Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен с должности по сокращению штата работников, однако свое увольнение считает незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Мусимович М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Р.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ЗАО "Спорт-Экспресс" на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 мая 2014 года, которым постановлено:
- иск Е. * к ЗАО "Спорт-Экспресс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворить частично;
- восстановить Е. * на работе в должности корреспондента ленты новостей Отдела Он-Лайн СЭ Интернет ЗАО "Спорт-Экспресс";
- взыскать с ЗАО "Спорт-Экспресс" заработную плату за время вынужденного прогула размера *** рублей, в счет компенсации морального вреда *** рублей, судебные расходы на представителя в размере *** рублей;
- в остальной части иска отказать;
- взыскать с ЗАО "Спорт-Экспресс" госпошлину в госдоход в размере *** рублей;
- обратить решение к немедленному исполнению в части восстановления Е. *** на работе и взыскания заработной платы за три месяца в размере *** руб.
Е. обратился в суд к ЗАО "Спорт-Экспресс" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работал в ЗАО "Спорт-Экспресс" в должности *** одела Он-лайн, с 2006 года он был переведен в отдел региональных корреспондентов газеты, с октября 2011 года ему была установлена заработная плата в размере *** рублей, которая перечислялась на банковскую карточку, поскольку он проживал в г. ***, а с 1 марта 2011 года по согласованию с руководством - в г. ***, свои трудовые функции он выполнял удаленно и в офисе никогда не работал. С марта 2013 года работодатель полностью перестал перечислять ему заработную плату, а за февраль 2013 года и последующие месяцы работы ему перечислили только по *** рублей за вычетом подоходного налога 13%, в результате чего у ответчика перед ним образовалась задолженность в размере *** рублей. При этом какие-либо приказы и распоряжения относительно заработной платы работодателем не издавались, дисциплинарные взыскания к нему не применялись. Кроме того, по телефону ответчик сообщил ему об увольнении, однако с приказом об увольнении ознакомлен не был, уведомлений об увольнении не получал, каких-либо объяснений у него никто не запрашивал. В этой связи истец просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности *** одела Он-лайн СЭ Интернет ЗАО "Экспресс-Новости", взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 25 сентября 2013 года по день вынесения решения, взыскать с ответчика сумму невыплаченной части заработной платы в размере *** рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере *** рублей, денежную компенсацию за неопубликованный материал в размере *** рублей и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.
Представитель ответчика в суд явилась, требования истца не признала, мотивируя тем, что увольнение истца было произведено в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об изменении которого в части размера средней заработной платы за время вынужденного прогула и размера компенсации морального вреда просит представитель ЗАО "Спорт-Экспресс" в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности С.А.Н., представителя ответчика по доверенности С.А.П., заслушав прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению в части взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, а в остальной части - решение суда законным и не подлежащим изменению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Судом по делу установлено, что приказом N 1/38 от 1 сентября 2006 года Е. был принят на работу к ответчику в отдел региональных корреспондентов на должность *** и с ним был заключен трудовой договор N 1-16 от 1 сентября 2006 года.
14 марта 2011 года истец был переведен в отдел Он-лайн дирекции Интернет-Портала "Спорт-Экспресс" на должность *** и между ним и ответчиком 14 марта 2011 года было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.
1 августа 2011 года на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 августа 2011 года истец был переведен в отдел Он-Лайн СЭ Интернет.
С 1 июля 2013 года истцу был установлен должностной оклад в размере в размере *** рублей.
С 3 июля 2013 года истец, зарегистрированный по адресу: ***, с согласия работодателя, осуществлял трудовую деятельность и проживал по адресу: ***, зарегистрировавшись в отделении управления по г. * УФМС России по *** краю в *** районе, о чем истцу было выдано свидетельство *** о регистрации по месту пребывания на период с 3 июля 2013 года по 3 июля 2014 года.
Также суд установил, что ответчиком было принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности штата работников, о чем был издан соответствующий приказ N 381-осн. от 22 июля 2013 года, согласно которому с 25 сентября 2013 года сокращению подлежал отдел Он-Лайн СЭ Интернет с входящей в него должностью ***. - 1 штатная единица.
22 июля 2013 году ответчиком в адрес истца по месту его постоянной регистрации: ***, было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности корреспондента ленты новостей и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности корреспондента ленты новостей, которая, согласно почтовому уведомлению вх. N 0013 от 25.07.2013 года, истцу не была доставлена, так как квартира закрыта, по извещению за телеграммой адресат не является, конверт с уведомлением был возвращен.
Приказом N 1/111-ЛС от 25 сентября 2013 года Е. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников организации.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей и с учетом требований закона, пришел к выводу о восстановлении истца на работе в должности *** Отдела Он-Лайн СЭ Интернет ЗАО "Спорт-Экспресс", поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как Е. не был уведомлен в письменной форме о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ в установленный законом срок.
При этом суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении также по электронной почте, поскольку данное уведомление не отвечает требованиям допустимости доказательств.
В удовлетворении требований Е. о взыскании не выплаченной части заработной платы, компенсации за задержку выплаты части заработной платы и компенсации за неопубликованный материал, судом первой инстанции было отказано на том основании, что причитающиеся истцу денежные средства были выплачены своевременно и в установленном размере, что подтверждается представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка. Доказательства обратного истцом в суд представлены не были.
В данной части решение суда никем не обжалуется.
Поскольку увольнение истца было признано судом незаконным, то суд первой инстанции обоснованно взыскал в пользу Е. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований закона и обстоятельств дела, в сумме *** рублей.
На основании ст. 100 ГПК РФ и с учетом принципа разумности и справедливости, суд первой инстанции взыскал в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме *** рублей, поскольку данные расходы подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Между тем, при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула судом первой инстанции была допущена ошибка в части указания итоговой суммы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу Е.
Так, в мотивировочной части решения суд первой инстанции правомерно исходил из размера общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме ** рублей, однако, учитывая, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере *** руб. 55 коп., в пользу истца, исходя из положений п. 62 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере *** руб. 45 коп.
Вместе с тем, в мотивировочной части решения судом была указана подлежащая взысканию в пользу истца сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере *** руб. 45 коп., а в резолютивной части решения - сумма в размере *** рублей.
В этой связи решение суда в указанной части подлежит изменению и в пользу Е. с ЗАО "Спорт-Экспресс" подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. 45 коп.
Доводы представителя ответчика об исключении из указанной суммы компенсации за неиспользованный отпуск в размере *** руб. 95 коп., не основаны на нормах действующего трудового законодательства и не могут служить основанием для изменения решения суда.
В остальной части решение суда первой инстанции является законным и изменению не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 мая 2014 года в части взыскания с ЗАО "Спорт-Экспресс" в пользу Е. * заработной платы за время вынужденного прогула - изменить.
Взыскать с ЗАО "Спорт-Экспресс" в пользу Е. * заработную плату за время вынужденного прогула в размере * руб. 45 коп.
В остальной части решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 мая 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-44604
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен с должности по сокращению штата работников, однако свое увольнение считает незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2014 г. по делу N 33-44604
Судья: Мусимович М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Р.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ЗАО "Спорт-Экспресс" на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 мая 2014 года, которым постановлено:
- иск Е. * к ЗАО "Спорт-Экспресс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворить частично;
- восстановить Е. * на работе в должности корреспондента ленты новостей Отдела Он-Лайн СЭ Интернет ЗАО "Спорт-Экспресс";
- взыскать с ЗАО "Спорт-Экспресс" заработную плату за время вынужденного прогула размера *** рублей, в счет компенсации морального вреда *** рублей, судебные расходы на представителя в размере *** рублей;
- в остальной части иска отказать;
- взыскать с ЗАО "Спорт-Экспресс" госпошлину в госдоход в размере *** рублей;
- обратить решение к немедленному исполнению в части восстановления Е. *** на работе и взыскания заработной платы за три месяца в размере *** руб.
установила:
Е. обратился в суд к ЗАО "Спорт-Экспресс" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работал в ЗАО "Спорт-Экспресс" в должности *** одела Он-лайн, с 2006 года он был переведен в отдел региональных корреспондентов газеты, с октября 2011 года ему была установлена заработная плата в размере *** рублей, которая перечислялась на банковскую карточку, поскольку он проживал в г. ***, а с 1 марта 2011 года по согласованию с руководством - в г. ***, свои трудовые функции он выполнял удаленно и в офисе никогда не работал. С марта 2013 года работодатель полностью перестал перечислять ему заработную плату, а за февраль 2013 года и последующие месяцы работы ему перечислили только по *** рублей за вычетом подоходного налога 13%, в результате чего у ответчика перед ним образовалась задолженность в размере *** рублей. При этом какие-либо приказы и распоряжения относительно заработной платы работодателем не издавались, дисциплинарные взыскания к нему не применялись. Кроме того, по телефону ответчик сообщил ему об увольнении, однако с приказом об увольнении ознакомлен не был, уведомлений об увольнении не получал, каких-либо объяснений у него никто не запрашивал. В этой связи истец просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности *** одела Он-лайн СЭ Интернет ЗАО "Экспресс-Новости", взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 25 сентября 2013 года по день вынесения решения, взыскать с ответчика сумму невыплаченной части заработной платы в размере *** рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере *** рублей, денежную компенсацию за неопубликованный материал в размере *** рублей и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.
Представитель ответчика в суд явилась, требования истца не признала, мотивируя тем, что увольнение истца было произведено в полном соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об изменении которого в части размера средней заработной платы за время вынужденного прогула и размера компенсации морального вреда просит представитель ЗАО "Спорт-Экспресс" в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности С.А.Н., представителя ответчика по доверенности С.А.П., заслушав прокурора, полагавшего решение суда подлежащим изменению в части взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, а в остальной части - решение суда законным и не подлежащим изменению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Судом по делу установлено, что приказом N 1/38 от 1 сентября 2006 года Е. был принят на работу к ответчику в отдел региональных корреспондентов на должность *** и с ним был заключен трудовой договор N 1-16 от 1 сентября 2006 года.
14 марта 2011 года истец был переведен в отдел Он-лайн дирекции Интернет-Портала "Спорт-Экспресс" на должность *** и между ним и ответчиком 14 марта 2011 года было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.
1 августа 2011 года на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 1 августа 2011 года истец был переведен в отдел Он-Лайн СЭ Интернет.
С 1 июля 2013 года истцу был установлен должностной оклад в размере в размере *** рублей.
С 3 июля 2013 года истец, зарегистрированный по адресу: ***, с согласия работодателя, осуществлял трудовую деятельность и проживал по адресу: ***, зарегистрировавшись в отделении управления по г. * УФМС России по *** краю в *** районе, о чем истцу было выдано свидетельство *** о регистрации по месту пребывания на период с 3 июля 2013 года по 3 июля 2014 года.
Также суд установил, что ответчиком было принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности штата работников, о чем был издан соответствующий приказ N 381-осн. от 22 июля 2013 года, согласно которому с 25 сентября 2013 года сокращению подлежал отдел Он-Лайн СЭ Интернет с входящей в него должностью ***. - 1 штатная единица.
22 июля 2013 году ответчиком в адрес истца по месту его постоянной регистрации: ***, было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности корреспондента ленты новостей и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности корреспондента ленты новостей, которая, согласно почтовому уведомлению вх. N 0013 от 25.07.2013 года, истцу не была доставлена, так как квартира закрыта, по извещению за телеграммой адресат не является, конверт с уведомлением был возвращен.
Приказом N 1/111-ЛС от 25 сентября 2013 года Е. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников организации.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей и с учетом требований закона, пришел к выводу о восстановлении истца на работе в должности *** Отдела Он-Лайн СЭ Интернет ЗАО "Спорт-Экспресс", поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как Е. не был уведомлен в письменной форме о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ в установленный законом срок.
При этом суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении также по электронной почте, поскольку данное уведомление не отвечает требованиям допустимости доказательств.
В удовлетворении требований Е. о взыскании не выплаченной части заработной платы, компенсации за задержку выплаты части заработной платы и компенсации за неопубликованный материал, судом первой инстанции было отказано на том основании, что причитающиеся истцу денежные средства были выплачены своевременно и в установленном размере, что подтверждается представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка. Доказательства обратного истцом в суд представлены не были.
В данной части решение суда никем не обжалуется.
Поскольку увольнение истца было признано судом незаконным, то суд первой инстанции обоснованно взыскал в пользу Е. заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований закона и обстоятельств дела, в сумме *** рублей.
На основании ст. 100 ГПК РФ и с учетом принципа разумности и справедливости, суд первой инстанции взыскал в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме *** рублей, поскольку данные расходы подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Между тем, при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула судом первой инстанции была допущена ошибка в части указания итоговой суммы, подлежащей взысканию с ответчика в пользу Е.
Так, в мотивировочной части решения суд первой инстанции правомерно исходил из размера общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме ** рублей, однако, учитывая, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере *** руб. 55 коп., в пользу истца, исходя из положений п. 62 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере *** руб. 45 коп.
Вместе с тем, в мотивировочной части решения судом была указана подлежащая взысканию в пользу истца сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере *** руб. 45 коп., а в резолютивной части решения - сумма в размере *** рублей.
В этой связи решение суда в указанной части подлежит изменению и в пользу Е. с ЗАО "Спорт-Экспресс" подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. 45 коп.
Доводы представителя ответчика об исключении из указанной суммы компенсации за неиспользованный отпуск в размере *** руб. 95 коп., не основаны на нормах действующего трудового законодательства и не могут служить основанием для изменения решения суда.
В остальной части решение суда первой инстанции является законным и изменению не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 мая 2014 года в части взыскания с ЗАО "Спорт-Экспресс" в пользу Е. * заработной платы за время вынужденного прогула - изменить.
Взыскать с ЗАО "Спорт-Экспресс" в пользу Е. * заработную плату за время вынужденного прогула в размере * руб. 45 коп.
В остальной части решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 29 мая 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)