Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Шабалдина Н.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Козлова О.А.,
судей Ивановой Т.С., Редозубовой Т.Л.,
при секретаре Тяжовой Т.А. рассмотрела в открытом судебном заседании 06.08.2014 в апелляционном порядке жалобу С. на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 29.05.2014
по гражданскому делу по иску С. к Закрытому акционерному обществу "ГУТА-Страхование" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда
заслушав доклад судьи Козлова О.А.,
установила:
С. предъявил к ЗАО "ГУТА-Страхование" иск о взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной премии за исполнительскую дисциплину за период с <...> по <...> в размере <...> и компенсации морального вреда - <...>.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе С., ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права, просит его отменить, иск удовлетворить. Указывает, что отсутствие доказательств депремирования истца является основанием для выплаты ему премии. Выплата ежемесячной премии, предусмотренной Положением о премировании, является обязанностью работодателя. Непринятием решения о премировании или депремировании истца работодатель допустил в отношении него дискриминацию.
О времени и месте судебного заседания в апелляционной инстанции стороны извещались, в суд не явились, в связи с чем судебной коллегией, с учетом положений ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определено рассмотреть дело в их отсутствие.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит ее не подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации)
В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Приказом ЗАО "Гута-Страхование" от 06.05.2013 N 206а утверждено и введено в действие с 01.05.2013 Положение о премировании работников филиала ЗАО "Гута-Страхование" (далее по тексту - Положение о премировании), из которого следует, что: оно основано на системе критериев оценки деятельности работников (п. 1.3); работникам филиала выплачиваются ежемесячные (в том числе премия за исполнительскую дисциплину), ежеквартальные, годовые и разовые премии (п. 2); премиальные выплаты, выплачиваются исключительно по решению руководства компании, могут как выплачиваться частично, так и не выплачиваться совсем (п. 1.5.); премирование по результатам работы работника за месяц осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами деятельности работника (п. 3.1.1.1); максимальный размер премии определяется в размере до 25% ежемесячного должностного оклада, решение о выплате премии и величина премии принимается директором филиала (п. 3.1.1.2).
Как следует из материалов дела и установлено судом с <...> С. работал в ЗАО "ГУТА-Страхование" в должности <...>. Согласно пункту 10 трудового договора сотруднику могут выплачиваться премии или иные выплаты стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами Компании.
В соответствии с дополнительным соглашением N от <...>. к трудовому договору истцу был установлен месячный оклад <...>, районный коэффициент - <...>, всего заработная плата в размере <...>.
<...> трудовой договор между сторонами прекращен на основании соглашения от <...> о его расторжении (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что в соответствии с пунктом 3.1.1.3 Положения о премировании работников филиалов ЗАО "ГУТА-Страхование", утвержденного Приказом ЗАО "ГУТА-Страхование" от <...> N решение о премировании истца с установлением размера премии за исполнительскую дисциплину по итогам работы ежемесячно за период с <...> по <...> директором не принималось, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. ст. 15, 56, 57, ч. 1 ст. 129, ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленного иска.
С данным выводом суда судебная коллегия согласна, поскольку в соответствии с трудовым договором дополнительное материальное стимулирование в виде оспариваемой премии не носит обязательного характера и не является гарантированной и постоянной выплатой для истца.
Принимая во внимание, что приказ о премировании истца не издавался, оспариваемая премия является стимулирующей выплатой, безусловного права работника на ее получение в соответствии с трудовым договором у истца не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о постоянном характере премии не подтверждены ни материалами дела, ни трудовым договором, ни положением о премировании работников ЗАО "ГУТА-Страхование", где закреплены цель, условия и показатели премирования, размер и порядок ее начисления.
Ссылка на то, что положением о премировании предусматривается, что премия является элементом оплаты труда, не опровергает того факта, что премия в обществе носит характер поощрения и не является обязательной к выплате, а сумма премирования формируется директором филиала. Кроме того, оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя, а отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не порождает права на получение средств материального стимулирования в определенном размере.
С выводами суда первой инстанции об отсутствии дискриминации истца в сфере труда судебная коллегия согласна, поскольку в соответствии с действующим законодательством, в частности ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 04.06.1958), ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств не установлено.
Фактически доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку доказательств и иное толкование правовых норм, что основанием для отмены являться не может.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 29.05.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
Председательствующий
О.А.КОЗЛОВ
Судьи
Т.С.ИВАНОВА
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 06.08.2014 ПО ДЕЛУ N 33-10295/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 августа 2014 г. по делу N 33-10295/2014
Судья Шабалдина Н.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Козлова О.А.,
судей Ивановой Т.С., Редозубовой Т.Л.,
при секретаре Тяжовой Т.А. рассмотрела в открытом судебном заседании 06.08.2014 в апелляционном порядке жалобу С. на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 29.05.2014
по гражданскому делу по иску С. к Закрытому акционерному обществу "ГУТА-Страхование" о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда
заслушав доклад судьи Козлова О.А.,
установила:
С. предъявил к ЗАО "ГУТА-Страхование" иск о взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной премии за исполнительскую дисциплину за период с <...> по <...> в размере <...> и компенсации морального вреда - <...>.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе С., ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права, просит его отменить, иск удовлетворить. Указывает, что отсутствие доказательств депремирования истца является основанием для выплаты ему премии. Выплата ежемесячной премии, предусмотренной Положением о премировании, является обязанностью работодателя. Непринятием решения о премировании или депремировании истца работодатель допустил в отношении него дискриминацию.
О времени и месте судебного заседания в апелляционной инстанции стороны извещались, в суд не явились, в связи с чем судебной коллегией, с учетом положений ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определено рассмотреть дело в их отсутствие.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит ее не подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации)
В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Приказом ЗАО "Гута-Страхование" от 06.05.2013 N 206а утверждено и введено в действие с 01.05.2013 Положение о премировании работников филиала ЗАО "Гута-Страхование" (далее по тексту - Положение о премировании), из которого следует, что: оно основано на системе критериев оценки деятельности работников (п. 1.3); работникам филиала выплачиваются ежемесячные (в том числе премия за исполнительскую дисциплину), ежеквартальные, годовые и разовые премии (п. 2); премиальные выплаты, выплачиваются исключительно по решению руководства компании, могут как выплачиваться частично, так и не выплачиваться совсем (п. 1.5.); премирование по результатам работы работника за месяц осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами деятельности работника (п. 3.1.1.1); максимальный размер премии определяется в размере до 25% ежемесячного должностного оклада, решение о выплате премии и величина премии принимается директором филиала (п. 3.1.1.2).
Как следует из материалов дела и установлено судом с <...> С. работал в ЗАО "ГУТА-Страхование" в должности <...>. Согласно пункту 10 трудового договора сотруднику могут выплачиваться премии или иные выплаты стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами Компании.
В соответствии с дополнительным соглашением N от <...>. к трудовому договору истцу был установлен месячный оклад <...>, районный коэффициент - <...>, всего заработная плата в размере <...>.
<...> трудовой договор между сторонами прекращен на основании соглашения от <...> о его расторжении (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что в соответствии с пунктом 3.1.1.3 Положения о премировании работников филиалов ЗАО "ГУТА-Страхование", утвержденного Приказом ЗАО "ГУТА-Страхование" от <...> N решение о премировании истца с установлением размера премии за исполнительскую дисциплину по итогам работы ежемесячно за период с <...> по <...> директором не принималось, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. ст. 15, 56, 57, ч. 1 ст. 129, ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленного иска.
С данным выводом суда судебная коллегия согласна, поскольку в соответствии с трудовым договором дополнительное материальное стимулирование в виде оспариваемой премии не носит обязательного характера и не является гарантированной и постоянной выплатой для истца.
Принимая во внимание, что приказ о премировании истца не издавался, оспариваемая премия является стимулирующей выплатой, безусловного права работника на ее получение в соответствии с трудовым договором у истца не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о постоянном характере премии не подтверждены ни материалами дела, ни трудовым договором, ни положением о премировании работников ЗАО "ГУТА-Страхование", где закреплены цель, условия и показатели премирования, размер и порядок ее начисления.
Ссылка на то, что положением о премировании предусматривается, что премия является элементом оплаты труда, не опровергает того факта, что премия в обществе носит характер поощрения и не является обязательной к выплате, а сумма премирования формируется директором филиала. Кроме того, оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя, а отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не порождает права на получение средств материального стимулирования в определенном размере.
С выводами суда первой инстанции об отсутствии дискриминации истца в сфере труда судебная коллегия согласна, поскольку в соответствии с действующим законодательством, в частности ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 04.06.1958), ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств не установлено.
Фактически доводы апелляционной жалобы направлены на переоценку доказательств и иное толкование правовых норм, что основанием для отмены являться не может.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 29.05.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
Председательствующий
О.А.КОЗЛОВ
Судьи
Т.С.ИВАНОВА
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)