Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истцы ссылаются на незаконность увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья суда первой инстанции Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Климовой С.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Шаповалова Д.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.,
дело по апелляционной жалобе истцов К. и Н.
на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 августа 2014 года
по гражданскому делу по иску К., Н. к ОАО "МОЭК" о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании денежных средств,
Истцы К. и Н. обратились в суд с иском к ОАО "Московская объединенная энергетическая компания", в котором просили восстановить их на работе в ОАО "МОЭК" на вакантных должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере.... руб. каждому, признать незаконными приказы N П-23/14 от 13 февраля 2014 г., N П-12/14 от 12 марта 2014 г., N П-72/14 от 10 апреля 2014 г., N П-92/14 от 12 мая 2014 г. в части установления истцам премии в размере 10% и начислить им премию за период с декабря 2013 г. по апрель 2014 г. в размере 50% от должностных окладов с учетом отработанного времени, установленных доплат и надбавок.
В обоснование заявленных требований истцы ссылаются на незаконность увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку им не предложены все вакантные должности и не реализовано преимущественное право оставления на работе. Также истцы полагают, что в нарушение требований действующего законодательства ответчик в одностороннем порядке изменил им место работы и определил размер их премирования как 10%, издав незаконные приказы N П-23/14 от 13.02.14 г., N П-12/14 от 12.03.14 г., N П-72/14 от 10.04.14 г., N П-92/14 от 12.05.14 г.
В судебном заседании суда первой инстанции истцы просили об удовлетворении исковых требований.
Представители ответчика возражали против иска, просили об отказе в иске в связи с пропуском истцами срока на обращение в суд.
Хамовническим районным судом г. Москвы 22 августа 2014 года постановлено решение, которым отказано в удовлетворении исковых требований.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истцы просят об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истцов К. и Н., просивших об отмене решения суда, представителя ответчика - по доверенности С., возражавшего против жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей оставить решение суда без изменения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
Судом первой инстанции правильно установлено, что истцы состояли в трудовых отношениях с ответчиком: истец К. работала на основании трудового договора от 02 июня 2008 года с 02 июня 2008 года в должности главного аудитора - начальника отдела внутреннего аудита Аппарата управления.
В соответствии с дополнительным соглашением от 01 октября 2013 года истец занимала должность ведущего аудитора отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы службы экономической безопасности Аппарата управления ОАО "МОЭК".
Приказом N 257/к от 15 апреля 2014 года истец К. уволена 17 апреля 2014 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников).
Истец Н. работала на основании трудового договора от 01 июня 2007 года с 01 июня 2007 года в должности ведущего аудитора отдела внутреннего аудита.
В соответствии с дополнительным соглашением от 01 октября 2013 года к трудовому договору, истец с 01 октября 2013 года занимала должность ведущего аудитора отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы службы экономической безопасности Аппарата управления ОАО "МОЭК".
Приказом N 256/к от 15 апреля 2014 года истец Н. уволена с 16 апреля 2014 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации).
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствие со ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, руководствуясь нормами материального права, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истцов.
При этом суд правомерно исходил из того, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (часть 1 статьи 34) работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем, перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.
Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом ответчика N 81/ШР от 24 марта 2014 года, в связи с оптимизацией численности работников ОАО "МОЭК", из штатного расписания аппарата управления с 25 июня 2014 года исключены должности ведущих аудиторов, две из которых занимали истцы.
Уведомления ответчика о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, истцы получили - К. - 24 марта 2014 года, Н. - 31 марта 2014 года, в которых разъяснено право истцов обратиться в отдел кадрового администрирования и подбора персонала Службы управления персоналом для ознакомления с перечнем вакансий.
Кроме этого, из материалов дела следует, что истцы обратились к ответчику с заявлениями о досрочном расторжении трудовых договоров, что допускается положениями ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращались все должности ведущих аудиторов отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы и при таких обстоятельствах, на работе у ответчика не оставались лица, работавшие в тех же должностях, что и подлежавшие увольнению, истцы, перед которыми у истцов могло быть преимущественное право оставления на работе.
Выводы суда в части исковых требований о незаконности изменения ответчиком рабочего места истцов и в части незаконного снижения размера премирования, судебной коллегий признаются также правильными, поскольку, ссылаясь на Положение об оплате труда и премирования работников аппарата управления ОАО "МОЭК", утвержденного с 09 февраля 2011 года, судом правомерно указано на то, что премиальная часть заработной платы истцов является стимулирующей выплатой и должна выплачиваться в соответствии с локальными нормативными актами работодателя на основании соответствующих приказов по результатам выполнения показателей премирования. При этом судом не установлено, что система оплаты труда установленная внутренними нормативными актами ответчика, ухудшает положение истцов по сравнению с трудовым законодательством.
Судом также установлено, что за период с декабря 2013 г. по апрель 2014 г. ответчиком осуществлялось премирование истцов в соответствии с локальными нормативными актами и иного размера премий им не назначалось, поэтому оснований для начисления и выплаты премий в размере, на который указывают истцы, не имеется.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе о нарушение судом первой инстанции сроков изготовления мотивированного решения, о том, что истцы длительное время не могли ознакомится с протоколом судебного заседания, не влекут отмену решения суда, поскольку названные нарушения не содержатся в перечне оснований для отмены решения суда, указанных в ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Доводы о том, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что фактическое сокращение должностей истцов имело место быть в период с ноября 2013 года по январь 2014 года, также не влекут отмену решения суда, поскольку судом первой инстанции установлено, что период сокращения должностей истцов определен приказом ответчика от 24 марта 2014 года, каких-либо доказательств фактического сокращения истцов ранее указанной даты, в материалах дела не имеется.
Ссылка на необоснованность выводов суда в части применения судом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ в отношении требований о незаконности снижения размера премирования и перемещения истцов на другое рабочее место, также не влечет отмену решения суда, поскольку судом правильно установлено, что спорным периодом в этой части иска является период с декабря 2013 года, в то время как в суд истцы обратились 08 мая 2014 года, то есть с пропуском срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая изложенное выше, судебная коллегия полагает, что юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, все доводы сторон являлись предметом судебного разбирательства, которым дана мотивированная оценка и у судебной коллегии не имеется оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.
Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств. Которые не установлены судом первой инстанции и которые могут повлиять на решение суда.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда, по делу не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 августа 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истцов - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.01.2015 ПО ДЕЛУ N 33-978/2015
Требование: О восстановлении на работе, взыскании денежных средств.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истцы ссылаются на незаконность увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 января 2015 г. по делу N 33-978/2015г.
Судья суда первой инстанции Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Климовой С.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Шаповалова Д.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.,
дело по апелляционной жалобе истцов К. и Н.
на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 августа 2014 года
по гражданскому делу по иску К., Н. к ОАО "МОЭК" о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании денежных средств,
установила:
Истцы К. и Н. обратились в суд с иском к ОАО "Московская объединенная энергетическая компания", в котором просили восстановить их на работе в ОАО "МОЭК" на вакантных должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере.... руб. каждому, признать незаконными приказы N П-23/14 от 13 февраля 2014 г., N П-12/14 от 12 марта 2014 г., N П-72/14 от 10 апреля 2014 г., N П-92/14 от 12 мая 2014 г. в части установления истцам премии в размере 10% и начислить им премию за период с декабря 2013 г. по апрель 2014 г. в размере 50% от должностных окладов с учетом отработанного времени, установленных доплат и надбавок.
В обоснование заявленных требований истцы ссылаются на незаконность увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку им не предложены все вакантные должности и не реализовано преимущественное право оставления на работе. Также истцы полагают, что в нарушение требований действующего законодательства ответчик в одностороннем порядке изменил им место работы и определил размер их премирования как 10%, издав незаконные приказы N П-23/14 от 13.02.14 г., N П-12/14 от 12.03.14 г., N П-72/14 от 10.04.14 г., N П-92/14 от 12.05.14 г.
В судебном заседании суда первой инстанции истцы просили об удовлетворении исковых требований.
Представители ответчика возражали против иска, просили об отказе в иске в связи с пропуском истцами срока на обращение в суд.
Хамовническим районным судом г. Москвы 22 августа 2014 года постановлено решение, которым отказано в удовлетворении исковых требований.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истцы просят об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истцов К. и Н., просивших об отмене решения суда, представителя ответчика - по доверенности С., возражавшего против жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей оставить решение суда без изменения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
Судом первой инстанции правильно установлено, что истцы состояли в трудовых отношениях с ответчиком: истец К. работала на основании трудового договора от 02 июня 2008 года с 02 июня 2008 года в должности главного аудитора - начальника отдела внутреннего аудита Аппарата управления.
В соответствии с дополнительным соглашением от 01 октября 2013 года истец занимала должность ведущего аудитора отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы службы экономической безопасности Аппарата управления ОАО "МОЭК".
Приказом N 257/к от 15 апреля 2014 года истец К. уволена 17 апреля 2014 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников).
Истец Н. работала на основании трудового договора от 01 июня 2007 года с 01 июня 2007 года в должности ведущего аудитора отдела внутреннего аудита.
В соответствии с дополнительным соглашением от 01 октября 2013 года к трудовому договору, истец с 01 октября 2013 года занимала должность ведущего аудитора отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы службы экономической безопасности Аппарата управления ОАО "МОЭК".
Приказом N 256/к от 15 апреля 2014 года истец Н. уволена с 16 апреля 2014 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации).
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствие со ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, руководствуясь нормами материального права, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истцов.
При этом суд правомерно исходил из того, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (часть 1 статьи 34) работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем, перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.
Из материалов дела следует, что в соответствии с приказом ответчика N 81/ШР от 24 марта 2014 года, в связи с оптимизацией численности работников ОАО "МОЭК", из штатного расписания аппарата управления с 25 июня 2014 года исключены должности ведущих аудиторов, две из которых занимали истцы.
Уведомления ответчика о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, истцы получили - К. - 24 марта 2014 года, Н. - 31 марта 2014 года, в которых разъяснено право истцов обратиться в отдел кадрового администрирования и подбора персонала Службы управления персоналом для ознакомления с перечнем вакансий.
Кроме этого, из материалов дела следует, что истцы обратились к ответчику с заявлениями о досрочном расторжении трудовых договоров, что допускается положениями ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращались все должности ведущих аудиторов отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы и при таких обстоятельствах, на работе у ответчика не оставались лица, работавшие в тех же должностях, что и подлежавшие увольнению, истцы, перед которыми у истцов могло быть преимущественное право оставления на работе.
Выводы суда в части исковых требований о незаконности изменения ответчиком рабочего места истцов и в части незаконного снижения размера премирования, судебной коллегий признаются также правильными, поскольку, ссылаясь на Положение об оплате труда и премирования работников аппарата управления ОАО "МОЭК", утвержденного с 09 февраля 2011 года, судом правомерно указано на то, что премиальная часть заработной платы истцов является стимулирующей выплатой и должна выплачиваться в соответствии с локальными нормативными актами работодателя на основании соответствующих приказов по результатам выполнения показателей премирования. При этом судом не установлено, что система оплаты труда установленная внутренними нормативными актами ответчика, ухудшает положение истцов по сравнению с трудовым законодательством.
Судом также установлено, что за период с декабря 2013 г. по апрель 2014 г. ответчиком осуществлялось премирование истцов в соответствии с локальными нормативными актами и иного размера премий им не назначалось, поэтому оснований для начисления и выплаты премий в размере, на который указывают истцы, не имеется.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе о нарушение судом первой инстанции сроков изготовления мотивированного решения, о том, что истцы длительное время не могли ознакомится с протоколом судебного заседания, не влекут отмену решения суда, поскольку названные нарушения не содержатся в перечне оснований для отмены решения суда, указанных в ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Доводы о том, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что фактическое сокращение должностей истцов имело место быть в период с ноября 2013 года по январь 2014 года, также не влекут отмену решения суда, поскольку судом первой инстанции установлено, что период сокращения должностей истцов определен приказом ответчика от 24 марта 2014 года, каких-либо доказательств фактического сокращения истцов ранее указанной даты, в материалах дела не имеется.
Ссылка на необоснованность выводов суда в части применения судом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ в отношении требований о незаконности снижения размера премирования и перемещения истцов на другое рабочее место, также не влечет отмену решения суда, поскольку судом правильно установлено, что спорным периодом в этой части иска является период с декабря 2013 года, в то время как в суд истцы обратились 08 мая 2014 года, то есть с пропуском срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Учитывая изложенное выше, судебная коллегия полагает, что юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, все доводы сторон являлись предметом судебного разбирательства, которым дана мотивированная оценка и у судебной коллегии не имеется оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.
Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств. Которые не установлены судом первой инстанции и которые могут повлиять на решение суда.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда, по делу не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 22 августа 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истцов - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)