Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указывает, что работодателем нарушен порядок наложения дисциплинарных взысканий.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Сальникова Г.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Малининой Н.Г.
судей Подгорной Е.П. Петровой Ю.Ю.
с участием прокурора <...>
при секретаре С.
рассмотрела в судебном заседании <дата> гражданское дело N <...> по апелляционной жалобе Т.Е. на решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по исковому заявлению Т.Е. к ответчик о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Малининой Н.Г., объяснения представителя ответчика ответчик <...>., возражавшего против апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Т.Е. с учетом уточнений обратилась в суд с исковым заявлением ответчик о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме <...> рублей, компенсации морального вреда в сумме <...>.
В обоснование заявленных требований истец указала, что в соответствии с трудовым договором от <дата> занимала должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, <дата> получила от ответчика предложение о возможных вакансиях и изменениях условий трудового договора, согласно которому ей предложено расторгнуть трудовой договор по основному месту работы по соглашению сторон. Истица отказалась от данного предложения ответчика. <дата> Т.Е. уволена по основаниям п. 5 ст. 81 ТК РФ, полагает увольнение незаконным, произведенным с нарушением норм закона, поскольку отсутствовали основания расторжения договора, так как увольнение является дисциплинарным взысканием, которое в данном случае не соответствует тяжести проступка, которого она не совершала. Приказ о наложении дисциплинарных взысканий за неисполнение приказов от <дата> года, <дата> года, <дата> до издания приказа об увольнении не составлялся, она с ним была не ознакомлена, в связи с чем, ответчиком нарушен порядок наложения дисциплинарных взысканий, вина в нарушении приказов истицы отсутствует.
Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований Т.Е. отказано.
В апелляционной жалобе Т.Е. просит отменить решение суда, ссылаясь на нарушение норм материального права, полагает, что суд неправильно оценил представленные доказательства.
Т.Е. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, об уважительных причинах неявки в суд не сообщила, об отложении дела не ходатайствовала. При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истицы.
Выслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения, исходя из следующего.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по соответствующим основаниям является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое работодатель имеет право применить к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как разъяснено в пунктах 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, лежит на ответчике.
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (пункт 35 названного Постановления Пленума).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей; в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
<дата> между ответчик лице директора <...> и <...> заключен трудовой договор N <...>, в соответствии с которым работник Т.Е. с <дата> назначена на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе (далее - УВР) на 1 ставку, договор заключен на неопределенный срок, в соответствии с подп. 2.2 работник обязан выполнять должностные обязанности, предусмотренные Приложением N <...> к настоящему договору. Приложением N <...> к трудовому договору установлены должностные обязанности заместителя ответчик, в соответствии с которыми заместитель директора обязан: организовать текущее и перспективное планирование деятельности педагогического коллектива; координировать работу преподавателей, воспитателей и других педагогических работников по выполнению учебных планов и программ, а также разработку необходимой учебно-методической документации; руководить профессиональным обучением и планировать эту работу; осуществлять контроль за качеством образовательного и воспитательного процессов и объективностью оценки образовательной подготовки обучающихся, работой кружков и факультетов; организовать работу по подготовке и проведению экзаменов; осуществлять контроль за учебной нагрузкой обучающихся; составлять расписание учебных занятий и других видов учебной и воспитательной деятельности; обеспечивать своевременное составление установленной отчетной документации.
В соответствии с трудовым договором N <...> от <дата> г., Т.Е. принята к ответчику на работу по совместительству на должность руководителя структурного подразделения дополнительного образования детей на 0,25 ставки.
Должностной инструкцией предусмотрено, что заместитель директора относится к категории руководителей, должен предоставлять директору образовательного учреждения письменный отчет о своей деятельности объемом не менее пяти машинописных страниц в течение 10 дней по окончании каждой учебной четверти; основным направлением деятельности заместителя директора является организация учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении, а также методическое руководство педагогическим коллективом. Заместитель директора выполняет следующие обязанности: организует текущее и перспективное планирование деятельности педагогического коллектива; координирует работу учителей, воспитателей, других педагогических и иных работников; организует и координирует разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности образовательного учреждения, обеспечивает использование и совершенствование методов организации образовательного процесса и современных образовательных технологий, том числе дистанционных; осуществляет контроль за качеством образовательного (учебно-воспитательного) процесса, в том числе использованием новых информационных технологий, объективность оценки результатов образовательной деятельности обучающихся, работ, факультативов, обеспечением уровня подготовки обучающихся соответствующего федеральному государственному образовательному стандарту, федеральным государственным требованиям; обеспечивает своевременное составление, утверждение, представление отчетной документации, контролирует правильное и своевременное ведение педагогами классных журналов и другой документации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин Устава и правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных нормативных актов, законных распоряжений директора, должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией, в том числе за неиспользование предоставленных прав, заместитель директора несет дисциплинарную ответственность в порядке, определенном трудовым законодательством. За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение. Заместитель директора Т.Е. ознакомлена с должностной инструкцией <дата> г.
Приказом от <дата> N <...> директора ответчик заместителю директора Т.Е. было вменено в обязанность предоставить: анализ работы за <дата> учебный год (срок - <дата> г.); справки по внутришкольному контролю за <дата> учебный год (срок <дата>); план своей работы на первую четверть <дата> учебного года (срок <адрес>); график BLLIK на первую четверть <дата> учебного года (срок <дата>); расписание уроков на <дата> учебный год (срок <дата>); договоры с родителями учащихся, находящихся на домашнем обучении за <дата> учебный год (срок <дата>); учебный план на <дата> учебный год в электронном виде (срок <...>).
С указанным приказом истец Т.Е. была лично ознакомлена <дата> г.
Т.Е. в установленные приказом сроки работу не выполнила, в связи с чем приказом N <...> от <дата> ей был продлен срок исполнения до <дата> г.
С приказом N <...> от <дата> Т.Е. была лично ознакомлена <дата> г.
Т.Е. в установленные сроки документы не представила, приказом N <...> от <дата> "О своевременном предоставлении отчетности и информации" ей было вменено в обязанность представить документы в срок <дата>
С данным приказом Т.Е. была ознакомлена лично <дата> г.
<дата> Администрацией ответчик был составлен акт, в соответствии с которым истица в нарушение приказа N <...> от <дата> не представила на <дата> следующую документацию: справки по внутришкольному контролю за <дата> учебный год; справки по внутришкольному контролю за первую четверть; справки по проверке журнала элективных курсов и журнала обучения на дому за первую и вторую четверть; письменный отчет о своей деятельности за вторую четверть; справки по внутришкольному контролю за вторую четверть; план своей работы на третью четверть; график ВШК на третью четверть.
В связи с неоднократным неисполнением Т.Е. без уважительных причин трудовых обязанностей, приказом <...> от <дата> она была уволена.
Приходя к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правильно руководствовался нормами материального права, оценил представленные доказательства и пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для расторжения с Т.Е. трудового договора на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.
При этом, суд правомерно исходил из того, что работодатель представил суду доказательства, подтверждающие неисполнение истцом без уважительных причин по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностной инструкции, устных распоряжений работодателя. Нарушений предусмотренного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком не допущено.
Довод апелляционной жалобы Т.Е. о том, что она не имела возможности исполнить указанный приказ, поскольку его исполнение зависело от подписания учебно-методической документации педагогами школы, которые в <дата> отсутствовали на своих рабочих местах в силу нахождения в отпусках либо на больничных судебная коллегия оценивает как несостоятельный, поскольку он опровергается материалами дела, в частности, списком подотчетных заместителю директора Т.Е. педагогических работников, а также табелем учета рабочего времени за <дата>, согласно которому подотчетные заместителю директора Т.Е. педагогические работники в <дата> присутствовали на своих рабочих местах.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что, разрешая спор, суд первой инстанции принял все необходимые меры для всестороннего, полного и объективного выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, и на основании надлежащей оценки имеющихся в материалах дела доказательств, постановил решение, отвечающее нормам материального права, применяемого к спорным правоотношениям, при соблюдении требований процессуального законодательства, оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 04.08.2015 N 33-12997/2015
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указывает, что работодателем нарушен порядок наложения дисциплинарных взысканий.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
N 33-12997/2015
Судья Сальникова Г.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Малининой Н.Г.
судей Подгорной Е.П. Петровой Ю.Ю.
с участием прокурора <...>
при секретаре С.
рассмотрела в судебном заседании <дата> гражданское дело N <...> по апелляционной жалобе Т.Е. на решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по исковому заявлению Т.Е. к ответчик о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Малининой Н.Г., объяснения представителя ответчика ответчик <...>., возражавшего против апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Т.Е. с учетом уточнений обратилась в суд с исковым заявлением ответчик о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме <...> рублей, компенсации морального вреда в сумме <...>.
В обоснование заявленных требований истец указала, что в соответствии с трудовым договором от <дата> занимала должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, <дата> получила от ответчика предложение о возможных вакансиях и изменениях условий трудового договора, согласно которому ей предложено расторгнуть трудовой договор по основному месту работы по соглашению сторон. Истица отказалась от данного предложения ответчика. <дата> Т.Е. уволена по основаниям п. 5 ст. 81 ТК РФ, полагает увольнение незаконным, произведенным с нарушением норм закона, поскольку отсутствовали основания расторжения договора, так как увольнение является дисциплинарным взысканием, которое в данном случае не соответствует тяжести проступка, которого она не совершала. Приказ о наложении дисциплинарных взысканий за неисполнение приказов от <дата> года, <дата> года, <дата> до издания приказа об увольнении не составлялся, она с ним была не ознакомлена, в связи с чем, ответчиком нарушен порядок наложения дисциплинарных взысканий, вина в нарушении приказов истицы отсутствует.
Решением Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований Т.Е. отказано.
В апелляционной жалобе Т.Е. просит отменить решение суда, ссылаясь на нарушение норм материального права, полагает, что суд неправильно оценил представленные доказательства.
Т.Е. в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, об уважительных причинах неявки в суд не сообщила, об отложении дела не ходатайствовала. При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истицы.
Выслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения, исходя из следующего.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по соответствующим основаниям является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое работодатель имеет право применить к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как разъяснено в пунктах 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, лежит на ответчике.
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (пункт 35 названного Постановления Пленума).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей; в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
<дата> между ответчик лице директора <...> и <...> заключен трудовой договор N <...>, в соответствии с которым работник Т.Е. с <дата> назначена на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе (далее - УВР) на 1 ставку, договор заключен на неопределенный срок, в соответствии с подп. 2.2 работник обязан выполнять должностные обязанности, предусмотренные Приложением N <...> к настоящему договору. Приложением N <...> к трудовому договору установлены должностные обязанности заместителя ответчик, в соответствии с которыми заместитель директора обязан: организовать текущее и перспективное планирование деятельности педагогического коллектива; координировать работу преподавателей, воспитателей и других педагогических работников по выполнению учебных планов и программ, а также разработку необходимой учебно-методической документации; руководить профессиональным обучением и планировать эту работу; осуществлять контроль за качеством образовательного и воспитательного процессов и объективностью оценки образовательной подготовки обучающихся, работой кружков и факультетов; организовать работу по подготовке и проведению экзаменов; осуществлять контроль за учебной нагрузкой обучающихся; составлять расписание учебных занятий и других видов учебной и воспитательной деятельности; обеспечивать своевременное составление установленной отчетной документации.
В соответствии с трудовым договором N <...> от <дата> г., Т.Е. принята к ответчику на работу по совместительству на должность руководителя структурного подразделения дополнительного образования детей на 0,25 ставки.
Должностной инструкцией предусмотрено, что заместитель директора относится к категории руководителей, должен предоставлять директору образовательного учреждения письменный отчет о своей деятельности объемом не менее пяти машинописных страниц в течение 10 дней по окончании каждой учебной четверти; основным направлением деятельности заместителя директора является организация учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении, а также методическое руководство педагогическим коллективом. Заместитель директора выполняет следующие обязанности: организует текущее и перспективное планирование деятельности педагогического коллектива; координирует работу учителей, воспитателей, других педагогических и иных работников; организует и координирует разработку учебно-методической и иной документации, необходимой для деятельности образовательного учреждения, обеспечивает использование и совершенствование методов организации образовательного процесса и современных образовательных технологий, том числе дистанционных; осуществляет контроль за качеством образовательного (учебно-воспитательного) процесса, в том числе использованием новых информационных технологий, объективность оценки результатов образовательной деятельности обучающихся, работ, факультативов, обеспечением уровня подготовки обучающихся соответствующего федеральному государственному образовательному стандарту, федеральным государственным требованиям; обеспечивает своевременное составление, утверждение, представление отчетной документации, контролирует правильное и своевременное ведение педагогами классных журналов и другой документации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин Устава и правил внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, иных локальных нормативных актов, законных распоряжений директора, должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией, в том числе за неиспользование предоставленных прав, заместитель директора несет дисциплинарную ответственность в порядке, определенном трудовым законодательством. За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение. Заместитель директора Т.Е. ознакомлена с должностной инструкцией <дата> г.
Приказом от <дата> N <...> директора ответчик заместителю директора Т.Е. было вменено в обязанность предоставить: анализ работы за <дата> учебный год (срок - <дата> г.); справки по внутришкольному контролю за <дата> учебный год (срок <дата>); план своей работы на первую четверть <дата> учебного года (срок <адрес>); график BLLIK на первую четверть <дата> учебного года (срок <дата>); расписание уроков на <дата> учебный год (срок <дата>); договоры с родителями учащихся, находящихся на домашнем обучении за <дата> учебный год (срок <дата>); учебный план на <дата> учебный год в электронном виде (срок <...>).
С указанным приказом истец Т.Е. была лично ознакомлена <дата> г.
Т.Е. в установленные приказом сроки работу не выполнила, в связи с чем приказом N <...> от <дата> ей был продлен срок исполнения до <дата> г.
С приказом N <...> от <дата> Т.Е. была лично ознакомлена <дата> г.
Т.Е. в установленные сроки документы не представила, приказом N <...> от <дата> "О своевременном предоставлении отчетности и информации" ей было вменено в обязанность представить документы в срок <дата>
С данным приказом Т.Е. была ознакомлена лично <дата> г.
<дата> Администрацией ответчик был составлен акт, в соответствии с которым истица в нарушение приказа N <...> от <дата> не представила на <дата> следующую документацию: справки по внутришкольному контролю за <дата> учебный год; справки по внутришкольному контролю за первую четверть; справки по проверке журнала элективных курсов и журнала обучения на дому за первую и вторую четверть; письменный отчет о своей деятельности за вторую четверть; справки по внутришкольному контролю за вторую четверть; план своей работы на третью четверть; график ВШК на третью четверть.
В связи с неоднократным неисполнением Т.Е. без уважительных причин трудовых обязанностей, приказом <...> от <дата> она была уволена.
Приходя к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции правильно руководствовался нормами материального права, оценил представленные доказательства и пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для расторжения с Т.Е. трудового договора на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ.
При этом, суд правомерно исходил из того, что работодатель представил суду доказательства, подтверждающие неисполнение истцом без уважительных причин по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностной инструкции, устных распоряжений работодателя. Нарушений предусмотренного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком не допущено.
Довод апелляционной жалобы Т.Е. о том, что она не имела возможности исполнить указанный приказ, поскольку его исполнение зависело от подписания учебно-методической документации педагогами школы, которые в <дата> отсутствовали на своих рабочих местах в силу нахождения в отпусках либо на больничных судебная коллегия оценивает как несостоятельный, поскольку он опровергается материалами дела, в частности, списком подотчетных заместителю директора Т.Е. педагогических работников, а также табелем учета рабочего времени за <дата>, согласно которому подотчетные заместителю директора Т.Е. педагогические работники в <дата> присутствовали на своих рабочих местах.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что, разрешая спор, суд первой инстанции принял все необходимые меры для всестороннего, полного и объективного выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, и на основании надлежащей оценки имеющихся в материалах дела доказательств, постановил решение, отвечающее нормам материального права, применяемого к спорным правоотношениям, при соблюдении требований процессуального законодательства, оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)