Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Ответчиком были нарушены требования Трудового кодекса РФ - с приказом об увольнении истец под роспись ознакомлен не был, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата не соблюдено.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Филиппова Т.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Бочкова Л.Б.,
судей: Шуковой Н.М., Салдушкиной С.А.,
с участием прокурора Устиновой Т.А.,
при секретаре - Ш.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 7 апреля 2015 года, которым постановлено:
"Отказать К. в удовлетворении исковых требований к ООО "АВТОВАЗ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда".
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Бочкова Л.Б., заключение прокурора, объяснения К., представителя ОАО "АВТОВАЗ" - Я., судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО "АВТОВАЗ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивировал тем, что 06.05.1998 г. он был принят на работу в ОАО "АВТОВАЗ" в <данные изъяты>. 01.11.1999 г. переведен на должность <данные изъяты>, 01.07.2001 г. на должность <данные изъяты>, с 01.08.2003 г. - <данные изъяты>, с 01.08.2010 г. на должность <данные изъяты>.
30.09.2014 г. истец под роспись был ознакомлен с приказом от 20.06.2014 г. "Об утверждении нормативной численности руководителей, специалистов и служащих", в устной форме было сообщено о сокращении должности и увольнении.
30.09.2014 г., 30.10.2014 г., 02.12.2014 г. работодателем было предложено истцу перейти на другую работу, но предложенные вакансии не соответствовали по квалификации и состоянию здоровья.
08.12.2014 г. К. был уволен в связи с сокращением штата.
Истец указал, что при его увольнении ответчиком были нарушены требования ТК РФ, выразившиеся в том, что с приказом об увольнении он под роспись ознакомлен не был, преимущественное право на оставлении на работе при сокращении штата не соблюдено, его не уведомили о сокращении штата за 2 месяца, как предусмотрено ст. 180 ТК РФ.
Уточнив исковые требования, истец просил суд: признать увольнение незаконным; восстановить его на работе в ОАО "АВТОВАЗ" в должности <данные изъяты>; признать запись N от 08.12.2014 г. об увольнении недействительной; взыскать с ОАО "АВТОВАЗ" заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09.12.2014 г. по 05.02.2015 г. в размере 61 382,42 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Судом постановлено указанное выше решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
В апелляционной жалобе К. просит отменить решение суда и постановить новое об удовлетворении его исковых требований. Истец полагает, что признавая его увольнение законным, суд первой инстанции не учел положения ст. 179 ТК РФ и не дал должной оценки его квалификации и производительности труда.
В заседании суда апелляционной инстанции истец поддержал исковые требования и доводы апелляционной жалобы, пояснив, что работодатель при его сокращении не оценил его квалификацию и производительность труда, трудовой стаж и другие существенные обстоятельства. Считает, что при выборе сотрудника подлежащего сокращению должны были быть произведены объективные сравнения он должен был быть ознакомлен в результатами оценок.
Представитель ответчика полагала решение законным и обоснованным, просила оставить его без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Изучив материалы дела, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора полагавшей решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения в порядке, предусмотренном ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Из ч. 3 ст. 81 указанного Кодекса следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 данного Кодекса.
В силу ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Исходя из ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Материалами дела установлено, что 06.05.1998 г. К. принят на работу в ОАО "АВТОВАЗ" в <данные изъяты>. 01.11.1999 г. истец был переведен на должность <данные изъяты>, 01.07.2001 г. на должность <данные изъяты>, с 01.08.2003 г. - <данные изъяты>, с 01.08.2010 г. на должность <данные изъяты>.
20.06.2014 г. президентом ОАО "АВТОВАЗ" вынесен приказ N "Об утверждении нормативной численности руководителей, специалистов и служащих".
30.09.2014 г. К. было вручено предупреждение о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, однако от подписи истец отказался, о чем свидетельствует акт от 30.09.2014 г.
30.09.2014 г. К. было вручено предложение другой работы (вакантной должности).
30.10.2014 г. истцу также было вручено предложение другой работы (вакантной должности).
Свою подпись в указанных предложениях истец не оспаривал, как и не оспаривал факт того, что ему предлагались вакантные должности, однако письменного согласия он не предоставил.
Поскольку К. членом профсоюзных организаций ОАО "АВТОВАЗ" не являлся, оснований направления работодателем в выборный орган первичных профсоюзных организаций проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения и получения мотивированного мнения по вопросу увольнения члена профсоюза, не имелось. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о сокращении численности работников профсоюзный орган был извещен.
08.12.2014 г. на основании приказа N трудовой договор с К. был прекращен в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом, довод истца о том, что с данным приказом он не был ознакомлен, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку в приказе имеется подпись К. об ознакомлении с документом.
На основании разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Основанием для сокращения явился приказ по ОАО "АВТОВАЗ" от 20.06.2014 г. N "Об утверждении нормативной численности руководителей, специалистов и служащих".
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1998 г. N 99 и п. 2 ст. 25 "Закона о занятости населения в РФ" от 19.04.1991 г. N 1032-1 ОАО "АВТОВАЗ" сообщил в службу занятости о массовом высвобождении работников письмом от 23.06.2014 г. N; о предстоящем высвобождении К. письмом от 30.09.2014 г. N.
По новому штатному расписанию, утвержденному 04.09.2014 г. приказом N в <данные изъяты> осталось 9 штатных единиц <данные изъяты>. Ранее было 10 штатных единиц.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что процедура увольнения К. была соблюдена в полном объеме в соответствии с требованиями трудового законодательства, он своевременно был уведомлен о предстоящем увольнении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности. Увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления.
Доводы К. о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой им должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).
При таких обстоятельствах, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что при принятии решения по выбору кандидатуры на увольнение по сокращению в <данные изъяты> работодатель исходил из имеющихся у него персональных данных работников. В целях сравнения и выявления кандидатуры на сокращение работодателем была составлена таблица с указанием производительности труда, стажа работы в должности, поощрений работника. Особое внимание было уделено специализации и универсальности каждого работника в своей специальности для возможности применения взаимозаменяемости в случае необходимости. Также во внимание был принят факт загрузки работников.
Исходя из данных в таблице, суд сделал правильный вывод о том, что у К. по сравнению с другими <данные изъяты> не имелось преимущественного права на оставление на работе. К. единственный <данные изъяты>, который в течение длительного времени работал на площадке ПТО, квалификации не повышал. Согласно показаний свидетеля, К. знал оборудование ПТО-ВМЗ, в основном отделе этого не надо. Площадка ПТО находится вне территории завода, в данное время этого бюро нет, все работники распределены в другие отделы.
Вышеуказанные обстоятельства также подтверждаются показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей, оснований не доверять которым у суда не имелось.
Оценив в совокупности представленные по делу доказательства, с учетом вышеуказанных норм закона, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Доводы апелляционной жалобы о преимущественном праве оставлении на работе, являются несостоятельными на основании вышеизложенного.
Ссылка в апелляционной жалобе на сфальсифицированность документов, является голословной, не подтверждена доказательствами, противоречит обстоятельствам дела, в связи с чем, является несостоятельной.
Дискриминационного характера увольнения истца судом не установлено.
Тот факт, что свидетели являются работниками ОАО "АВТОВАЗ" не является основанием для признания их показаний не объективными, ложными. Заинтересованности свидетелей в исходе дела судом не установлено.
Доводы апелляционной жалобы по существу повторяют позицию истца, изложенную в ходе разбирательства в суде первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены судом при рассмотрении дела, но имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
При таких обстоятельствах, постановленное судом решение является законным и обоснованным, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к его отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы, не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 7 апреля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 24.06.2015 ПО ДЕЛУ N 33-6818/2015
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Ответчиком были нарушены требования Трудового кодекса РФ - с приказом об увольнении истец под роспись ознакомлен не был, преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата не соблюдено.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 июня 2015 г. по делу N 33-6818/2015
Судья Филиппова Т.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Бочкова Л.Б.,
судей: Шуковой Н.М., Салдушкиной С.А.,
с участием прокурора Устиновой Т.А.,
при секретаре - Ш.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 7 апреля 2015 года, которым постановлено:
"Отказать К. в удовлетворении исковых требований к ООО "АВТОВАЗ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда".
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Бочкова Л.Б., заключение прокурора, объяснения К., представителя ОАО "АВТОВАЗ" - Я., судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО "АВТОВАЗ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования мотивировал тем, что 06.05.1998 г. он был принят на работу в ОАО "АВТОВАЗ" в <данные изъяты>. 01.11.1999 г. переведен на должность <данные изъяты>, 01.07.2001 г. на должность <данные изъяты>, с 01.08.2003 г. - <данные изъяты>, с 01.08.2010 г. на должность <данные изъяты>.
30.09.2014 г. истец под роспись был ознакомлен с приказом от 20.06.2014 г. "Об утверждении нормативной численности руководителей, специалистов и служащих", в устной форме было сообщено о сокращении должности и увольнении.
30.09.2014 г., 30.10.2014 г., 02.12.2014 г. работодателем было предложено истцу перейти на другую работу, но предложенные вакансии не соответствовали по квалификации и состоянию здоровья.
08.12.2014 г. К. был уволен в связи с сокращением штата.
Истец указал, что при его увольнении ответчиком были нарушены требования ТК РФ, выразившиеся в том, что с приказом об увольнении он под роспись ознакомлен не был, преимущественное право на оставлении на работе при сокращении штата не соблюдено, его не уведомили о сокращении штата за 2 месяца, как предусмотрено ст. 180 ТК РФ.
Уточнив исковые требования, истец просил суд: признать увольнение незаконным; восстановить его на работе в ОАО "АВТОВАЗ" в должности <данные изъяты>; признать запись N от 08.12.2014 г. об увольнении недействительной; взыскать с ОАО "АВТОВАЗ" заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09.12.2014 г. по 05.02.2015 г. в размере 61 382,42 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Судом постановлено указанное выше решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
В апелляционной жалобе К. просит отменить решение суда и постановить новое об удовлетворении его исковых требований. Истец полагает, что признавая его увольнение законным, суд первой инстанции не учел положения ст. 179 ТК РФ и не дал должной оценки его квалификации и производительности труда.
В заседании суда апелляционной инстанции истец поддержал исковые требования и доводы апелляционной жалобы, пояснив, что работодатель при его сокращении не оценил его квалификацию и производительность труда, трудовой стаж и другие существенные обстоятельства. Считает, что при выборе сотрудника подлежащего сокращению должны были быть произведены объективные сравнения он должен был быть ознакомлен в результатами оценок.
Представитель ответчика полагала решение законным и обоснованным, просила оставить его без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Изучив материалы дела, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора полагавшей решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения в порядке, предусмотренном ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Из ч. 3 ст. 81 указанного Кодекса следует, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 данного Кодекса.
В силу ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Исходя из ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Материалами дела установлено, что 06.05.1998 г. К. принят на работу в ОАО "АВТОВАЗ" в <данные изъяты>. 01.11.1999 г. истец был переведен на должность <данные изъяты>, 01.07.2001 г. на должность <данные изъяты>, с 01.08.2003 г. - <данные изъяты>, с 01.08.2010 г. на должность <данные изъяты>.
20.06.2014 г. президентом ОАО "АВТОВАЗ" вынесен приказ N "Об утверждении нормативной численности руководителей, специалистов и служащих".
30.09.2014 г. К. было вручено предупреждение о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников, однако от подписи истец отказался, о чем свидетельствует акт от 30.09.2014 г.
30.09.2014 г. К. было вручено предложение другой работы (вакантной должности).
30.10.2014 г. истцу также было вручено предложение другой работы (вакантной должности).
Свою подпись в указанных предложениях истец не оспаривал, как и не оспаривал факт того, что ему предлагались вакантные должности, однако письменного согласия он не предоставил.
Поскольку К. членом профсоюзных организаций ОАО "АВТОВАЗ" не являлся, оснований направления работодателем в выборный орган первичных профсоюзных организаций проекта приказа, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения и получения мотивированного мнения по вопросу увольнения члена профсоюза, не имелось. В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о сокращении численности работников профсоюзный орган был извещен.
08.12.2014 г. на основании приказа N трудовой договор с К. был прекращен в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом, довод истца о том, что с данным приказом он не был ознакомлен, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку в приказе имеется подпись К. об ознакомлении с документом.
На основании разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Основанием для сокращения явился приказ по ОАО "АВТОВАЗ" от 20.06.2014 г. N "Об утверждении нормативной численности руководителей, специалистов и служащих".
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1998 г. N 99 и п. 2 ст. 25 "Закона о занятости населения в РФ" от 19.04.1991 г. N 1032-1 ОАО "АВТОВАЗ" сообщил в службу занятости о массовом высвобождении работников письмом от 23.06.2014 г. N; о предстоящем высвобождении К. письмом от 30.09.2014 г. N.
По новому штатному расписанию, утвержденному 04.09.2014 г. приказом N в <данные изъяты> осталось 9 штатных единиц <данные изъяты>. Ранее было 10 штатных единиц.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что процедура увольнения К. была соблюдена в полном объеме в соответствии с требованиями трудового законодательства, он своевременно был уведомлен о предстоящем увольнении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности. Увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления.
Доводы К. о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой им должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).
При таких обстоятельствах, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что при принятии решения по выбору кандидатуры на увольнение по сокращению в <данные изъяты> работодатель исходил из имеющихся у него персональных данных работников. В целях сравнения и выявления кандидатуры на сокращение работодателем была составлена таблица с указанием производительности труда, стажа работы в должности, поощрений работника. Особое внимание было уделено специализации и универсальности каждого работника в своей специальности для возможности применения взаимозаменяемости в случае необходимости. Также во внимание был принят факт загрузки работников.
Исходя из данных в таблице, суд сделал правильный вывод о том, что у К. по сравнению с другими <данные изъяты> не имелось преимущественного права на оставление на работе. К. единственный <данные изъяты>, который в течение длительного времени работал на площадке ПТО, квалификации не повышал. Согласно показаний свидетеля, К. знал оборудование ПТО-ВМЗ, в основном отделе этого не надо. Площадка ПТО находится вне территории завода, в данное время этого бюро нет, все работники распределены в другие отделы.
Вышеуказанные обстоятельства также подтверждаются показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей, оснований не доверять которым у суда не имелось.
Оценив в совокупности представленные по делу доказательства, с учетом вышеуказанных норм закона, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Доводы апелляционной жалобы о преимущественном праве оставлении на работе, являются несостоятельными на основании вышеизложенного.
Ссылка в апелляционной жалобе на сфальсифицированность документов, является голословной, не подтверждена доказательствами, противоречит обстоятельствам дела, в связи с чем, является несостоятельной.
Дискриминационного характера увольнения истца судом не установлено.
Тот факт, что свидетели являются работниками ОАО "АВТОВАЗ" не является основанием для признания их показаний не объективными, ложными. Заинтересованности свидетелей в исходе дела судом не установлено.
Доводы апелляционной жалобы по существу повторяют позицию истца, изложенную в ходе разбирательства в суде первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены судом при рассмотрении дела, но имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального и процессуального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
При таких обстоятельствах, постановленное судом решение является законным и обоснованным, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к его отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы, не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 7 апреля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)