Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Аникеева Е.Д.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Цуркан Л.С., Сидорова П.А.,
при секретаре Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 27 апреля 2015 года апелляционную жалобу ЗАО "АРМАДА СОФТ" на решение Красногорского городского суда Московской области от 29 января 2015 года по делу по иску Г. к ЗАО "АРМАДА СОФТ" о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя истца, представителя ответчика,
заключение помощника Московского областного прокурора Смирновой М.В., полагавшей оставить решение суда без изменения,
установила:
Г. обратился в суд с иском к ЗАО "АРМАДА СОФТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.
Свои требования мотивировал тем, что 22 июля 2014 года на основании решения ответчика N 07/14 он был назначен на должность генерального директора общества, в тот же день с ним был заключен трудовой договор по совместительству и издан приказ о приеме на работу.
Решением единственного участника ОАО "Армада" истец был уволен с работы за прогул 22 сентября 2014 года, в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Считает, что его увольнение произведено с нарушением порядка, предусмотренного законодательством, кроме того, в день прогула он находился на рабочем месте.
Просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора и взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до вынесения судом решения.
В судебном заседании представитель ответчика и 3-го лица ОАО "АРМАДА" возражал против исковых требований.
Решением суда исковые требования удовлетворены.
Не согласившись с вынесенным решением, ответчик обжаловал его в апелляционном порядке, просил решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, 22 июля 2014 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на должность генерального директора общества, по совместительству, на основании решения единственного акционера ЗАО "АРМАДА СОФТ" N 07/14-1 от 22 июля 2014 года.
22 сентября 2014 года приказом N 22/09-14 о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подписанным генеральным директором ОАО "АРМАДА" В. к истцу была применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Решением единственного акционера ЗАО "АРМАДА СОФТ" N 23-09/14-2 от 23 сентября 2014 года за подписью генерального директора ОАО "АРМАДА" В. было принято решение о прекращении полномочий генерального директора общества Г. с 23 сентября 2014 года, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 19 сентября 2014 года.
Приказом N К07220001 от 23 сентября 2014 года с истцом прекращен трудовой договор от 22 июля 2014 года за однократное грубое нарушение - прогул, на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не было представлено достоверных и достаточных доказательств того, что процедура увольнения истца была проведена в соответствии с законом.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В силу п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно ч. 1. ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как было усматривается из материалов дела, увольнение истца было произведено за его отсутствие на рабочем месте 19 сентября 2014 года, однако из трудового договора следует, что истцу устанавливался гибкий режим работы, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени определяется с учетом необходимости обеспечения выполнения возложенных на работника задач и других обязанностей, предусмотренных договором.
В соответствии с законодательством, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Данных действий ответчиком в отношении истца произведено не было.
Ответчиком не были представлены суду акты об отсутствии истца на рабочем месте, а также доказательства истребования у ответчика объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте.
Таким образом, истец был лишен возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения, следовательно, работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что также является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе в ранее занимаемой должности.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что в качестве доказательства решение единственного акционера ЗАО "АРМАДА СОФТ" за подписью генерального директора ОАО "АРМАДА" П. от 15 сентября 2014 года не может быть принято во внимание, поскольку нотариально заверенная копия решения не идентична его оригиналу (л.д. 104).
Кроме того, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о недопустимости доказательства представленного стороной ответчика приказа б/н от 16 сентября 2014 года за подписью генерального директора ЗАО "АРМАДА СОФТ" З. (л.д. 156) и акта об отказе работника от ознакомления с приказом, так как оригиналов данных доказательств суду представлено не было (л.д. 159).
Учитывая, что ответчиком суду не было представлено табеля учета рабочего времени, объяснений истца, заключения по проведению проверки по факту прогула, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком не доказан факт совершения истцом прогула, кроме того работодателем грубо нарушена процедура его увольнения истца, при таких обстоятельствах, у суда первой инстанции имелись основания для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе в ЗАО "АРМАДА СОФТ" в должности генерального директора и обязании ответчика внести соответствующие изменения в трудовую книжку истца.
Судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Доводы апелляционной жалобы ответчика направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Красногорского городского суда Московской области от 29 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ЗАО "АРМАДА СОФТ" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 27.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-9900/2015
Требование: О признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 27 апреля 2015 г. по делу N 33-9900/2015
Судья Аникеева Е.Д.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Цуркан Л.С., Сидорова П.А.,
при секретаре Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 27 апреля 2015 года апелляционную жалобу ЗАО "АРМАДА СОФТ" на решение Красногорского городского суда Московской области от 29 января 2015 года по делу по иску Г. к ЗАО "АРМАДА СОФТ" о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя истца, представителя ответчика,
заключение помощника Московского областного прокурора Смирновой М.В., полагавшей оставить решение суда без изменения,
установила:
Г. обратился в суд с иском к ЗАО "АРМАДА СОФТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.
Свои требования мотивировал тем, что 22 июля 2014 года на основании решения ответчика N 07/14 он был назначен на должность генерального директора общества, в тот же день с ним был заключен трудовой договор по совместительству и издан приказ о приеме на работу.
Решением единственного участника ОАО "Армада" истец был уволен с работы за прогул 22 сентября 2014 года, в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Считает, что его увольнение произведено с нарушением порядка, предусмотренного законодательством, кроме того, в день прогула он находился на рабочем месте.
Просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора и взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до вынесения судом решения.
В судебном заседании представитель ответчика и 3-го лица ОАО "АРМАДА" возражал против исковых требований.
Решением суда исковые требования удовлетворены.
Не согласившись с вынесенным решением, ответчик обжаловал его в апелляционном порядке, просил решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, 22 июля 2014 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на должность генерального директора общества, по совместительству, на основании решения единственного акционера ЗАО "АРМАДА СОФТ" N 07/14-1 от 22 июля 2014 года.
22 сентября 2014 года приказом N 22/09-14 о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подписанным генеральным директором ОАО "АРМАДА" В. к истцу была применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Решением единственного акционера ЗАО "АРМАДА СОФТ" N 23-09/14-2 от 23 сентября 2014 года за подписью генерального директора ОАО "АРМАДА" В. было принято решение о прекращении полномочий генерального директора общества Г. с 23 сентября 2014 года, в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 19 сентября 2014 года.
Приказом N К07220001 от 23 сентября 2014 года с истцом прекращен трудовой договор от 22 июля 2014 года за однократное грубое нарушение - прогул, на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не было представлено достоверных и достаточных доказательств того, что процедура увольнения истца была проведена в соответствии с законом.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В силу п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно ч. 1. ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как было усматривается из материалов дела, увольнение истца было произведено за его отсутствие на рабочем месте 19 сентября 2014 года, однако из трудового договора следует, что истцу устанавливался гибкий режим работы, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени определяется с учетом необходимости обеспечения выполнения возложенных на работника задач и других обязанностей, предусмотренных договором.
В соответствии с законодательством, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Данных действий ответчиком в отношении истца произведено не было.
Ответчиком не были представлены суду акты об отсутствии истца на рабочем месте, а также доказательства истребования у ответчика объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте.
Таким образом, истец был лишен возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения, следовательно, работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что также является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления на работе в ранее занимаемой должности.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что в качестве доказательства решение единственного акционера ЗАО "АРМАДА СОФТ" за подписью генерального директора ОАО "АРМАДА" П. от 15 сентября 2014 года не может быть принято во внимание, поскольку нотариально заверенная копия решения не идентична его оригиналу (л.д. 104).
Кроме того, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о недопустимости доказательства представленного стороной ответчика приказа б/н от 16 сентября 2014 года за подписью генерального директора ЗАО "АРМАДА СОФТ" З. (л.д. 156) и акта об отказе работника от ознакомления с приказом, так как оригиналов данных доказательств суду представлено не было (л.д. 159).
Учитывая, что ответчиком суду не было представлено табеля учета рабочего времени, объяснений истца, заключения по проведению проверки по факту прогула, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком не доказан факт совершения истцом прогула, кроме того работодателем грубо нарушена процедура его увольнения истца, при таких обстоятельствах, у суда первой инстанции имелись основания для признания увольнения незаконным, восстановления истца на работе в ЗАО "АРМАДА СОФТ" в должности генерального директора и обязании ответчика внести соответствующие изменения в трудовую книжку истца.
Судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Доводы апелляционной жалобы ответчика направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Красногорского городского суда Московской области от 29 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ЗАО "АРМАДА СОФТ" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)