.К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 18 августа 2014 года апелляционную жалобу Л. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 4 июня 2014 года по гражданскому делу по иску Л. к ОАО "Комбинат Строительных материалов" о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истицы,
установила:
Л. обратилась в суд с иском к ОАО "Комбинат Строительных материалов", с учетом уточненных требований просила признать увольнение с должности инженера по охране труда приказом от 03.03.2014 г. N 00000000007/3 на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогулы) незаконным, обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на п. 2 ст. 81 ТК РФ - "в связи с сокращением численности или штата работников организации", изменить дату увольнения с 03.03.2014 г. на дату вынесения судом решения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.
Требования мотивировала тем, что 11.05.2011 г. на основании трудового договора истица была принята на должность инженера по охране труда.
24.12.2013 г. работодатель издал приказ о вынужденном простое предприятия, обязал всех сотрудников во время простоя выходить на работу и находится на рабочем месте.
26.12.2013 г. произошло отключение электроэнергии, отопления, водоснабжения, канализации, вычислительной техники и т.д., составлены акты по данному факту.
Истица обратилась в Государственную инспекцию труда, где ей был дан ответ, что установлены нарушения, работодателю назначено административное наказание, также была проведена прокурорская проверка.
10.02.2014 г. от ответчика было получено уведомление о предстоящем сокращении, истица отказалась его подписать.
31.01.2014 г. был издан приказ о сокращении штатов, в том числе сокращалась должность истицы.
В период с 11.02.2014 г. по 17.02.2014 г., с 17.02.2014 г. по 24.02.2014 г. она (истица) отсутствовала на работе по причине болезни.
24.02.2014 г. ею было написано заявление о приостановлении работы вх. 67/14, поскольку отсутствуют нормальные условия для осуществления трудовой деятельности.
За период с 25.02.2014 г. по 28.02.2014 г. были составлены акты об отсутствии истицы на рабочем месте. Также был составлен акт 03.03.2014 г., изложенные в нем сведения не соответствуют действительности.
На основании данного последнего акта ответчиком было принято решение уволить истицу с 03.03.2014 года на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истица обжалует его в апелляционном порядке и просит отменить как постановленное с нарушением норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав пояснения истицы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 11.05.2011 г. истица была принята на работу в ОАО "К.С.М" на должность инженера по охране труда и технике безопасности.
24.12.2013 г. работодатель издал приказ о вынужденном простое предприятия, обязал всех сотрудников во время простоя выходить на работу и находится на рабочем месте.
26.12.2013 г. произошло отключение электроэнергии, отопления, водоснабжения, канализации, вычислительной техники и т.д., составлены акты по данному факту.
31.01.2014 г. был издан приказ о сокращении штатов, в том числе сокращалась должность истицы, которая 10.02.2014 г. отказалась подписывать уведомление о предстоящем сокращении штата.
24.02.2014 г. истицей написано заявление о приостановлении работы в связи с самозащитой трудовых прав, поскольку отсутствуют нормальные условия для осуществления трудовой деятельности.
В период с 11.02.2014 г. по 17.02.2014 г., с 17.02.2014 г. по 24.02.2014 г. она (истица) отсутствовала на работе в связи с нетрудоспособностью, что следует из листков нетрудоспособности и не оспаривается сторонами.
С 25.02.2014 г. по 28.02.2014 г. работодателем были составлены акты об отсутствии истицы на рабочем месте. Также был составлен акт 03.03.2014 г. о нормальных условиях работы труда и не соответствия сведений истицы, изложенных в заявлении.
03.03.2014 г. истица была уволена в соответствии пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогулы) на основании докладных записок от 28.02.2014 г., актов от 25 - 28 февраля 2014 г. об отсутствии истицы на рабочем месте, табеля учета рабочего времени, акта о прогуле от 03.03.2014 г.
Согласно пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ - грубым нарушением трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) является прогул, который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 Кодекса).
Факт своего отсутствия на рабочем месте с 25.02.2014 года по 03.03.2014 года истица в суде первой инстанции и в судебном заседании апелляционной инстанции объяснила тем, что она составила заявление о приостановлении работы, поскольку ее рабочее место не соответствует требованиям охраны труда: нет отопления, температура в помещениях около 5 градусов C, что не соответствует утвержденным нормам; отсутствует водоснабжение; не оборудованы места общего пользования; нет условий для приема горячей пищи, а с 9.00 до 18.00 выезд с территории предприятия запрещен; отключена телефонная связь (в случае чрезвычайных ситуаций вызов экстренных служб невозможен); в отсутствие нормальных условий труда ее здоровью причинен вред.
В то же время в судебном заседании апелляционной инстанции истица не оспорила факт того, что после закрытия листка нетрудоспособности она должна была выйти на работу 25.02.2014 года, однако этого не сделала, полагая, что находится в самозащите. При этом не смогла опровергнуть доводы ответчика о нормальных условиях работы. Тем самым, суд правильно пришел к выводу, что истица совершила прогул и у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
Учитывая положения ст. 379 ТК РФ суд первой инстанции верно указал, что в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ истицей не представлено допустимых и достоверных доказательств подтверждающих факт несоответствия рабочего места санитарным нормам и правилам в период с 24.02.2014 года по 03.03.2014 года, а указанные причины не являются законными основаниями для приостановления работы.
Кроме того, указанные обстоятельства опровергаются показаниями свидетелей допрошенных в судебном заседании первой инстанции М., К.С., Р., З., которые показали, что в указанный период все сотрудники приезжали на работу, чтобы составить акт, потом всех руководство отпускало.
Доводы истицы о том, что она 24.02.2013 года направила работодателю заявление о приостановлении работы в связи с несоответствием рабочего места нормам охраны труда, суд верно признал необоснованными, поскольку, ответчиком были составлены акты за подписью зам. Главного бухгалтера, делопроизводителя, начальника ОТК, бухгалтера, заведующей складом о том, что с 24.02.2014 года по 03.03.2014 года условия труда и гигиены на рабочем месте соответствуют требованиям норм охраны труда (л.д. 150 - 155).
Судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена, в адрес истицы были направлены требования о предоставлении объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте, актами отсутствия истицы на рабочем месте от 25 - 28 февраля 2014 г.
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (п. 53) также разъясняло, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того, отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий само по себе не препятствует работодателю в зависимости от тяжести проступка избрать сразу в качестве меры взыскания увольнение.
При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводами суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения и тяжести совершенного истицей проступка.
В данном случае такой дисциплинарный проступок как прогул в течение нескольких дней, ответчиком обоснованно признан как тяжкое нарушение трудовой дисциплины, притом, что достаточных уважительных причин для его совершения истцом представлено не было.
Также правомерно подлежат отклонению требования истицы об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как производные от требования о признании увольнения незаконным.
Учитывая изложенное, судебная коллегия находит, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, верно установил значимые по делу обстоятельства, применил Закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем решение не подлежит отмене по основаниям, изложенным в жалобе истца.
Правовых доводов, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба истца не содержит.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пушкинского городского суда Московской области от 4 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)