Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Бабенко О.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Т.Е.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Т.А., К.И., К.Н. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 26 декабря 2013 года, которым постановлено:
- признать незаконным увольнение Т.А. на основании приказа от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников";
- отменить приказ от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников" в отношении Т.А.;
- восстановить Т.А. на работе в должности заместителя начальника отдела взаимодействия с территориальными банками и оценками эффективности Управления по работе с корпоративными клиентами и малым бизнесом Сбербанка России с 15.08.2013;
- взыскать с ОАО "***" в пользу Т.А. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере * руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- решение суда о восстановлении на работе и в части выплаты Т.А. заработной платы в течение трех месяцев в сумме * руб. подлежит немедленному исполнению;
- признать незаконным увольнение К.И. на основании приказа от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников";
- отменить приказ от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников" в отношении К.И.;
- восстановить К.И. на работе в должности начальника отдела взаимодействия с территориальными банками и оценками эффективности Управления по работе с корпоративными клиентами и малым бизнесом Сбербанка России с 15.08.2013;
- взыскать с ОАО "***" в пользу К.И. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере ** руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- решение суда о восстановлении на работе и в части выплаты К.И. заработной платы в течение трех месяцев в сумме *** руб. подлежит немедленному исполнению;
- в удовлетворении требований К.Н. к ОАО "***" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда - отказать;
- взыскать с ОАО "***" в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере 10 792,29 руб.
установила:
Т.А. обратился в суд к ОАО "***" с иском о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты денежных средств, ссылаясь на то, что с 26 июня 2009 года работал у ответчика в должности *** Управления по работе с *** ОАО *** с должностным окладом 42 000 руб., 23 ноября 2009 года ему был установлен оклад в размере 60 000 руб. в месяц, приказом N 2947-к от 14 августа 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, на заседании Профкома он не присутствовал, и, кроме того, он выразил письменное согласие на предложенную ему ответчиком должность заместителя начальника отдела координации и подготовки проектов управления инфраструктурного финансирования, однако решение о его переводе на указанную должность работодателем принято не было. Также истец указал на то, что в соответствии с Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года, в структуру целевого дохода работника входит должностной оклад, месячная премия, квартальная премия, вознаграждение по итогам работы за год, однако с июня 2011 года ответчик прекратил выплачивать ему ежемесячные премии, а с декабря 2011 года - ежеквартальные премии, несмотря на то, что никаких взысканий и претензий со стороны работодателя к нему не было. С декабря 2012 года ответчик не выплатил ему вознаграждение по итогам работы за 2012 год. В этой связи истец просил суд восстановить его на работе в ОАО "***", взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере *** руб. 08 коп., компенсацию за задержку выплат в размере *** руб. 93 коп. и компенсацию морального вреда.
К.И. обратился в суд к ОАО "***" с иском о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, убытков, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты денежных средств, ссылаясь на то, что с 4 ноября 1998 года работал у ответчика в должности ***, на основании приказа от 26 июня 2009 года он был переведен на должность *** Управления по работе с *** ОАО *** с должностным окладом 70 000 рублей в месяц, на основании приказа от 11 декабря 2009 года ему был установлен должностной оклад в размере 90 000 рублей в месяц, приказом N *** от 14 августа 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, на заседании Профкома он не присутствовал, и, кроме того, он выразил письменное согласие на занятие предложенной ответчиком должности ***, однако решение о его переводе на указанную должность работодателем принято не было. Также истец указал на то, что в соответствии с Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года, в структуру целевого дохода работника входит должностной оклад, месячная премия, квартальная премия, вознаграждение по итогам работы за год, однако с июня 2011 года ответчик прекратил выплачивать ему ежемесячные премии, а с декабря 2011 года - ежеквартальные премии, несмотря на то, что никаких взысканий и претензий со стороны работодателя к нему не было. С декабря 2012 года ответчик не выплатил вознаграждение по итогам работы за 2012 год. Кроме того, истец считает, что в отношении него ответчиком была допущена дискриминация, поскольку 10 июля 2013 года он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в период с 30 июля 2013 года по 22 ноября 2013 года, однако в предоставлении отпуска ему было отказано на том основании, что проводятся мероприятия по сокращению штата. Данные действия работодателя истец полагает незаконными, поскольку график отпусков ответчиком не составлялся и, кроме того, он не смог воспользоваться ранее приобретенной туристической путевкой стоимостью *** руб. В этой связи истец просил суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере *** руб. 67 коп., компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере *** руб. 14 коп., убытки, связанные с приобретением туристической путевки стоимостью 146 178 руб., и компенсацию морального вреда.
К.Н. обратилась в суд к ОАО "***" с иском о взыскании задолженности по заработной плате в размере *** руб., компенсации за задержку выплаты денежных средств в размере *** руб., компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работает у ответчика со 2 октября 2009 года в должности *** Управления по работе с ***, в соответствии с Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года в структуру целевого дохода работника входит должностной оклад, месячная премия, квартальная премия, вознаграждение по итогам работы за год, однако с июня 2011 года работодатель прекратил выплачивать ей ежемесячные премии, а с декабря 2011 года - ежеквартальные премии, несмотря на то, что никаких взысканий и претензий со стороны ответчика к ней не было. С декабря 2012 года ответчик не выплатил вознаграждение по итогам работы за 2012 год.
15 августа 2013 года вышеуказанные гражданские дела были объединены в одно производство.
В судебное заседание Т.А., К.И. и их представитель А., представляющая также интересы К.Н., явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истцов возражал, заявил о пропуске истцами установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы, поскольку с 2011 года истцы не могли не знать о том, что им не в полном объеме выплачивается заработная плата.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене и об изменении которого просит представитель истцов в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав Т.А., К.И. и их представителя А., представляющую также интересы К.Н., представителя ответчика по доверенности Л., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащем отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, как хозяйствующему субъекту.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что с 6 июля 1993 года Т.А. работал у ответчика в различных должностях.
Приказом N *** от 26 июня 2009 года Т.А. был переведен на должность заместителя начальника отдела взаимодействия с территориальными банками и оценки эффективности Управления по работе с корпоративными клиентами и малым бизнесом ОАО *** с должностным окладом *** рублей в месяц.
Приказом от 23 ноября 2009 года Т.А. был установлен должностной оклад *** рублей в месяц.
К.И. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 27 мая 1992 года на разных должностях.
Приказом N *** от 26 июня 2009 года К.И. был переведен на должность *** Управления по работе с *** ОАО *** с должностным окладом *** рублей в месяц.
Приказом от 11 декабря 2009 года К.И. был установлен должностной оклад *** рублей в месяц.
23 мая 2013 года Т.А. и К.И. были вручены уведомления о сокращении штата, согласно которым в связи с утверждением новой организационной структуры и численности Центрального аппарата ответчика на основании приказа от 26 октября 2012 года N *** "Об утверждении организационной структуры центрального аппарата ОАО ***" и приказа от 1 апреля 2013 года N *** "Об утверждении штатного расписания, изменении организационно-штатной структуры, а также об утверждении разрядной сетки, фонда оплаты труда подразделений, входящих в состав блока "***" ОАО ***", занимаемые истцами должности подлежали сокращению.
При этом Т.А. в уведомлении указал своем о не согласии, поскольку в абз. 3 были поименованы не все вакансии.
Одновременно из предложенных ответчиком 23 мая 2013 года вакансий, Т.А. дал согласие на перевод на должность заместителя начальника отдела координации и подготовки проектов управления инфраструктурного финансирования 30 мая 2013 года.
К.И. при ознакомлении с уведомлением также выразил свое несогласие, так как в абз. 3 были указаны не все вакансии.
Одновременно из предложенных ответчиком 30 мая 2013 года вакансий, К.И. дал согласие на перевод на *** отдела ***.
Кроме того, Т.А. и К.И. получили предложения вакансий от 30 июля 2013 года, в которых указали, что вакансии предложены не в полном объеме и не решен вопрос о переводе их на должности, на которые они ранее дали согласие.
28 июня 2013 года работодателем был направлен запрос о получении мотивированного мнения профсоюза на увольнение истцов, однако ответ на данный запрос работодателем получен не был.
Приказом N *** от 14 августа 2013 года Т.А. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
Приказом N *** от 14 августа 2013 года К.И. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
С приказом N *** от 14 августа 2013 года Т.А. был ознакомлен под роспись 16 августа 2013 года.
С приказом N *** от 14 августа 2013 года К.И. был ознакомлен под роспись 16 августа 2013 года.
Трудовые книжки истцам были выданы на руки 16 августа 2013 года, что подтверждается выпиской из журнала учета и движения трудовых книжек.
При увольнении Т.А. было выплачено выходное пособие в размере *** руб. 42 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере *** руб. 19 коп., зарплата за период трудоустройства за второй месяц в сумме *** руб. 81 коп., а К.И. - выплачено выходное пособие в размере *** руб. 84 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере *** руб. 34 коп. и зарплата за период трудоустройства за второй месяц в размере *** руб. 62 коп.
Также суд установил, что за 2, 3 и 4 кварталы 2011 года предусмотренные Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года премии истцам не начислялись и не выплачивались.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно п. 2.1 действующего у ответчика Положения о премировании сотрудников ОАО ***, право на получение премии имеют сотрудники, имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время.
В соответствии с п. 5.1 Положения, учитывая специфику направления деятельности, возможна невыплата квартального премирования у отдельных категорий сотрудников.
Суд установил, что премия в соответствии с п. 5.1 Положения, истцам не начислялась по причине отсутствия надлежащих результатов работы и на основании того, что премия является переменной частью заработной платы (носит мотивационный характер) и начисляется и выплачивается по решению руководителя за конкретные результаты в соответствующем периоде.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Т.А. и К.И. о признании увольнения незаконным, отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как истцам не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие их квалификации и опыту работы, а также иные имеющиеся в организации вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истцы могли выполнять с учетом их образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и, кроме того, истцы выразили свое волеизъявление на занятие одной из предложенных ответчиком вакантных должностей, однако решение об их переводе на указанные должности работодателем принято не было.
Поскольку ответчиком были нарушены трудовые права Т.А. и К.И., суд первой инстанции обоснованно взыскал в их пользу компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований закона и обстоятельств дела, в сумме 5 000 рублей в пользу каждого.
Также суд первой инстанции правомерно отказал истцам в удовлетворении требований о взыскании в их пользу премии за 2011 - 2012 г.г., вознаграждения за 2012 год и компенсации за задержку выплаты денежных средств, поскольку причитающаяся истцам в указанный период времени заработная плата выплачивалась в установленном размере, требуемые истцами премии и вознаграждение им не начислялись и не выплачивались и решение о выплате им спорных денежных средств работодателем в данный период времени не принималось.
Кроме того, суд первой инстанции обоснованно сослался на пропуск истцами установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с требованиями о взыскании премий за 2, 3, 4 квартал 2011 года и вознаграждения за 2012 года, поскольку по настоящему спору судом установлено, что истцам начисления премий и вознаграждения в указанные периоды не производились, при получении заработной платы за указанные периоды времени без учета премий и вознаграждения истцам было известно о нарушении их прав, поэтому начало течения срока для обращения в суд за защитой нарушенного права должно исчисляться с момента получения денежных средств. При этом истцы, зная о характере получаемых денежных средств и имея возможность обратиться в суд за защитой нарушенного права в установленные законом сроки, подали исковые заявления только 29 июля 2013 года, то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд. Доказательства уважительности пропуска указанного срока истцы, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представили.
Требования К.И. о взыскании с ответчика денежных средств на приобретение туристической путевки в размере *** рублей суд первой инстанции правомерно признал не подлежащими удовлетворению, поскольку доказательства, подтверждающие то обстоятельство, что туристическая путевка была приобретена им в целях проведения запланированного отпуска, предусмотренного графиком отпусков, в суд представлены не были. Более того, как установил суд в процессе судебного разбирательства, путевка была приобретена К.И. в мае 2013 года, а с заявлением о предоставлении отпуска он обратился к работодателю 10 июля 2013 года, из чего следует, что отсутствует причинно-следственная связи между приобретением истцом путевки и не предоставлением ему работодателем отпуска.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о том, что в отношении истцов была допущена дискриминация, ничем не подтверждаются, опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм материального права, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 26 декабря 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Т.А., К.И., К.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.04.2014 ПО ДЕЛУ N 33-15212
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 апреля 2014 г. по делу N 33-15212
Судья: Бабенко О.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Т.Е.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Т.А., К.И., К.Н. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 26 декабря 2013 года, которым постановлено:
- признать незаконным увольнение Т.А. на основании приказа от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников";
- отменить приказ от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников" в отношении Т.А.;
- восстановить Т.А. на работе в должности заместителя начальника отдела взаимодействия с территориальными банками и оценками эффективности Управления по работе с корпоративными клиентами и малым бизнесом Сбербанка России с 15.08.2013;
- взыскать с ОАО "***" в пользу Т.А. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере * руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- решение суда о восстановлении на работе и в части выплаты Т.А. заработной платы в течение трех месяцев в сумме * руб. подлежит немедленному исполнению;
- признать незаконным увольнение К.И. на основании приказа от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников";
- отменить приказ от 14.08.2013 N * "Об увольнении в связи с сокращением штата или численности работников" в отношении К.И.;
- восстановить К.И. на работе в должности начальника отдела взаимодействия с территориальными банками и оценками эффективности Управления по работе с корпоративными клиентами и малым бизнесом Сбербанка России с 15.08.2013;
- взыскать с ОАО "***" в пользу К.И. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере ** руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.;
- в удовлетворении остальной части исковых требований отказать;
- решение суда о восстановлении на работе и в части выплаты К.И. заработной платы в течение трех месяцев в сумме *** руб. подлежит немедленному исполнению;
- в удовлетворении требований К.Н. к ОАО "***" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда - отказать;
- взыскать с ОАО "***" в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере 10 792,29 руб.
установила:
Т.А. обратился в суд к ОАО "***" с иском о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты денежных средств, ссылаясь на то, что с 26 июня 2009 года работал у ответчика в должности *** Управления по работе с *** ОАО *** с должностным окладом 42 000 руб., 23 ноября 2009 года ему был установлен оклад в размере 60 000 руб. в месяц, приказом N 2947-к от 14 августа 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, на заседании Профкома он не присутствовал, и, кроме того, он выразил письменное согласие на предложенную ему ответчиком должность заместителя начальника отдела координации и подготовки проектов управления инфраструктурного финансирования, однако решение о его переводе на указанную должность работодателем принято не было. Также истец указал на то, что в соответствии с Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года, в структуру целевого дохода работника входит должностной оклад, месячная премия, квартальная премия, вознаграждение по итогам работы за год, однако с июня 2011 года ответчик прекратил выплачивать ему ежемесячные премии, а с декабря 2011 года - ежеквартальные премии, несмотря на то, что никаких взысканий и претензий со стороны работодателя к нему не было. С декабря 2012 года ответчик не выплатил ему вознаграждение по итогам работы за 2012 год. В этой связи истец просил суд восстановить его на работе в ОАО "***", взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере *** руб. 08 коп., компенсацию за задержку выплат в размере *** руб. 93 коп. и компенсацию морального вреда.
К.И. обратился в суд к ОАО "***" с иском о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, убытков, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты денежных средств, ссылаясь на то, что с 4 ноября 1998 года работал у ответчика в должности ***, на основании приказа от 26 июня 2009 года он был переведен на должность *** Управления по работе с *** ОАО *** с должностным окладом 70 000 рублей в месяц, на основании приказа от 11 декабря 2009 года ему был установлен должностной оклад в размере 90 000 рублей в месяц, приказом N *** от 14 августа 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, на заседании Профкома он не присутствовал, и, кроме того, он выразил письменное согласие на занятие предложенной ответчиком должности ***, однако решение о его переводе на указанную должность работодателем принято не было. Также истец указал на то, что в соответствии с Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года, в структуру целевого дохода работника входит должностной оклад, месячная премия, квартальная премия, вознаграждение по итогам работы за год, однако с июня 2011 года ответчик прекратил выплачивать ему ежемесячные премии, а с декабря 2011 года - ежеквартальные премии, несмотря на то, что никаких взысканий и претензий со стороны работодателя к нему не было. С декабря 2012 года ответчик не выплатил вознаграждение по итогам работы за 2012 год. Кроме того, истец считает, что в отношении него ответчиком была допущена дискриминация, поскольку 10 июля 2013 года он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в период с 30 июля 2013 года по 22 ноября 2013 года, однако в предоставлении отпуска ему было отказано на том основании, что проводятся мероприятия по сокращению штата. Данные действия работодателя истец полагает незаконными, поскольку график отпусков ответчиком не составлялся и, кроме того, он не смог воспользоваться ранее приобретенной туристической путевкой стоимостью *** руб. В этой связи истец просил суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, задолженность по заработной плате в размере *** руб. 67 коп., компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере *** руб. 14 коп., убытки, связанные с приобретением туристической путевки стоимостью 146 178 руб., и компенсацию морального вреда.
К.Н. обратилась в суд к ОАО "***" с иском о взыскании задолженности по заработной плате в размере *** руб., компенсации за задержку выплаты денежных средств в размере *** руб., компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работает у ответчика со 2 октября 2009 года в должности *** Управления по работе с ***, в соответствии с Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года в структуру целевого дохода работника входит должностной оклад, месячная премия, квартальная премия, вознаграждение по итогам работы за год, однако с июня 2011 года работодатель прекратил выплачивать ей ежемесячные премии, а с декабря 2011 года - ежеквартальные премии, несмотря на то, что никаких взысканий и претензий со стороны ответчика к ней не было. С декабря 2012 года ответчик не выплатил вознаграждение по итогам работы за 2012 год.
15 августа 2013 года вышеуказанные гражданские дела были объединены в одно производство.
В судебное заседание Т.А., К.И. и их представитель А., представляющая также интересы К.Н., явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истцов возражал, заявил о пропуске истцами установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с требованиями о взыскании заработной платы, поскольку с 2011 года истцы не могли не знать о том, что им не в полном объеме выплачивается заработная плата.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене и об изменении которого просит представитель истцов в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав Т.А., К.И. и их представителя А., представляющую также интересы К.Н., представителя ответчика по доверенности Л., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащем отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, как хозяйствующему субъекту.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что с 6 июля 1993 года Т.А. работал у ответчика в различных должностях.
Приказом N *** от 26 июня 2009 года Т.А. был переведен на должность заместителя начальника отдела взаимодействия с территориальными банками и оценки эффективности Управления по работе с корпоративными клиентами и малым бизнесом ОАО *** с должностным окладом *** рублей в месяц.
Приказом от 23 ноября 2009 года Т.А. был установлен должностной оклад *** рублей в месяц.
К.И. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 27 мая 1992 года на разных должностях.
Приказом N *** от 26 июня 2009 года К.И. был переведен на должность *** Управления по работе с *** ОАО *** с должностным окладом *** рублей в месяц.
Приказом от 11 декабря 2009 года К.И. был установлен должностной оклад *** рублей в месяц.
23 мая 2013 года Т.А. и К.И. были вручены уведомления о сокращении штата, согласно которым в связи с утверждением новой организационной структуры и численности Центрального аппарата ответчика на основании приказа от 26 октября 2012 года N *** "Об утверждении организационной структуры центрального аппарата ОАО ***" и приказа от 1 апреля 2013 года N *** "Об утверждении штатного расписания, изменении организационно-штатной структуры, а также об утверждении разрядной сетки, фонда оплаты труда подразделений, входящих в состав блока "***" ОАО ***", занимаемые истцами должности подлежали сокращению.
При этом Т.А. в уведомлении указал своем о не согласии, поскольку в абз. 3 были поименованы не все вакансии.
Одновременно из предложенных ответчиком 23 мая 2013 года вакансий, Т.А. дал согласие на перевод на должность заместителя начальника отдела координации и подготовки проектов управления инфраструктурного финансирования 30 мая 2013 года.
К.И. при ознакомлении с уведомлением также выразил свое несогласие, так как в абз. 3 были указаны не все вакансии.
Одновременно из предложенных ответчиком 30 мая 2013 года вакансий, К.И. дал согласие на перевод на *** отдела ***.
Кроме того, Т.А. и К.И. получили предложения вакансий от 30 июля 2013 года, в которых указали, что вакансии предложены не в полном объеме и не решен вопрос о переводе их на должности, на которые они ранее дали согласие.
28 июня 2013 года работодателем был направлен запрос о получении мотивированного мнения профсоюза на увольнение истцов, однако ответ на данный запрос работодателем получен не был.
Приказом N *** от 14 августа 2013 года Т.А. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
Приказом N *** от 14 августа 2013 года К.И. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
С приказом N *** от 14 августа 2013 года Т.А. был ознакомлен под роспись 16 августа 2013 года.
С приказом N *** от 14 августа 2013 года К.И. был ознакомлен под роспись 16 августа 2013 года.
Трудовые книжки истцам были выданы на руки 16 августа 2013 года, что подтверждается выпиской из журнала учета и движения трудовых книжек.
При увольнении Т.А. было выплачено выходное пособие в размере *** руб. 42 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере *** руб. 19 коп., зарплата за период трудоустройства за второй месяц в сумме *** руб. 81 коп., а К.И. - выплачено выходное пособие в размере *** руб. 84 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере *** руб. 34 коп. и зарплата за период трудоустройства за второй месяц в размере *** руб. 62 коп.
Также суд установил, что за 2, 3 и 4 кварталы 2011 года предусмотренные Коллективным договором и Постановлением Правления ОАО "***" от 27 октября 2009 года премии истцам не начислялись и не выплачивались.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно п. 2.1 действующего у ответчика Положения о премировании сотрудников ОАО ***, право на получение премии имеют сотрудники, имеющие в отчетном периоде фактически отработанное время.
В соответствии с п. 5.1 Положения, учитывая специфику направления деятельности, возможна невыплата квартального премирования у отдельных категорий сотрудников.
Суд установил, что премия в соответствии с п. 5.1 Положения, истцам не начислялась по причине отсутствия надлежащих результатов работы и на основании того, что премия является переменной частью заработной платы (носит мотивационный характер) и начисляется и выплачивается по решению руководителя за конкретные результаты в соответствующем периоде.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Т.А. и К.И. о признании увольнения незаконным, отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как истцам не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие их квалификации и опыту работы, а также иные имеющиеся в организации вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую истцы могли выполнять с учетом их образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и, кроме того, истцы выразили свое волеизъявление на занятие одной из предложенных ответчиком вакантных должностей, однако решение об их переводе на указанные должности работодателем принято не было.
Поскольку ответчиком были нарушены трудовые права Т.А. и К.И., суд первой инстанции обоснованно взыскал в их пользу компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований закона и обстоятельств дела, в сумме 5 000 рублей в пользу каждого.
Также суд первой инстанции правомерно отказал истцам в удовлетворении требований о взыскании в их пользу премии за 2011 - 2012 г.г., вознаграждения за 2012 год и компенсации за задержку выплаты денежных средств, поскольку причитающаяся истцам в указанный период времени заработная плата выплачивалась в установленном размере, требуемые истцами премии и вознаграждение им не начислялись и не выплачивались и решение о выплате им спорных денежных средств работодателем в данный период времени не принималось.
Кроме того, суд первой инстанции обоснованно сослался на пропуск истцами установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд с требованиями о взыскании премий за 2, 3, 4 квартал 2011 года и вознаграждения за 2012 года, поскольку по настоящему спору судом установлено, что истцам начисления премий и вознаграждения в указанные периоды не производились, при получении заработной платы за указанные периоды времени без учета премий и вознаграждения истцам было известно о нарушении их прав, поэтому начало течения срока для обращения в суд за защитой нарушенного права должно исчисляться с момента получения денежных средств. При этом истцы, зная о характере получаемых денежных средств и имея возможность обратиться в суд за защитой нарушенного права в установленные законом сроки, подали исковые заявления только 29 июля 2013 года, то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд. Доказательства уважительности пропуска указанного срока истцы, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представили.
Требования К.И. о взыскании с ответчика денежных средств на приобретение туристической путевки в размере *** рублей суд первой инстанции правомерно признал не подлежащими удовлетворению, поскольку доказательства, подтверждающие то обстоятельство, что туристическая путевка была приобретена им в целях проведения запланированного отпуска, предусмотренного графиком отпусков, в суд представлены не были. Более того, как установил суд в процессе судебного разбирательства, путевка была приобретена К.И. в мае 2013 года, а с заявлением о предоставлении отпуска он обратился к работодателю 10 июля 2013 года, из чего следует, что отсутствует причинно-следственная связи между приобретением истцом путевки и не предоставлением ему работодателем отпуска.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о том, что в отношении истцов была допущена дискриминация, ничем не подтверждаются, опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм материального права, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 26 декабря 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Т.А., К.И., К.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)