Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Требования мотивированы незаконной невыплатой истцу вознаграждения по итогам работы.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья - Нечаева О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам <данные изъяты> областного суда в составе:
Председательствующего: Журавлева А.В.
Судей: Леонтьевой И.В., Мухаметзяновой Н.И.
при секретаре: К.
рассмотрела в открытом судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело по иску П. к ОАО "<данные изъяты>" об оспаривании приказов о невыплате вознаграждения по итогам работы за год и взыскании вознаграждения по итогам работы за год, поступившее по апелляционной жалобе истца П. на решение Ленинского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ г., которым постановлено об отказе П. в удовлетворении исковых требований.
Заслушав доклад судьи Леонтьевой И.В., судебная коллегия
установила:
П. обратился в суд с вышеназванным иском к ОАО "<данные изъяты>" (ОАО "<данные изъяты>"), в котором указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в отделении "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" "<данные изъяты>" в должности <данные изъяты>. По условиям заключенного с ним трудового договора ему был установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., а также были предусмотрены прочие денежные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами. Приказом ОАО "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении и вводе в действие локальных нормативных актом ОАО "<данные изъяты>" утверждено Положение о выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год. Однако, Приказом генерального директора ОАО "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N <данные изъяты> принято решение о невыплате вознаграждения (премии) по итогам <данные изъяты> работникам отделений <данные изъяты>" филиалов ОАО "<данные изъяты>". Приказом заместителя генерального директора - Директора филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N <данные изъяты> принято решение о невыплате вознаграждения по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>". Считает, данные приказы незаконными. С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований П. просил суд: признать незаконным и недействующим в отношении уволенных работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" приказ генерального директора ОАО "<данные изъяты>." N от ДД.ММ.ГГГГ "О невыплате премии (вознаграждения) по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделений "-энергосбыт" филиалов ОАО "<данные изъяты>"; признать незаконным и недействующим приказ заместителя генерального директора - директора филиала ОАО "<данные изъяты>" ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ N "О невыплате премии (вознаграждения) по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделения "<данные изъяты>"; взыскать с ОАО "<данные изъяты>" вознаграждение по итогам работы за <данные изъяты> в размере <данные изъяты>.
В судебном заседании в суде первой инстанции представители ответчика исковые требования П. не признали, считая их необоснованными, кроме того, просили суд отказать П. в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском им срока на обращение с иском в суд.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П. просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное.
Ответчик ОАО "ФИО2" решение суда не обжалует, в письменных возражениях на апелляционную жалобу истца П. просит оставить решение суда без изменения.
В судебное заседание не явился истец П., о дне, месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, поэтому судебная коллегия, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в суде апелляционной инстанции в отсутствие не явившегося истца П.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца П., выслушав Л. - представителя истца П. по доверенности, поддержавшую доводы апелляционной жалобы истца, объяснения Ж. и Г. - представителей ОАО "<данные изъяты> по доверенности, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы истца, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Разрешая заявление ответчика о пропуске истцом трехмесячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ для защиты нарушенных трудовых прав, суд первой инстанции признал причину пропуска П. указанного срока уважительной, восстановил его и рассмотрел возникший спор по существу заявленных исковых требований.
Судом первой инстанции установлено, что истец П. состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в отделении "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" "<данные изъяты>" в должности <данные изъяты>. Приказом N <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с П. прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.
Обратившись с иском в суд, истец П. ссылался на то, что вознаграждение по итогам работы в <данные изъяты>. ответчиком ему не выплачено незаконно.
Отказывая П. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что правовые основания к этому отсутствуют. Источником выплаты вознаграждения является себестоимость, выплата вознаграждения производится в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом. Такая выплата работникам не является гарантированной, не входит в систему оплаты труда, является поощрительной и напрямую зависит от эффективности работы всего предприятия, находится в зависимости от выполнения основных финансово-экономических показателей. Поскольку расходы на выплату вознаграждения по итогам работы за год в бизнес-план заложены не были, работа отделения в <данные изъяты> оценена ответчиком как неудовлетворительная, суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы в <данные изъяты>
Такие выводы суда судебная коллегия считает правильными, а доводы апелляционной жалобы истца П. - несостоятельными, основанными на ошибочном толковании норм материального права.
Ст. 5 ТК РФ предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется, в том числе, трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором.
Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Под системой оплаты труда следует понимать способ (механизм) исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).
Ст. 191 ТК РФ установлено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Статья 8 ТК РФ устанавливает право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно трудовому договору, заключенному между П. и ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>" работнику устанавливается оклад - <данные изъяты> руб., который индексируется без дополнительного письменного согласия работника, в порядке, установленном локальными нормативными актами, действующими в отношении работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>". При выполнении условий премирования работнику выплачивается премия в размере, установленном Положением о премировании работников Отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>". Стороны однозначно понимают, что другие Положения и Приказы в части оплаты труда и материального стимулирования, действующие в Обществе, на работника не распространяются (п. 1.9). Работнику обеспечиваются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ (п. 1.9.1). Работодатель имеет право: поощрять работника за добросовестный эффективный труд (п. 2.2.2).
С доводами апелляционной жалобы истца о том, что вознаграждение по итогам работы за год входит в систему оплаты труда, в связи с чем, по мнению истца, носит обязательный характер, судебная коллегия согласиться не может, поскольку они основаны на ошибочном толковании истцом положений коллективного договора и Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике РФ на <данные изъяты>, заключенного между Общероссийским объединением работодателей электроэнергетики и общественным объединением "<данные изъяты>".
Указанное Соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организациях и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Действие Соглашения распространяется на работодателей Организации и работников, состоящих с ними в трудовых отношениях. В перечень организаций, на которые распространяется действие Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике включено ОАО "<данные изъяты>".
Под системой оплаты труда следует понимать способ (механизм) исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Вместе с тем, из перечисленных в ч. 2 ст. 135 ТК РФ актов, содержащих нормы трудового права, ни коллективный договор ОАО "<данные изъяты>", ни Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на <данные изъяты> не содержат систем оплаты труда, включая систем премирования, поскольку в них отсутствует механизм исчисления размеров вознаграждения.
Согласно п. 3.1 Отраслевого тарифного соглашения системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются непосредственно в Организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Расходы на оплату труда и другие расходы Работодателей в пользу работников, предусмотренные настоящим Соглашением, а также коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, производятся в пределах средств, рассчитанных в соответствии с положениями раздела 8 настоящего Соглашения и утвержденных соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти при установлении цен (тарифов).
Следовательно, раздел 8 Отраслевого тарифного соглашения определяет общий размер средств, которые работодатель может потратить на оплату труда и прочие выплаты, обусловленные наличием трудовых отношений. Конкретный размер выплат, получаемый каждым работником в пределах общего объема средств, рассчитанных в соответствии с разделом 8 Отраслевого тарифного соглашения, определяется локальными нормативными актами, принимаемыми в организации - участнике Отраслевого тарифного соглашения.
Согласно п. 3.1 Коллективного договора ОАО "<данные изъяты>" система оплаты труда и стимулирования работников Общества устанавливается Положением по оплате труда работников Общества, которое и является локальным нормативным актом.
Приказом и.о. генерального директора ОАО "<данные изъяты>" ФИО5 О.Ю. N от ДД.ММ.ГГГГ были утверждены и введены в действие локальные нормативные акты ОАО "<данные изъяты>", в том числе: Положение "Об организации оплаты труда работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (Приложение N к приказу); Положение о премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (Приложение N 2), Положение о выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год (Приложение N 4). Введение указанных локальных нормативных актов соответствует требованиям п. 3.1 Отраслевого тарифного соглашения и п. 3.1 Коллективного договора ОАО "<данные изъяты>", и действующему трудовому законодательству не противоречат.
Согласно Положению "Об организации оплаты труда работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (Приложение N 1) премирования персонала осуществляется на основании Положения о премировании работников Отделения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Конкретные размеры средств, направляемые на премирование работников, устанавливаются в зависимости от финансовых результатов Отделения (п. 4). Премирование за выполнение основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предусматривает выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Основные показатели и условия премирования определяются по каждому структурному подразделению Положением о премировании работников Отделения с учетом задач, стоящих перед каждым подразделением и утверждаются заместителем генерального директора - директором филиала. Премирование производится в пределах планового размера (лимита) средств на оплату труда. Основанием для выплаты премии является приказ заместителя генерального директора - директора филиала (п. 4.1). Для всех видов премий обязательно оформляются официальные документы, подтверждающие выполнение установленных показателей премирования, издается приказ. Все виды премий начисляются за фактически отработанное время на тарифную часть оплаты труда с учетом коэффициента индексации, доплат и надбавок. Лишение или снижение размера премий оформляются приказом заместителя генерального директора - директора филиала с обязательным указанием причин (п. 4.4). В соответствии с п. 8.1 указанного Положения, выплаты стимулирующего характера: премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за выслугу лет; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам: за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, праздничные дни, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий и должностей, за расширенную зону обслуживания, за работу по графику с разделением дня на части, за работу в ночное время, персональные надбавки; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, связанных с производственной деятельностью финансируются за счет себестоимости.
Положение "О выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год (Приложение N 4) вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников и обеспечении прибыли, роста объемов реализации. Источником выплаты вознаграждения является себестоимость (п. 1). Выплата вознаграждения производится в пределах средств, предусмотренных Бизнес-планом на эти цели (п. 2). Показатели для выплаты вознаграждения являются базовые (производственные) показатели премирования, установленные Положением о премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственной деятельности (п. 3). Вознаграждение выплачивается по итогам работы за год всем категориям работников, состоящим в штате отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (п. 4). Работники, проработавшие полный год и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке в установленные сроки. Вознаграждение не выплачивается работникам, уволенным по собственному желанию и по статье за нарушение трудовой дисциплины (п. 5). Вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим неполный год по уважительным причинам: в случае увольнения работника в связи с призывом на службу в ВС, уходом на пенсию (по старости, инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшее (среднее специальное) учебное заведение, направлением на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, переходом на выборную должность в государственные, муниципальные и профсоюзные органы, направлением в зарубежную командировку; в связи с увольнением работника по сокращению штатов и соглашению сторон; в случае возвращения работника по окончании службы в Вооруженных силах, учебы в средних специальных или высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска (до трех лет) женщинам по уходу за ребенком, срока инвалидности. При работе неполный год (в соответствии с п. 6) вознаграждение определяется исходя из заработной платы, фактически полученной в данном периоде (п. 6). Размер вознаграждения устанавливается на <данные изъяты> фонда заработной платы работника и утверждается приказом заместителя генерального директора - директора филиала ОАО <данные изъяты> - "<данные изъяты>" (п. 9). Вознаграждение может быть уменьшено или не выплачиваться полностью за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины, оформленные приказом заместителя генерального директора - директора филиала ОАО "<данные изъяты> "<данные изъяты>" (п. 10).
Положение "О премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (Приложение N 2) предназначено для материальной мотивации персонала отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за своевременное и качественное выполнение производственных обязанностей и достижение высоких результатов деятельности Отделения (п. 1.1). Согласно п. 1.4 Положения, премирование за результаты деятельности зависит от степени выполнения определенных настоящим Положением показателей за отчетные периоды. Для расчета размера премии за отчетный период устанавливаются месячные показатели премирования.
В разделе 2 приведен Порядок расчета премии.
Месячными базовыми (производственными) показателями премирования персонала Общества, являются: выполнение плана реализации отпущенной электроэнергии с учетом погашения дебиторской задолженности (п. 2.3.1); выполнение плана полезного отпуска электроэнергии (п. 2.3.2); непревышение лимита постоянных затрат, утвержденных в бизнес-плане, за исключением затрат на транспортировку (п. 2.3.3); выполнение плана по объему продаж товаров и оказанию агентских услуг (п. 2.3.4); эффективность работы на оптовом рынке электроэнергии и мощности (качество планирования электропотребления) (п. 2.3.5); выполнение плана по объему оказанных энергосервисных и энергоаудиторских услуг (п. 2.3.6). Основным источником премирования по настоящему Положению является себестоимость (п. 3.1). Премирование производится в пределах планового размера (лимита) средств на оплату труда по отделениям в соответствии с утвержденным бизнес-планом (п. 3.2). Заместитель генерального директора - директор филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" вправе принять решение о невыплате или выплате премии в неполном объеме работнику в случаях: выявления фактов нарушений в сфере компетенции. Должностных обязанностей работника; производственных ошибок и упущений при исполнении документов, выявленных в ходе деятельности работника; несоблюдения работником сроков исполнения документов, отчетной документации, поручений руководства; невыполнения или ненадлежащего выполнения работником индивидуального производственного задания; невыполнения или ненадлежащего выполнения работником приказов и распоряжений руководства. Локальных нормативных актов Общества; несвоевременного выполнения работником намеченных мероприятий, входящих в компетенцию подразделений. Снижение размера премии производится от общего процента начисляемой премии. Лишение и снижение премии производится за тот отчетный период, в котором это упущение было обнаружено, и оформляется приказом заместителя генерального директора - <данные изъяты> ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (п. 3.9).
Вышеуказанные локальные нормативные акты ОАО "<данные изъяты>" были доведены до сведения истца, что подтверждается его подписью в листке ознакомления.
Судом установлено, что премирование истца производилась в соответствии с принятыми локальными нормативными актами ОАО "<данные изъяты>", не противоречащими Отраслевому тарифному соглашению и коллективному договору, которые не оспорены и не признаны недействительными, положений истца в сравнении с Отраслевым тарифным соглашением не нарушает.
Приказом генерального директора ОАО <данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N принято решение о невыплате вознаграждения (премии) по итогам <данные изъяты> работникам отделений <данные изъяты>" филиалов ОАО "<данные изъяты> в том числе, филиалу "<данные изъяты>".
Основанием принятия такого решения явился Отчет о выполнении КПЭ руководителей подразделений филиалов, выполняющих энергосбытовые функции по итогам ДД.ММ.ГГГГ (оценка деятельности за квартал и за год), утвержденный ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому ключевые показатели эффективности (КПЭ) "Уровень реализации сбытовой деятельности" и "Непревышение утвержденного бюджета собственных расходов отделения" - не выполнены.
Приказом заместителя генерального директора - Директора филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N в соответствии с п. 3.3 Положения о материальном стимулировании руководителей подразделений филиалов, выполняющих энергосбытовые функции отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" и п. 10 Положения о выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты> филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год принято решение вознаграждение по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" не выплачивать.
Основанием для невыплаты работникам отделения вознаграждения (премии) по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год явился отчет о выполнении КПЭ (ключевой показатель эффективности) руководителей подразделений филиалов, выполняющих энергосбытовые функции по итогам ДД.ММ.ГГГГ года (оценка итогов деятельности за ДД.ММ.ГГГГ), согласно п. 2.2 которого уровень реализации сбытовой деятельности отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты> "<данные изъяты>" оценен как невыполненный, а работа отделения "<данные изъяты>" в ДД.ММ.ГГГГ. признана неудовлетворительной.
КПЭ - это ключевой показатель эффективности, определение которого является одним из составляющих процесса мотивации работников при достижении цели по виду деятельности предприятия.
При плановом значении КПЭ <данные изъяты> фактически составил <данные изъяты>%. Согласно показателям годовых КПЭ по показателю "уровень реализации сбытовой деятельности" плановое значение должно быть не менее <данные изъяты>, фактическое значение по итогам работы за год составило <данные изъяты>%.
О неудовлетворительной работе отделения свидетельствуют и данные, предоставленные <данные изъяты> - <данные изъяты> - <данные изъяты> "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" ФИО13, который в справке о выполнении целевых значений КПЭ на ДД.ММ.ГГГГ. указал значение фактического показателя в размере 87% при запланированном значении в 95%. При этом условием выполнения целевых показателей КПЭ является равенство при превышении фактических значений плановым показателям.
Выполнение КПЭ по итогам ДД.ММ.ГГГГ. не в полном объеме не отрицает и истец в исковом заявлении и в своей апелляционной жалобе.
Условия выплаты премии, по поводу которой возник спор, утверждены в установленном законом порядке, не нарушают права П. на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ, которое зависит от отсутствия либо наличия доходов.
Связь оплаты труда работников с их результатами труда установлена и коллективным договором на ДД.ММ.ГГГГ (пп. "б" п. 3.2 Коллективного Договора).
При таких обстоятельствах, с учетом вышеприведенных Положений "О премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" по итогам работы за год (Приложение N к приказу N от ДД.ММ.ГГГГ г.), "Об организации оплаты труда работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (Приложение N к приказу N от ДД.ММ.ГГГГ г.); "О премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (Приложение N к приказу N от ДД.ММ.ГГГГ г.) суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы за <данные изъяты>
Ссылка истца в апелляционной жалобе на то, что вознаграждение он получал ежемесячно на протяжении всего ДД.ММ.ГГГГ что, по его мнению, влечет за собой обязанность работодателя выплатить такое вознаграждение за год, обоснованной не является, не опровергает выводы суда о законности оспариваемых истцом приказов, поскольку выплата истцу ежемесячного вознаграждения (премии) не влечет за собой безусловную выплату вознаграждения (премии) по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ при условии, что работа отделения в ДД.ММ.ГГГГ г., в котором работал истец в указанный период, признана ответчиком неудовлетворительной.
Суд обоснованно пришел к выводу, что источник выплаты оспариваемого истцом вознаграждения, которым является себестоимость продукции (работ, услуг), не придает данному вознаграждению системного характера.
Отнесение выплаты вознаграждения к затратам, относимым на себестоимость продукции, свидетельствует о том, что такая выплата работникам не является гарантированной, и напрямую зависит от эффективности работы всего предприятия.
В то же время, как следует из объяснений представителей ответчика в суде первой и апелляционной инстанций, и уточняющей справки о заложенных расходах на премирование в бизнес-плане на ДД.ММ.ГГГГ, расходы на выплату премии по итогам работы за год в бизнес-план заложены не были.
Наличие прибыли в ОАО "<данные изъяты> не свидетельствует об удовлетворительной работе отделения, в котором работал истец, так как по данным, представленным ответчиком, в частности из анализа основных статей БДР отделения следует, что полученная ОАО прибыль в размере <данные изъяты>. руб. не была собрана сбытовым подразделением с потребителей, поскольку дебиторская задолженность по итогам деятельности сбытового отделения за ДД.ММ.ГГГГ составила более 1 <данные изъяты> Данная задолженность уменьшает финансовый результат, при этом реальной прибыли, обеспеченной денежными средствами от деятельности сбытового отделения за ДД.ММ.ГГГГ получено не было.
Факт низкого уровня сбора денежных средств и значительный рост дебиторской задолженности в период исполнения функции гарантирующего поставщика ОАО "<данные изъяты>" на территории <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отмечен Министерством энергетики Российской Федерации (протокол от ДД.ММ.ГГГГ N).
При изложенных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что выплата указанного вознаграждения не входит в систему оплаты труда, не является обязательной, находится в зависимости от выполнения основных финансово-экономических показателей, представляет собой поощрительную выплату, предусмотренную ст. 191 ТК РФ. Принятие решение о выплате дополнительного вознаграждения, определение условий для ее выплаты относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью.
Доводы апелляционной жалобы истца П. выводы суда в указанной части не опровергают.
Оспариваемые истцом приказы приняты должностными лицами в пределах их компетенции, установленной ст. 23 Устава ОАО "<данные изъяты>" и п. 10 Положения "О выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год.
Суд обоснованно не признал действия ответчика, принявшего решение о невыплате истцу оспариваемого вознаграждения, дискриминационными.
Понятие дискриминации раскрыто в ст. 3 ТК РФ, согласно ч. 2 которой, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В то же время, как усматривается из искового заявления истца и объяснений его представителя в суде первой инстанции, на такие обстоятельства сторона истца не ссылается.
Судом установлено, что вознаграждение по итогам работы за <данные изъяты> г. не было выплачено не только истцу, но и всем другим работникам отделения, в связи с чем считать, что действия работодателя по невыплате истцу П. вознаграждения (премии) по итогам работы за <данные изъяты> носят дискриминационный характер, связаны с личностью истца, ставят его в неравное положение с другими работниками, не имеется.
Доводы апелляционной жалобы истца П. о том, что в дополнениях к исковому заявлению он ссылался на дискриминацию всех работников отделения, а не только его и данным доводам, оценка судом первой инстанции не дана, основанием к отмене решения суда также не являются, поскольку данный спор является индивидуальным трудовым спором, поэтому давать оценку дискриминационности действий ответчика в отношении неопределенного круга лиц, не уполномочивших истца на заявление таковых требований в их интересах, суд не вправе. Поэтому полагать, что судом были рассмотрены не все требования П. - правовых оснований не имеется.
Кроме того, из материалов дела усматривается, что исковые требования истца о признании приказа <данные изъяты> ОАО "<данные изъяты>" ФИО5 О.Ю. N от ДД.ММ.ГГГГ незаконным в полном объеме, затрагивает интересы работников иных филиалов ОАО "<данные изъяты>", вознаграждение по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год которым также ответчиком не было выплачено, тогда как проверка законности приказа в части лишения вознаграждения работников иных филиалов в рамках производства по данному делу произведена быть не может.
То обстоятельство, что на момент издания оспариваемых истцом приказов он не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, на выводы суда не влияет, поскольку основанием для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. явился не факт увольнения истца из ОАО "<данные изъяты>", а иные обстоятельства.
При изложенных обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно не усмотрел правовых оснований для признания незаконными приказа генерального директора ОАО "<данные изъяты>" ФИО5 О.Ю. N от ДД.ММ.ГГГГ и приказа заместителя генерального директора - директора филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" ФИО9 N от ДД.ММ.ГГГГ г., а также правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца П. вознаграждения по итогам работы за год.
Вывод суда об отказе П. в удовлетворении исковых требований в полном объеме, является правильным.
Суд первой инстанции в соответствии со ст. 196 ГПК РФ рассмотрел спор в рамках заявленных исковых требований и принял законное решение.
Обстоятельства дела судом первой инстанции установлены правильно, нарушения норм материального и процессуального права судом не допущено.
Из материалов дела не усматривается, что суд незаконно отказал в исследовании доказательств, на которые ссылались стороны, либо неправильно распределил бремя доказывания, либо обосновал выводы об обстоятельствах, имеющих значение для дела на доказательствах, полученных с нарушением закона.
Как следует из протоколов судебных заседаний, процессуальные права, в том числе и по доказательствам, разъяснялись лицам, участвующим в деле и были ими реализованы.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, в связи с чем, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу истца П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ КУРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 02.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-2578/2014
Требование: Об оспаривании приказов, о взыскании вознаграждения.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Требования мотивированы незаконной невыплатой истцу вознаграждения по итогам работы.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
КУРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья - Нечаева О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам <данные изъяты> областного суда в составе:
Председательствующего: Журавлева А.В.
Судей: Леонтьевой И.В., Мухаметзяновой Н.И.
при секретаре: К.
рассмотрела в открытом судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело по иску П. к ОАО "<данные изъяты>" об оспаривании приказов о невыплате вознаграждения по итогам работы за год и взыскании вознаграждения по итогам работы за год, поступившее по апелляционной жалобе истца П. на решение Ленинского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ г., которым постановлено об отказе П. в удовлетворении исковых требований.
Заслушав доклад судьи Леонтьевой И.В., судебная коллегия
установила:
П. обратился в суд с вышеназванным иском к ОАО "<данные изъяты>" (ОАО "<данные изъяты>"), в котором указал, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в отделении "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" "<данные изъяты>" в должности <данные изъяты>. По условиям заключенного с ним трудового договора ему был установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> руб., а также были предусмотрены прочие денежные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами. Приказом ОАО "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении и вводе в действие локальных нормативных актом ОАО "<данные изъяты>" утверждено Положение о выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год. Однако, Приказом генерального директора ОАО "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N <данные изъяты> принято решение о невыплате вознаграждения (премии) по итогам <данные изъяты> работникам отделений <данные изъяты>" филиалов ОАО "<данные изъяты>". Приказом заместителя генерального директора - Директора филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N <данные изъяты> принято решение о невыплате вознаграждения по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>". Считает, данные приказы незаконными. С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований П. просил суд: признать незаконным и недействующим в отношении уволенных работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" приказ генерального директора ОАО "<данные изъяты>." N от ДД.ММ.ГГГГ "О невыплате премии (вознаграждения) по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделений "-энергосбыт" филиалов ОАО "<данные изъяты>"; признать незаконным и недействующим приказ заместителя генерального директора - директора филиала ОАО "<данные изъяты>" ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ N "О невыплате премии (вознаграждения) по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделения "<данные изъяты>"; взыскать с ОАО "<данные изъяты>" вознаграждение по итогам работы за <данные изъяты> в размере <данные изъяты>.
В судебном заседании в суде первой инстанции представители ответчика исковые требования П. не признали, считая их необоснованными, кроме того, просили суд отказать П. в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском им срока на обращение с иском в суд.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П. просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное.
Ответчик ОАО "ФИО2" решение суда не обжалует, в письменных возражениях на апелляционную жалобу истца П. просит оставить решение суда без изменения.
В судебное заседание не явился истец П., о дне, месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, поэтому судебная коллегия, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в суде апелляционной инстанции в отсутствие не явившегося истца П.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца П., выслушав Л. - представителя истца П. по доверенности, поддержавшую доводы апелляционной жалобы истца, объяснения Ж. и Г. - представителей ОАО "<данные изъяты> по доверенности, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы истца, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Разрешая заявление ответчика о пропуске истцом трехмесячного срока, установленного ст. 392 ТК РФ для защиты нарушенных трудовых прав, суд первой инстанции признал причину пропуска П. указанного срока уважительной, восстановил его и рассмотрел возникший спор по существу заявленных исковых требований.
Судом первой инстанции установлено, что истец П. состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он работал в отделении "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" "<данные изъяты>" в должности <данные изъяты>. Приказом N <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с П. прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.
Обратившись с иском в суд, истец П. ссылался на то, что вознаграждение по итогам работы в <данные изъяты>. ответчиком ему не выплачено незаконно.
Отказывая П. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что правовые основания к этому отсутствуют. Источником выплаты вознаграждения является себестоимость, выплата вознаграждения производится в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом. Такая выплата работникам не является гарантированной, не входит в систему оплаты труда, является поощрительной и напрямую зависит от эффективности работы всего предприятия, находится в зависимости от выполнения основных финансово-экономических показателей. Поскольку расходы на выплату вознаграждения по итогам работы за год в бизнес-план заложены не были, работа отделения в <данные изъяты> оценена ответчиком как неудовлетворительная, суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы в <данные изъяты>
Такие выводы суда судебная коллегия считает правильными, а доводы апелляционной жалобы истца П. - несостоятельными, основанными на ошибочном толковании норм материального права.
Ст. 5 ТК РФ предусмотрено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется, в том числе, трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором.
Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Под системой оплаты труда следует понимать способ (механизм) исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).
Ст. 191 ТК РФ установлено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Статья 8 ТК РФ устанавливает право работодателя принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно трудовому договору, заключенному между П. и ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>" работнику устанавливается оклад - <данные изъяты> руб., который индексируется без дополнительного письменного согласия работника, в порядке, установленном локальными нормативными актами, действующими в отношении работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>". При выполнении условий премирования работнику выплачивается премия в размере, установленном Положением о премировании работников Отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>". Стороны однозначно понимают, что другие Положения и Приказы в части оплаты труда и материального стимулирования, действующие в Обществе, на работника не распространяются (п. 1.9). Работнику обеспечиваются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ (п. 1.9.1). Работодатель имеет право: поощрять работника за добросовестный эффективный труд (п. 2.2.2).
С доводами апелляционной жалобы истца о том, что вознаграждение по итогам работы за год входит в систему оплаты труда, в связи с чем, по мнению истца, носит обязательный характер, судебная коллегия согласиться не может, поскольку они основаны на ошибочном толковании истцом положений коллективного договора и Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике РФ на <данные изъяты>, заключенного между Общероссийским объединением работодателей электроэнергетики и общественным объединением "<данные изъяты>".
Указанное Соглашение является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организациях и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Действие Соглашения распространяется на работодателей Организации и работников, состоящих с ними в трудовых отношениях. В перечень организаций, на которые распространяется действие Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике включено ОАО "<данные изъяты>".
Под системой оплаты труда следует понимать способ (механизм) исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Вместе с тем, из перечисленных в ч. 2 ст. 135 ТК РФ актов, содержащих нормы трудового права, ни коллективный договор ОАО "<данные изъяты>", ни Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на <данные изъяты> не содержат систем оплаты труда, включая систем премирования, поскольку в них отсутствует механизм исчисления размеров вознаграждения.
Согласно п. 3.1 Отраслевого тарифного соглашения системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются непосредственно в Организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Расходы на оплату труда и другие расходы Работодателей в пользу работников, предусмотренные настоящим Соглашением, а также коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, производятся в пределах средств, рассчитанных в соответствии с положениями раздела 8 настоящего Соглашения и утвержденных соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти при установлении цен (тарифов).
Следовательно, раздел 8 Отраслевого тарифного соглашения определяет общий размер средств, которые работодатель может потратить на оплату труда и прочие выплаты, обусловленные наличием трудовых отношений. Конкретный размер выплат, получаемый каждым работником в пределах общего объема средств, рассчитанных в соответствии с разделом 8 Отраслевого тарифного соглашения, определяется локальными нормативными актами, принимаемыми в организации - участнике Отраслевого тарифного соглашения.
Согласно п. 3.1 Коллективного договора ОАО "<данные изъяты>" система оплаты труда и стимулирования работников Общества устанавливается Положением по оплате труда работников Общества, которое и является локальным нормативным актом.
Приказом и.о. генерального директора ОАО "<данные изъяты>" ФИО5 О.Ю. N от ДД.ММ.ГГГГ были утверждены и введены в действие локальные нормативные акты ОАО "<данные изъяты>", в том числе: Положение "Об организации оплаты труда работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО <данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (Приложение N к приказу); Положение о премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (Приложение N 2), Положение о выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год (Приложение N 4). Введение указанных локальных нормативных актов соответствует требованиям п. 3.1 Отраслевого тарифного соглашения и п. 3.1 Коллективного договора ОАО "<данные изъяты>", и действующему трудовому законодательству не противоречат.
Согласно Положению "Об организации оплаты труда работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (Приложение N 1) премирования персонала осуществляется на основании Положения о премировании работников Отделения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Конкретные размеры средств, направляемые на премирование работников, устанавливаются в зависимости от финансовых результатов Отделения (п. 4). Премирование за выполнение основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предусматривает выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Основные показатели и условия премирования определяются по каждому структурному подразделению Положением о премировании работников Отделения с учетом задач, стоящих перед каждым подразделением и утверждаются заместителем генерального директора - директором филиала. Премирование производится в пределах планового размера (лимита) средств на оплату труда. Основанием для выплаты премии является приказ заместителя генерального директора - директора филиала (п. 4.1). Для всех видов премий обязательно оформляются официальные документы, подтверждающие выполнение установленных показателей премирования, издается приказ. Все виды премий начисляются за фактически отработанное время на тарифную часть оплаты труда с учетом коэффициента индексации, доплат и надбавок. Лишение или снижение размера премий оформляются приказом заместителя генерального директора - директора филиала с обязательным указанием причин (п. 4.4). В соответствии с п. 8.1 указанного Положения, выплаты стимулирующего характера: премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за выслугу лет; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам: за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, праздничные дни, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий и должностей, за расширенную зону обслуживания, за работу по графику с разделением дня на части, за работу в ночное время, персональные надбавки; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, связанных с производственной деятельностью финансируются за счет себестоимости.
Положение "О выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год (Приложение N 4) вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников и обеспечении прибыли, роста объемов реализации. Источником выплаты вознаграждения является себестоимость (п. 1). Выплата вознаграждения производится в пределах средств, предусмотренных Бизнес-планом на эти цели (п. 2). Показатели для выплаты вознаграждения являются базовые (производственные) показатели премирования, установленные Положением о премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственной деятельности (п. 3). Вознаграждение выплачивается по итогам работы за год всем категориям работников, состоящим в штате отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (п. 4). Работники, проработавшие полный год и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке в установленные сроки. Вознаграждение не выплачивается работникам, уволенным по собственному желанию и по статье за нарушение трудовой дисциплины (п. 5). Вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим неполный год по уважительным причинам: в случае увольнения работника в связи с призывом на службу в ВС, уходом на пенсию (по старости, инвалидности), рождением ребенка, поступлением в высшее (среднее специальное) учебное заведение, направлением на курсы повышения квалификации с отрывом от производства, переходом на выборную должность в государственные, муниципальные и профсоюзные органы, направлением в зарубежную командировку; в связи с увольнением работника по сокращению штатов и соглашению сторон; в случае возвращения работника по окончании службы в Вооруженных силах, учебы в средних специальных или высших учебных заведениях, на курсах повышения квалификации, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска (до трех лет) женщинам по уходу за ребенком, срока инвалидности. При работе неполный год (в соответствии с п. 6) вознаграждение определяется исходя из заработной платы, фактически полученной в данном периоде (п. 6). Размер вознаграждения устанавливается на <данные изъяты> фонда заработной платы работника и утверждается приказом заместителя генерального директора - директора филиала ОАО <данные изъяты> - "<данные изъяты>" (п. 9). Вознаграждение может быть уменьшено или не выплачиваться полностью за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины, оформленные приказом заместителя генерального директора - директора филиала ОАО "<данные изъяты> "<данные изъяты>" (п. 10).
Положение "О премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (Приложение N 2) предназначено для материальной мотивации персонала отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за своевременное и качественное выполнение производственных обязанностей и достижение высоких результатов деятельности Отделения (п. 1.1). Согласно п. 1.4 Положения, премирование за результаты деятельности зависит от степени выполнения определенных настоящим Положением показателей за отчетные периоды. Для расчета размера премии за отчетный период устанавливаются месячные показатели премирования.
В разделе 2 приведен Порядок расчета премии.
Месячными базовыми (производственными) показателями премирования персонала Общества, являются: выполнение плана реализации отпущенной электроэнергии с учетом погашения дебиторской задолженности (п. 2.3.1); выполнение плана полезного отпуска электроэнергии (п. 2.3.2); непревышение лимита постоянных затрат, утвержденных в бизнес-плане, за исключением затрат на транспортировку (п. 2.3.3); выполнение плана по объему продаж товаров и оказанию агентских услуг (п. 2.3.4); эффективность работы на оптовом рынке электроэнергии и мощности (качество планирования электропотребления) (п. 2.3.5); выполнение плана по объему оказанных энергосервисных и энергоаудиторских услуг (п. 2.3.6). Основным источником премирования по настоящему Положению является себестоимость (п. 3.1). Премирование производится в пределах планового размера (лимита) средств на оплату труда по отделениям в соответствии с утвержденным бизнес-планом (п. 3.2). Заместитель генерального директора - директор филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" вправе принять решение о невыплате или выплате премии в неполном объеме работнику в случаях: выявления фактов нарушений в сфере компетенции. Должностных обязанностей работника; производственных ошибок и упущений при исполнении документов, выявленных в ходе деятельности работника; несоблюдения работником сроков исполнения документов, отчетной документации, поручений руководства; невыполнения или ненадлежащего выполнения работником индивидуального производственного задания; невыполнения или ненадлежащего выполнения работником приказов и распоряжений руководства. Локальных нормативных актов Общества; несвоевременного выполнения работником намеченных мероприятий, входящих в компетенцию подразделений. Снижение размера премии производится от общего процента начисляемой премии. Лишение и снижение премии производится за тот отчетный период, в котором это упущение было обнаружено, и оформляется приказом заместителя генерального директора - <данные изъяты> ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (п. 3.9).
Вышеуказанные локальные нормативные акты ОАО "<данные изъяты>" были доведены до сведения истца, что подтверждается его подписью в листке ознакомления.
Судом установлено, что премирование истца производилась в соответствии с принятыми локальными нормативными актами ОАО "<данные изъяты>", не противоречащими Отраслевому тарифному соглашению и коллективному договору, которые не оспорены и не признаны недействительными, положений истца в сравнении с Отраслевым тарифным соглашением не нарушает.
Приказом генерального директора ОАО <данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N принято решение о невыплате вознаграждения (премии) по итогам <данные изъяты> работникам отделений <данные изъяты>" филиалов ОАО "<данные изъяты> в том числе, филиалу "<данные изъяты>".
Основанием принятия такого решения явился Отчет о выполнении КПЭ руководителей подразделений филиалов, выполняющих энергосбытовые функции по итогам ДД.ММ.ГГГГ (оценка деятельности за квартал и за год), утвержденный ДД.ММ.ГГГГ г., согласно которому ключевые показатели эффективности (КПЭ) "Уровень реализации сбытовой деятельности" и "Непревышение утвержденного бюджета собственных расходов отделения" - не выполнены.
Приказом заместителя генерального директора - Директора филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N в соответствии с п. 3.3 Положения о материальном стимулировании руководителей подразделений филиалов, выполняющих энергосбытовые функции отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" и п. 10 Положения о выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты> филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год принято решение вознаграждение по итогам работы за <данные изъяты> работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" не выплачивать.
Основанием для невыплаты работникам отделения вознаграждения (премии) по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год явился отчет о выполнении КПЭ (ключевой показатель эффективности) руководителей подразделений филиалов, выполняющих энергосбытовые функции по итогам ДД.ММ.ГГГГ года (оценка итогов деятельности за ДД.ММ.ГГГГ), согласно п. 2.2 которого уровень реализации сбытовой деятельности отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты> "<данные изъяты>" оценен как невыполненный, а работа отделения "<данные изъяты>" в ДД.ММ.ГГГГ. признана неудовлетворительной.
КПЭ - это ключевой показатель эффективности, определение которого является одним из составляющих процесса мотивации работников при достижении цели по виду деятельности предприятия.
При плановом значении КПЭ <данные изъяты> фактически составил <данные изъяты>%. Согласно показателям годовых КПЭ по показателю "уровень реализации сбытовой деятельности" плановое значение должно быть не менее <данные изъяты>, фактическое значение по итогам работы за год составило <данные изъяты>%.
О неудовлетворительной работе отделения свидетельствуют и данные, предоставленные <данные изъяты> - <данные изъяты> - <данные изъяты> "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" ФИО13, который в справке о выполнении целевых значений КПЭ на ДД.ММ.ГГГГ. указал значение фактического показателя в размере 87% при запланированном значении в 95%. При этом условием выполнения целевых показателей КПЭ является равенство при превышении фактических значений плановым показателям.
Выполнение КПЭ по итогам ДД.ММ.ГГГГ. не в полном объеме не отрицает и истец в исковом заявлении и в своей апелляционной жалобе.
Условия выплаты премии, по поводу которой возник спор, утверждены в установленном законом порядке, не нарушают права П. на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ, которое зависит от отсутствия либо наличия доходов.
Связь оплаты труда работников с их результатами труда установлена и коллективным договором на ДД.ММ.ГГГГ (пп. "б" п. 3.2 Коллективного Договора).
При таких обстоятельствах, с учетом вышеприведенных Положений "О премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" по итогам работы за год (Приложение N к приказу N от ДД.ММ.ГГГГ г.), "Об организации оплаты труда работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" (Приложение N к приказу N от ДД.ММ.ГГГГ г.); "О премировании работников отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (Приложение N к приказу N от ДД.ММ.ГГГГ г.) суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись правовые основания для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы за <данные изъяты>
Ссылка истца в апелляционной жалобе на то, что вознаграждение он получал ежемесячно на протяжении всего ДД.ММ.ГГГГ что, по его мнению, влечет за собой обязанность работодателя выплатить такое вознаграждение за год, обоснованной не является, не опровергает выводы суда о законности оспариваемых истцом приказов, поскольку выплата истцу ежемесячного вознаграждения (премии) не влечет за собой безусловную выплату вознаграждения (премии) по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ при условии, что работа отделения в ДД.ММ.ГГГГ г., в котором работал истец в указанный период, признана ответчиком неудовлетворительной.
Суд обоснованно пришел к выводу, что источник выплаты оспариваемого истцом вознаграждения, которым является себестоимость продукции (работ, услуг), не придает данному вознаграждению системного характера.
Отнесение выплаты вознаграждения к затратам, относимым на себестоимость продукции, свидетельствует о том, что такая выплата работникам не является гарантированной, и напрямую зависит от эффективности работы всего предприятия.
В то же время, как следует из объяснений представителей ответчика в суде первой и апелляционной инстанций, и уточняющей справки о заложенных расходах на премирование в бизнес-плане на ДД.ММ.ГГГГ, расходы на выплату премии по итогам работы за год в бизнес-план заложены не были.
Наличие прибыли в ОАО "<данные изъяты> не свидетельствует об удовлетворительной работе отделения, в котором работал истец, так как по данным, представленным ответчиком, в частности из анализа основных статей БДР отделения следует, что полученная ОАО прибыль в размере <данные изъяты>. руб. не была собрана сбытовым подразделением с потребителей, поскольку дебиторская задолженность по итогам деятельности сбытового отделения за ДД.ММ.ГГГГ составила более 1 <данные изъяты> Данная задолженность уменьшает финансовый результат, при этом реальной прибыли, обеспеченной денежными средствами от деятельности сбытового отделения за ДД.ММ.ГГГГ получено не было.
Факт низкого уровня сбора денежных средств и значительный рост дебиторской задолженности в период исполнения функции гарантирующего поставщика ОАО "<данные изъяты>" на территории <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отмечен Министерством энергетики Российской Федерации (протокол от ДД.ММ.ГГГГ N).
При изложенных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что выплата указанного вознаграждения не входит в систему оплаты труда, не является обязательной, находится в зависимости от выполнения основных финансово-экономических показателей, представляет собой поощрительную выплату, предусмотренную ст. 191 ТК РФ. Принятие решение о выплате дополнительного вознаграждения, определение условий для ее выплаты относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом, а не обязанностью.
Доводы апелляционной жалобы истца П. выводы суда в указанной части не опровергают.
Оспариваемые истцом приказы приняты должностными лицами в пределах их компетенции, установленной ст. 23 Устава ОАО "<данные изъяты>" и п. 10 Положения "О выплате вознаграждения работникам отделения "<данные изъяты>" филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" по итогам работы за год.
Суд обоснованно не признал действия ответчика, принявшего решение о невыплате истцу оспариваемого вознаграждения, дискриминационными.
Понятие дискриминации раскрыто в ст. 3 ТК РФ, согласно ч. 2 которой, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В то же время, как усматривается из искового заявления истца и объяснений его представителя в суде первой инстанции, на такие обстоятельства сторона истца не ссылается.
Судом установлено, что вознаграждение по итогам работы за <данные изъяты> г. не было выплачено не только истцу, но и всем другим работникам отделения, в связи с чем считать, что действия работодателя по невыплате истцу П. вознаграждения (премии) по итогам работы за <данные изъяты> носят дискриминационный характер, связаны с личностью истца, ставят его в неравное положение с другими работниками, не имеется.
Доводы апелляционной жалобы истца П. о том, что в дополнениях к исковому заявлению он ссылался на дискриминацию всех работников отделения, а не только его и данным доводам, оценка судом первой инстанции не дана, основанием к отмене решения суда также не являются, поскольку данный спор является индивидуальным трудовым спором, поэтому давать оценку дискриминационности действий ответчика в отношении неопределенного круга лиц, не уполномочивших истца на заявление таковых требований в их интересах, суд не вправе. Поэтому полагать, что судом были рассмотрены не все требования П. - правовых оснований не имеется.
Кроме того, из материалов дела усматривается, что исковые требования истца о признании приказа <данные изъяты> ОАО "<данные изъяты>" ФИО5 О.Ю. N от ДД.ММ.ГГГГ незаконным в полном объеме, затрагивает интересы работников иных филиалов ОАО "<данные изъяты>", вознаграждение по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ год которым также ответчиком не было выплачено, тогда как проверка законности приказа в части лишения вознаграждения работников иных филиалов в рамках производства по данному делу произведена быть не может.
То обстоятельство, что на момент издания оспариваемых истцом приказов он не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, на выводы суда не влияет, поскольку основанием для невыплаты истцу вознаграждения по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. явился не факт увольнения истца из ОАО "<данные изъяты>", а иные обстоятельства.
При изложенных обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно не усмотрел правовых оснований для признания незаконными приказа генерального директора ОАО "<данные изъяты>" ФИО5 О.Ю. N от ДД.ММ.ГГГГ и приказа заместителя генерального директора - директора филиала ОАО "<данные изъяты>" - "<данные изъяты>" ФИО9 N от ДД.ММ.ГГГГ г., а также правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца П. вознаграждения по итогам работы за год.
Вывод суда об отказе П. в удовлетворении исковых требований в полном объеме, является правильным.
Суд первой инстанции в соответствии со ст. 196 ГПК РФ рассмотрел спор в рамках заявленных исковых требований и принял законное решение.
Обстоятельства дела судом первой инстанции установлены правильно, нарушения норм материального и процессуального права судом не допущено.
Из материалов дела не усматривается, что суд незаконно отказал в исследовании доказательств, на которые ссылались стороны, либо неправильно распределил бремя доказывания, либо обосновал выводы об обстоятельствах, имеющих значение для дела на доказательствах, полученных с нарушением закона.
Как следует из протоколов судебных заседаний, процессуальные права, в том числе и по доказательствам, разъяснялись лицам, участвующим в деле и были ими реализованы.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, в связи с чем, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу истца П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)