Судебные решения, арбитраж
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Иваненко Ю.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Пильгановой В.М., Шаповалова Д.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по апелляционной жалобе Я. на решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Я. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская клиническая больница N * Департамента здравоохранения города Москвы" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
Я. обратилась в суд к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская клиническая больница N * Департамента здравоохранения города Москвы" с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что с **** года работала у ответчика в должности *** *** отделения, 17 октября 2005 года переведена на должность *** по *** по 12 разряду ЕТС, 24 декабря 2012 года работодатель ознакомил ее с уведомлением о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 24 февраля 2013 года по причине сокращения численности и штата работников ГБУЗ "ГКБ N *" ДЗМ, известив при этом о наличии ряда вакантных должностей, однако предложенные должности не соответствовали ее квалификации. Также работодатель сообщил ей о том, что после сокращения штатной численности будет утверждено новое штатное расписание, в котором будет предусмотрена должность, соответствующая ее квалификации - старшая медсестра по обучению, на которую она сможет трудоустроиться. Приказом от 21 февраля 2012 года N **** она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако увольнение является незаконным, так как при увольнении ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе, тогда как она имеет более высокую квалификацию, чем иные работники учреждения, и, кроме того, она является членом профсоюза, мнение которого не было учтено. Кроме того, о предстоящем увольнении она была предупреждена менее чем за два месяца, трудовая книжка ей была выдана только 25 февраля 2013 года, окончательный расчет был произведен позже. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред.
В судебное заседание представитель истца явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал, заявил о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
На заседание судебной коллегии ответчик не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ответчика.
Проверив материалы дела, выслушав истца, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом по делу установлено, что **** года Я. была принята на работу к ответчику на должность *** отделения ГБУЗ "ГКБ N * ДЗМ".
* 2000 года на основании приказа от * 2000 года истица была переведена на должность **** отделения.
* 2005 года истица была переведена на ****.
19 декабря 2012 года ГБУЗ "ГКБ N * ДЗМ" был издан приказ N *** о проведении реорганизации и сокращения отдельных административно-хозяйственных структурных подразделений ГБУЗ "ГКБ N * ДЗМ" о сокращении численности работников и должности в организационно-штатной структуре, в том числе о сокращении должности старшей медицинской сестры по терапии.
Приказом N *** от 20 декабря 2012 года была создана комиссия по определению преимущественного права на оставлении на работе.
24 декабря 2012 года ответчик направил сведения о высвобождаемых работниках в Государственное учреждение Центра занятости населения административного округа города Москвы по месту регистрации организации.
24 декабря 2012 года Я. была ознакомлена под роспись с уведомлением о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
От предложенных вакантных должностей истица отказалась, а также выразила свое согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.
24 декабря 2012 года председатель профсоюзного комитета был уведомлен о предстоящем сокращении сотрудников ГКБ "20 ДЗМ" и, в частности, Я.
Решением профсоюзного комитета от 20 февраля 2013 года была подтверждена правомерность принятия ответчиком решения о предстоящем увольнении Я.
Приказом N **** от 21 февраля 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата с 24 февраля 2013 года.
С приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 25 февраля 2013 года и в тот же день ей была вручена копия данного приказа.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Я. в удовлетворении заявленных, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истицы, однако от предложенных вакантных должностей истица отказалась и волеизъявления на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истица была уведомлена в установленные законом сроки, о сокращении штата работников и предстоящем увольнении истицы профсоюзный комитет был уведомлен своевременно, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Также суд первой инстанции обоснованно сослался на пропуск истицей без уважительных причин установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку с приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 25 февраля 2013 года, однако в суд с настоящим иском обратилась только 15 мая 2013 года, то есть по истечении указанного срока. Доказательства уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права истица, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истицы о том, что она обращалась в Государственную инспекцию по труду по г. Москве с жалобой на действия работодателя в течение месяца со дня увольнения, судебная коллегия полагает не состоятельными и не может принять во внимание, поскольку данное обстоятельство не препятствовало истице обратиться с иском в суд в установленный законом срок. Иных доказательств уважительности пропуска срока обращения в суд истица не представил.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Я. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.01.2014 ПО ДЕЛУ N 33-809
Разделы:Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 января 2014 г. по делу N 33-809
Судья: Иваненко Ю.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Пильгановой В.М., Шаповалова Д.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по апелляционной жалобе Я. на решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Я. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская клиническая больница N * Департамента здравоохранения города Москвы" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
установила:
Я. обратилась в суд к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская клиническая больница N * Департамента здравоохранения города Москвы" с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что с **** года работала у ответчика в должности *** *** отделения, 17 октября 2005 года переведена на должность *** по *** по 12 разряду ЕТС, 24 декабря 2012 года работодатель ознакомил ее с уведомлением о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 24 февраля 2013 года по причине сокращения численности и штата работников ГБУЗ "ГКБ N *" ДЗМ, известив при этом о наличии ряда вакантных должностей, однако предложенные должности не соответствовали ее квалификации. Также работодатель сообщил ей о том, что после сокращения штатной численности будет утверждено новое штатное расписание, в котором будет предусмотрена должность, соответствующая ее квалификации - старшая медсестра по обучению, на которую она сможет трудоустроиться. Приказом от 21 февраля 2012 года N **** она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако увольнение является незаконным, так как при увольнении ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе, тогда как она имеет более высокую квалификацию, чем иные работники учреждения, и, кроме того, она является членом профсоюза, мнение которого не было учтено. Кроме того, о предстоящем увольнении она была предупреждена менее чем за два месяца, трудовая книжка ей была выдана только 25 февраля 2013 года, окончательный расчет был произведен позже. Своими действиями ответчик причинил ей моральный вред.
В судебное заседание представитель истца явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал, заявил о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
На заседание судебной коллегии ответчик не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ответчика.
Проверив материалы дела, выслушав истца, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом по делу установлено, что **** года Я. была принята на работу к ответчику на должность *** отделения ГБУЗ "ГКБ N * ДЗМ".
* 2000 года на основании приказа от * 2000 года истица была переведена на должность **** отделения.
* 2005 года истица была переведена на ****.
19 декабря 2012 года ГБУЗ "ГКБ N * ДЗМ" был издан приказ N *** о проведении реорганизации и сокращения отдельных административно-хозяйственных структурных подразделений ГБУЗ "ГКБ N * ДЗМ" о сокращении численности работников и должности в организационно-штатной структуре, в том числе о сокращении должности старшей медицинской сестры по терапии.
Приказом N *** от 20 декабря 2012 года была создана комиссия по определению преимущественного права на оставлении на работе.
24 декабря 2012 года ответчик направил сведения о высвобождаемых работниках в Государственное учреждение Центра занятости населения административного округа города Москвы по месту регистрации организации.
24 декабря 2012 года Я. была ознакомлена под роспись с уведомлением о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
От предложенных вакантных должностей истица отказалась, а также выразила свое согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.
24 декабря 2012 года председатель профсоюзного комитета был уведомлен о предстоящем сокращении сотрудников ГКБ "20 ДЗМ" и, в частности, Я.
Решением профсоюзного комитета от 20 февраля 2013 года была подтверждена правомерность принятия ответчиком решения о предстоящем увольнении Я.
Приказом N **** от 21 февраля 2013 года истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата с 24 февраля 2013 года.
С приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 25 февраля 2013 года и в тот же день ей была вручена копия данного приказа.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Я. в удовлетворении заявленных, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истицы, однако от предложенных вакантных должностей истица отказалась и волеизъявления на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истица была уведомлена в установленные законом сроки, о сокращении штата работников и предстоящем увольнении истицы профсоюзный комитет был уведомлен своевременно, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Также суд первой инстанции обоснованно сослался на пропуск истицей без уважительных причин установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку с приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 25 февраля 2013 года, однако в суд с настоящим иском обратилась только 15 мая 2013 года, то есть по истечении указанного срока. Доказательства уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права истица, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истицы о том, что она обращалась в Государственную инспекцию по труду по г. Москве с жалобой на действия работодателя в течение месяца со дня увольнения, судебная коллегия полагает не состоятельными и не может принять во внимание, поскольку данное обстоятельство не препятствовало истице обратиться с иском в суд в установленный законом срок. Иных доказательств уважительности пропуска срока обращения в суд истица не представил.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Я. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)