Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец был уволен из организации ответчика за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имея дисциплинарное взыскание.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Жукова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Мызниковой Н.Ю., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре К.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2014 г., которым постановлено:
В иске М. к ООО "С." о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать,
установила:
М. обратился в суд с иском к ООО "С" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Свои требования М. мотивировал тем, что при применении дисциплинарного взыскания и увольнения не были учтены его объяснительные, работодатель не ознакомил истца о новом Регламенте обработки прайс-листов поставщиков товаров, а также работодателем созданы некомфортные условия труда. Истец просил признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, восстановить его на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, причиненного увольнением в размере *** руб.
В ходе судебного заседания истец исковые требования поддержал.
Представитель ответчика исковые требования не признала, пояснив, что взыскание в виде выговора было наложено на истца в связи с выявленными непосредственным руководителем истца П. ошибок при заведении товаров в электронную базу; регламент обработки прайс-листов был разработан по требованию истца, при этом указанное в регламенте количество товаров, подлежащих загрузке за неделю и месяц, было определено с учетом количества загруженных истцом и другими работниками отдела товаров в январе - июне 2014 г. Также ответчиком представлены отзыв (л.д. 39 - 41).
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца М., поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя ответчика Д., заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом установлено, что *** г. истец был принят на работу к ответчику в отдел закупок на должность ***, с *** г. истец работает в должности *** товарного каталога отдела контента и поддержки клиентов.
Приказом от *** г. N *** за несвоевременное выявление и оперативное устранение ошибок, допущенных при заведении товарного ассортимента, к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом от *** г. N *** за выполнение ежемесячного плана менее 50%, повлекшее за собой сбой отдела и приведшее к убытку из-за отсутствия плановых показателей к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Приказом от *** г. N *** трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Разрешая спор, суд учел разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Согласно требованиям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Судом на основании представленных доказательств установлено, что основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа от *** г. N *** послужила служебная записка руководителя отдела контента и поддержки клиентов П. от *** г. согласно которой, истец ненадлежащим образом исполняет обязанности, а именно не производит выявление и оперативное устранение ошибок, допущенных им при заведении товарного ассортимента.
Должностной инструкцией аналитика базы данных товарного каталога предусмотрены анализ и обработка прайс-листов поставщиков, заведение товарных позиций в базу согласно установленным принципам и концепции развития товарного каталога сайта.
Исходя из установленных обстоятельств, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за нарушение возложенных на него обязанностей.
*** г. от истца были получены письменные объяснения по данному факту. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем была соблюдена. Вследствие этого оснований для признания названного приказа незаконным у суда не имелось.
Приказом от *** г. N *** истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основанием для применения на М. данного дисциплинарного взыскания послужила служебная записка руководителя отдела контента и поддержки клиентов П. от *** г., согласно которой, истцом не выполнен план работы 2014 года.
Разделом VII Регламента обработки прайс-листов поставщиков товара предусмотрен объем работы, месячный план, которого составляет 5 000 - 5 500 строк, еженедельный план - 1 200 - 1 400 строк. В случае разбора объемного прайс-листа заведение осуществляется поэтапно - в конце каждой рабочей недели. Невозможность заведения прайс-листа частями должна быть обоснована руководителю группы парсинга и подтверждена им в переписке.
Факт невыполнения истцом данного плана, входящего в круг его должностных обязанностей, подтвержден материалами дела.
Дисциплинарное наказание в виде увольнения наложено на истца с соблюдением месячного срока, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. Приказ N *** подписан уполномоченным лицом, вследствие чего суд пришел к обоснованному выводу о том, что процедура привлечения М., к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдена, работодателем учтена тяжесть проступка и предшествующее поведение истца, его отношение к работе, наличие дисциплинарного взыскания, вследствие чего оснований для удовлетворения требования истца о признании приказа от *** г. N *** незаконным, восстановления истца на работе, не имеется.
Поскольку у истца имелись дисциплинарные взыскания, то у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая, что суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, и признал применение дисциплинарного взыскания и увольнение за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей законными, то руководствуясь положениями ст. 394, ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, обоснованно отказал и в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие правомерность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора и произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии, доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2014 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 06.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-11197/2015
Требование: О признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец был уволен из организации ответчика за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имея дисциплинарное взыскание.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 апреля 2015 г. по делу N 33-11197/2015
Судья Жукова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Мызниковой Н.Ю., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре К.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2014 г., которым постановлено:
В иске М. к ООО "С." о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать,
установила:
М. обратился в суд с иском к ООО "С" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Свои требования М. мотивировал тем, что при применении дисциплинарного взыскания и увольнения не были учтены его объяснительные, работодатель не ознакомил истца о новом Регламенте обработки прайс-листов поставщиков товаров, а также работодателем созданы некомфортные условия труда. Истец просил признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, восстановить его на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, причиненного увольнением в размере *** руб.
В ходе судебного заседания истец исковые требования поддержал.
Представитель ответчика исковые требования не признала, пояснив, что взыскание в виде выговора было наложено на истца в связи с выявленными непосредственным руководителем истца П. ошибок при заведении товаров в электронную базу; регламент обработки прайс-листов был разработан по требованию истца, при этом указанное в регламенте количество товаров, подлежащих загрузке за неделю и месяц, было определено с учетом количества загруженных истцом и другими работниками отдела товаров в январе - июне 2014 г. Также ответчиком представлены отзыв (л.д. 39 - 41).
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца М., поддержавшего доводы жалобы, возражения представителя ответчика Д., заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом установлено, что *** г. истец был принят на работу к ответчику в отдел закупок на должность ***, с *** г. истец работает в должности *** товарного каталога отдела контента и поддержки клиентов.
Приказом от *** г. N *** за несвоевременное выявление и оперативное устранение ошибок, допущенных при заведении товарного ассортимента, к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом от *** г. N *** за выполнение ежемесячного плана менее 50%, повлекшее за собой сбой отдела и приведшее к убытку из-за отсутствия плановых показателей к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Приказом от *** г. N *** трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Разрешая спор, суд учел разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Согласно требованиям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Судом на основании представленных доказательств установлено, что основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа от *** г. N *** послужила служебная записка руководителя отдела контента и поддержки клиентов П. от *** г. согласно которой, истец ненадлежащим образом исполняет обязанности, а именно не производит выявление и оперативное устранение ошибок, допущенных им при заведении товарного ассортимента.
Должностной инструкцией аналитика базы данных товарного каталога предусмотрены анализ и обработка прайс-листов поставщиков, заведение товарных позиций в базу согласно установленным принципам и концепции развития товарного каталога сайта.
Исходя из установленных обстоятельств, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за нарушение возложенных на него обязанностей.
*** г. от истца были получены письменные объяснения по данному факту. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем была соблюдена. Вследствие этого оснований для признания названного приказа незаконным у суда не имелось.
Приказом от *** г. N *** истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основанием для применения на М. данного дисциплинарного взыскания послужила служебная записка руководителя отдела контента и поддержки клиентов П. от *** г., согласно которой, истцом не выполнен план работы 2014 года.
Разделом VII Регламента обработки прайс-листов поставщиков товара предусмотрен объем работы, месячный план, которого составляет 5 000 - 5 500 строк, еженедельный план - 1 200 - 1 400 строк. В случае разбора объемного прайс-листа заведение осуществляется поэтапно - в конце каждой рабочей недели. Невозможность заведения прайс-листа частями должна быть обоснована руководителю группы парсинга и подтверждена им в переписке.
Факт невыполнения истцом данного плана, входящего в круг его должностных обязанностей, подтвержден материалами дела.
Дисциплинарное наказание в виде увольнения наложено на истца с соблюдением месячного срока, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. Приказ N *** подписан уполномоченным лицом, вследствие чего суд пришел к обоснованному выводу о том, что процедура привлечения М., к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдена, работодателем учтена тяжесть проступка и предшествующее поведение истца, его отношение к работе, наличие дисциплинарного взыскания, вследствие чего оснований для удовлетворения требования истца о признании приказа от *** г. N *** незаконным, восстановления истца на работе, не имеется.
Поскольку у истца имелись дисциплинарные взыскания, то у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая, что суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, и признал применение дисциплинарного взыскания и увольнение за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей законными, то руководствуясь положениями ст. 394, ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, обоснованно отказал и в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие правомерность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора и произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии, доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2014 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)