Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным по тем основаниям, что работодатель не обосновал объективную необходимость внесения изменений в штатное расписание, решение работодателя о сокращении штата работников - это одностороннее изменение работодателем условий трудового договора, увольнение было произведено с нарушением процедуры.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Мусимович М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,
судей Мызниковой Н.В., Семченко А.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 30 октября 2014 года в редакции определения об исправлении описки от 06 марта 2015 года и дополнительного решения от 20 марта 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска В. к ЗАО "Русатом Оверсиз" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, отказать.
Требования истца о взыскании вознаграждения по итогам года в размере *** рублей суд полагает возможным выделить в отдельное производство.
В удовлетворении требований В. к ЗАО "Русатом Оверсиз" о компенсации морального вреда отказать,
установила:
В. обратилась в суд с иском, уточненным (дополненным) в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ЗАО "Русатом Оверсиз" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от 05.12.2013 г. N ***, восстановлении на работе в должности исполнительного директора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании вознаграждения по итогам года.
Свои требования истец мотивировала тем, что с 07.10.2011 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика, со 02.04.2012 г. в должности исполнительного директора. 03.10.2013 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с внесением изменений в штатное расписание, одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства. Приказом N *** от 05.12.2013 г. истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагала свое увольнение незаконным по тем основаниям, что работодатель не обосновал объективную необходимость внесения изменений в штатное расписание; решение работодателя о сокращении штата работников это одностороннее изменение работодателем условий трудового договора; увольнение было произведено с нарушением процедуры, поскольку ответчик не предложил истцу все отвечающие квалификации (уровню знаний, опыту работы) истца вакансии, имеющиеся у него в данной местности, при этом в период с 03.10.2013 г. по 06.12.2013 г. ответчик вел активную работу по приему новых работников.
В судебном заседании истец В. и ее представитель по доверенности К. поддержали заявленные требования.
Представители ответчика по доверенности С.И.В., Б.М.А. в судебном заседании исковые требования не признали.
Суд постановил указанное выше решение в редакции определения об исправлении описки от 06.03.2015 г. и дополнительного решения от 20.03.2015 г., об отмене которого просит истец В. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца В. и ее представителя по доверенности Х., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика по доверенности С.И.В., Б.М.А., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 07.10.2011 г. В. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора N *** от 07.10.2011 г., со 02.04.2012 г. в должности исполнительного директора.
Из приказов работодателя от 03.10.2013 г. N ***, от 04.10.2013 г. N *** следует, что в штатное расписание Общества были внесены изменения, в соответствии с которыми были сокращены две штатные единицы исполнительных директоров.
03.10.2013 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с внесением изменений в штатное расписание, одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом ***от 05.12.2013 г. В. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе В. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации В. у ответчика отсутствовали.
Исследовав должностные инструкции вакантных должностей, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил В. вакантные должности руководителя проекта, главного юриста, директора по персоналу, советника аппарата советников исполнительного вице-президента-директора по развитию бизнеса и продажам, советника аппарата советников заместителя генерального директора по развитию глобального присутствия, старшего менеджера проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста департамента международной ядерной безопасности, заместителя генерального директора по системной инженерии, специалиста по охране труда, советника аппарата первого заместителя генерального директора статс-секретаря, директора проектной дирекции "Турция", специалиста в аналитическом отделе маркетинга департамента регионального маркетинга, помощника заместителя генерального директора по экономике и финансам, главного специалиста отдела бюджетирования ССП и отчетности.
Что касается должности помощника заместителя генерального директора по продуктовому предложению, то данная должность не могла быть предложена истцу в качестве вакантной, поскольку на указанную должность ответчиком до принятия решения о сокращении должности, занимаемой истцом, в порядке перевода был приглашен работник из другой организации, в связи с приглашением которого в силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации ему не могло быть отказано в приеме на работу.
Проверяя доводы В. о том, что ей не была предложена должность начальника Управления по административно-хозяйственной деятельности, суд указал о несостоятельности таких доводов, поскольку на момент увольнения истца указанная должность уже не была вакантной, т.к. на занятие данной должности дал согласие также, получивший как и истец уведомление об увольнение по сокращению штата сотрудник З.Б.С. Указанные доводы приведены истцом и в апелляционной жалобе, которые судебная коллегия также не может принять во внимание.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Согласно ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" - при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Указание истца в апелляционной жалобе на допущенные ответчиком нарушения, выразившиеся в не своевременном уведомлении органа занятости населения о предстоящем сокращении должности истца, не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения и не влечет восстановление работника на работе.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не проверил обоснованность решения работодателя о сокращении, отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы о том, что В. были предложены не все вакантные должности, были предметом рассмотрения в суде, и обоснованно не приняты во внимание. Необоснованность доводов, изложенных в апелляционной жалобе, отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, в связи с чем отсутствует необходимость в приведении в апелляционном определении таких мотивов, подтверждающих законность решения суда.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателю для определения квалификации истца в целях соблюдения гарантий при сокращении штата следовало провести аттестацию в отношении истца, судебной коллегией отклоняются, поскольку трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата. Как усматривается из материалов дела, ответчиком не утверждались локальные акты, регулирующие вопросы аттестации или иного определения квалификации работника для целей предложения ему иной должности при сокращении штата.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что суд не мог сделать вывод о не соответствии квалификации истца, ее опыта работы вакантным должностям, имевшимся у ответчика, поскольку суд не обладает специальными познаниями в этом вопросе и должен был назначить по делу судебную экспертизу, является несостоятельным.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ГПК РФ при возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу.
Вывод суда инстанции о том, что работодатель правомерно не предложил истцу вакантные должности руководителя проекта, главного юриста, директора по персоналу, советника аппарата советников исполнительного вице-президента-директора по развитию бизнеса и продажам, советника аппарата советников заместителя генерального директора по развитию глобального присутствия, старшего менеджера проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста департамента международной ядерной безопасности, заместителя генерального директора по системной инженерии, специалиста по охране труда, советника аппарата первого заместителя генерального директора статс-секретаря, директора проектной дирекции "Турция", специалиста в аналитическом отделе маркетинга департамента регионального маркетинга, помощника заместителя генерального директора по экономике и финансам, главного специалиста отдела бюджетирования ССП и отчетности, поскольку квалификация истца, ее опыт работы, уровень знаний, профессиональные навыки не соответствует требованиям, предъявляемым к указанным должностям, не требует специальных познаний и сделан судом на основе оценки собранных по делу доказательств.
Судебная коллегия также не может согласиться с доводами представителя истца в заседании судебной коллегии о том, что судья необоснованно отказал в удовлетворении правильности замечаний на протокол судебного заседания от 30.10.2014 г. В соответствии с ч. 1 ст. 232 ГПК РФ, замечания на протокол рассматривает подписавший его судья-председательствующий в судебном заседании, который в случае согласия с замечаниями удостоверяет их правильность, а при несогласии с ним выносит мотивированное определение об их полном или частичном отклонении; замечания приобщаются к делу во всяком случае. Из материалов дела следует, что замечания на протокол судебного заседания от 30.10.2014 г. были рассмотрены судом в установленном законом порядке, замечания на протокол судебного заседания приобщены к материалам дела.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 30 октября 2014 года в редакции определения об исправлении описки от 06 марта 2015 года и дополнительного решения от 20 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.03.2015 ПО ДЕЛУ N 33-10389/15
Требование: О признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным по тем основаниям, что работодатель не обосновал объективную необходимость внесения изменений в штатное расписание, решение работодателя о сокращении штата работников - это одностороннее изменение работодателем условий трудового договора, увольнение было произведено с нарушением процедуры.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 марта 2015 г. по делу N 33-10389/15
Судья: Мусимович М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,
судей Мызниковой Н.В., Семченко А.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 30 октября 2014 года в редакции определения об исправлении описки от 06 марта 2015 года и дополнительного решения от 20 марта 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска В. к ЗАО "Русатом Оверсиз" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, отказать.
Требования истца о взыскании вознаграждения по итогам года в размере *** рублей суд полагает возможным выделить в отдельное производство.
В удовлетворении требований В. к ЗАО "Русатом Оверсиз" о компенсации морального вреда отказать,
установила:
В. обратилась в суд с иском, уточненным (дополненным) в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ЗАО "Русатом Оверсиз" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от 05.12.2013 г. N ***, восстановлении на работе в должности исполнительного директора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании вознаграждения по итогам года.
Свои требования истец мотивировала тем, что с 07.10.2011 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика, со 02.04.2012 г. в должности исполнительного директора. 03.10.2013 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с внесением изменений в штатное расписание, одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства. Приказом N *** от 05.12.2013 г. истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагала свое увольнение незаконным по тем основаниям, что работодатель не обосновал объективную необходимость внесения изменений в штатное расписание; решение работодателя о сокращении штата работников это одностороннее изменение работодателем условий трудового договора; увольнение было произведено с нарушением процедуры, поскольку ответчик не предложил истцу все отвечающие квалификации (уровню знаний, опыту работы) истца вакансии, имеющиеся у него в данной местности, при этом в период с 03.10.2013 г. по 06.12.2013 г. ответчик вел активную работу по приему новых работников.
В судебном заседании истец В. и ее представитель по доверенности К. поддержали заявленные требования.
Представители ответчика по доверенности С.И.В., Б.М.А. в судебном заседании исковые требования не признали.
Суд постановил указанное выше решение в редакции определения об исправлении описки от 06.03.2015 г. и дополнительного решения от 20.03.2015 г., об отмене которого просит истец В. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца В. и ее представителя по доверенности Х., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика по доверенности С.И.В., Б.М.А., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 07.10.2011 г. В. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора N *** от 07.10.2011 г., со 02.04.2012 г. в должности исполнительного директора.
Из приказов работодателя от 03.10.2013 г. N ***, от 04.10.2013 г. N *** следует, что в штатное расписание Общества были внесены изменения, в соответствии с которыми были сокращены две штатные единицы исполнительных директоров.
03.10.2013 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с внесением изменений в штатное расписание, одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом ***от 05.12.2013 г. В. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе В. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации В. у ответчика отсутствовали.
Исследовав должностные инструкции вакантных должностей, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил В. вакантные должности руководителя проекта, главного юриста, директора по персоналу, советника аппарата советников исполнительного вице-президента-директора по развитию бизнеса и продажам, советника аппарата советников заместителя генерального директора по развитию глобального присутствия, старшего менеджера проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста департамента международной ядерной безопасности, заместителя генерального директора по системной инженерии, специалиста по охране труда, советника аппарата первого заместителя генерального директора статс-секретаря, директора проектной дирекции "Турция", специалиста в аналитическом отделе маркетинга департамента регионального маркетинга, помощника заместителя генерального директора по экономике и финансам, главного специалиста отдела бюджетирования ССП и отчетности.
Что касается должности помощника заместителя генерального директора по продуктовому предложению, то данная должность не могла быть предложена истцу в качестве вакантной, поскольку на указанную должность ответчиком до принятия решения о сокращении должности, занимаемой истцом, в порядке перевода был приглашен работник из другой организации, в связи с приглашением которого в силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации ему не могло быть отказано в приеме на работу.
Проверяя доводы В. о том, что ей не была предложена должность начальника Управления по административно-хозяйственной деятельности, суд указал о несостоятельности таких доводов, поскольку на момент увольнения истца указанная должность уже не была вакантной, т.к. на занятие данной должности дал согласие также, получивший как и истец уведомление об увольнение по сокращению штата сотрудник З.Б.С. Указанные доводы приведены истцом и в апелляционной жалобе, которые судебная коллегия также не может принять во внимание.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Согласно ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" - при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Указание истца в апелляционной жалобе на допущенные ответчиком нарушения, выразившиеся в не своевременном уведомлении органа занятости населения о предстоящем сокращении должности истца, не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения и не влечет восстановление работника на работе.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не проверил обоснованность решения работодателя о сокращении, отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы о том, что В. были предложены не все вакантные должности, были предметом рассмотрения в суде, и обоснованно не приняты во внимание. Необоснованность доводов, изложенных в апелляционной жалобе, отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, в связи с чем отсутствует необходимость в приведении в апелляционном определении таких мотивов, подтверждающих законность решения суда.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателю для определения квалификации истца в целях соблюдения гарантий при сокращении штата следовало провести аттестацию в отношении истца, судебной коллегией отклоняются, поскольку трудовое законодательство не устанавливает требование о проведении аттестации для решения вопроса о соответствии работника должностным требованиям к вакантной должности в целях применения гарантий при сокращении штата. Как усматривается из материалов дела, ответчиком не утверждались локальные акты, регулирующие вопросы аттестации или иного определения квалификации работника для целей предложения ему иной должности при сокращении штата.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что суд не мог сделать вывод о не соответствии квалификации истца, ее опыта работы вакантным должностям, имевшимся у ответчика, поскольку суд не обладает специальными познаниями в этом вопросе и должен был назначить по делу судебную экспертизу, является несостоятельным.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ГПК РФ при возникновении в процессе рассмотрения дела вопросов, требующих специальных знаний в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу.
Вывод суда инстанции о том, что работодатель правомерно не предложил истцу вакантные должности руководителя проекта, главного юриста, директора по персоналу, советника аппарата советников исполнительного вице-президента-директора по развитию бизнеса и продажам, советника аппарата советников заместителя генерального директора по развитию глобального присутствия, старшего менеджера проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста проектного офиса по сценарному моделированию, главного специалиста департамента международной ядерной безопасности, заместителя генерального директора по системной инженерии, специалиста по охране труда, советника аппарата первого заместителя генерального директора статс-секретаря, директора проектной дирекции "Турция", специалиста в аналитическом отделе маркетинга департамента регионального маркетинга, помощника заместителя генерального директора по экономике и финансам, главного специалиста отдела бюджетирования ССП и отчетности, поскольку квалификация истца, ее опыт работы, уровень знаний, профессиональные навыки не соответствует требованиям, предъявляемым к указанным должностям, не требует специальных познаний и сделан судом на основе оценки собранных по делу доказательств.
Судебная коллегия также не может согласиться с доводами представителя истца в заседании судебной коллегии о том, что судья необоснованно отказал в удовлетворении правильности замечаний на протокол судебного заседания от 30.10.2014 г. В соответствии с ч. 1 ст. 232 ГПК РФ, замечания на протокол рассматривает подписавший его судья-председательствующий в судебном заседании, который в случае согласия с замечаниями удостоверяет их правильность, а при несогласии с ним выносит мотивированное определение об их полном или частичном отклонении; замечания приобщаются к делу во всяком случае. Из материалов дела следует, что замечания на протокол судебного заседания от 30.10.2014 г. были рассмотрены судом в установленном законом порядке, замечания на протокол судебного заседания приобщены к материалам дела.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 30 октября 2014 года в редакции определения об исправлении описки от 06 марта 2015 года и дополнительного решения от 20 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)