Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Никаких мер дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины к истцу не применялось за весь период работы на предприятии, при увольнении ему так и не выплатили недополученную заработную плату.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Попова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Сидорова П.А.,
судей Цуркан Л.С., Вороновой М.Н.,
при секретаре Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании <данные изъяты> апелляционную жалобу М. на решение Ногинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по делу иску М. к Обществу с ограниченной ответственностью "Торговый Дом "Мегаполис" об отмене приказа о лишении премии, о взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя ответчика,
установила:
М. обратился в суд с иском к ООО "Торговый Дом "Мегаполис" об отмене приказа о лишении премии, о взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что <данные изъяты> он был принят на должность грузчика в Орехово-Зуевский филиал ООО "Торговый Дом "Мегаполис", с ним был заключен трудовой договор. <данные изъяты> истец был переведен на должность кладовщика, <данные изъяты> был переведен на должность старшего кладовщика.
Его заработная плата складывалась из оклада и премии, начисляемой ежемесячно. За сентябрь 2014 года ему не была выплачена премия в размере 27000 руб.
На его обращение <данные изъяты> о разъяснении по этому вопросу, был дан ответ, что планируется провести инвентаризацию в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> и только после проведенной инвентаризации будет решен вопрос о выплате недоплаченной заработной платы.
Никаких мер дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины к истцу не применялось за весь период работы на предприятии.
Кроме того, он не является материально ответственным лицом, договор о полной материальной ответственности с ним не заключался.
<данные изъяты> он уволился из "Торгового Дома "Мегаполис" по собственному желанию, однако при увольнении ему так и не выплатили недополученную заработную плату за сентябрь 2014 года.
Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, который он оценивает в 50 000 руб.
Просил суд отменить Приказ от <данные изъяты> б\\н о начислении премии за сентябрь 2014 года в размере 1 463 руб. 08 коп., взыскать недополученную заработную плату за сентябрь 2014 года в размере 27 000 руб., взыскать проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 106 177 руб. 50 коп., компенсировать моральный вред в размере 50 000 руб., взыскать судебные издержки в размере 6 000 руб.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, исходя из следующего.
Как следует из материалов дела, <данные изъяты> истец был принят на работу к ответчику на должность грузчика на основании трудового договора N 8/1-тд, согласно которого работнику устанавливается должностной оклад в размере 11 700,00 руб. Также трудовым договором была предусмотрена возможность получения работником по усмотрению работодателя благодарностей, премий, награждение ценными подарками (л.д. 5, 6 - 10, 11 - 17).
Согласно материалам дела, <данные изъяты> Приказом N 65\\1-оз истец был переведен на должность кладовщика (л.д. 193, 11 - 17).
<данные изъяты> Приказом N 19/1-оз истец переведен на должность старшего кладовщика (л.д. 191, 11 - 17) с окладом <данные изъяты>, 00 руб.
В сентябре истцу была выплачена заработная плата в размере 16 363 руб. 08 коп. (л.д. 68), был снижен размер премии был до 1 463 руб. 08 коп. (л.д. 68).
<данные изъяты> Приказом N 80-оз истец переведен в Филиал в <данные изъяты> на должность кладовщика (л.д. 193) с окладом <данные изъяты> 800 руб.
<данные изъяты> трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по собственному желанию истца.
Разрешая спор и постановляя по делу решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премии у ответчика, в соответствии с трудовым договором Положением о премировании, не является составляющей заработной платы, а подлежит выплате по усмотрению работодателя для усиления материальной заинтересованности, повышения ответственности работника и улучшение результатов работы организации, при этом, работодатель имеет право не выплачивать работнику премию в случае им трудовой дисциплины без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку истец надлежащим не выполнял свои трудовые обязанности, у ответчика имелись основания для невыплаты ему премии.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.
Положениями ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.
Согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Статьей 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В соответствии с частью четвертой ст. 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).
Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (Определение Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.
Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности.
Лишение премии не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ. Поскольку премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.
Согласно Пункту 4.3. положения об оплате труда премирование работников производиться на основании приказа генерального директора, устанавливающего размер премии работникам по представлению руководителей соответствующих подразделений.
Таким образом, лишение премии является мерой материальной ответственности, а не мерой дисциплинарной ответственности работника.
Согласно Положению, об оплате труда и премировании работников ООО "Торговый дом "Мегаполис", наряду с должностным окладом работнику по усмотрению работодателя может выплачивается премия, направленная на усиление материальной заинтересованности, повышения ответственности работника и улучшение результатов работы организации (л.д. 82 - 87).
Согласно условиям трудового договора, заработная плата работнику выплачивается работнику два раза в месяц: 12 и 27 числа каждого месяца. Вместе с тем, работнику выплачивается также премиальная часть.
Кроме того, п. 12 трудового договора содержит перечень локальных нормативных актов, с которыми работник был ознакомлен в момент подписания трудового договора.
Как усматривается из материалов дела, в сентябре 2014 г. истцом были допущены ошибки в работе (пересортица товара на складе), что подтверждается Инвентаризационной описью товарно-материальных ценностей от 31.08.20124 года (л.д. 158 - 173), а также служебной запиской руководителя службы Г. на имя генерального директора от <данные изъяты> (л.д. 124).
Таким образом, у работодателя имелись основания для невыплаты истцу премии.
Поскольку при разрешении спора нарушений прав истца работодателем установлено не было, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания, в соответствии со ст. ст. 236, 237 Трудового кодекса РФ, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, а, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ - судебных расходов.
Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Правовых доводов, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда в обжалуемой части, апелляционная жалоба не содержит.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Ногинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 22.07.2015 ПО ДЕЛУ N 33-17710/2015
Требование: О взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Никаких мер дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины к истцу не применялось за весь период работы на предприятии, при увольнении ему так и не выплатили недополученную заработную плату.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
по делу N ***/2015
Судья Попова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Сидорова П.А.,
судей Цуркан Л.С., Вороновой М.Н.,
при секретаре Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании <данные изъяты> апелляционную жалобу М. на решение Ногинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по делу иску М. к Обществу с ограниченной ответственностью "Торговый Дом "Мегаполис" об отмене приказа о лишении премии, о взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя ответчика,
установила:
М. обратился в суд с иском к ООО "Торговый Дом "Мегаполис" об отмене приказа о лишении премии, о взыскании недополученной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что <данные изъяты> он был принят на должность грузчика в Орехово-Зуевский филиал ООО "Торговый Дом "Мегаполис", с ним был заключен трудовой договор. <данные изъяты> истец был переведен на должность кладовщика, <данные изъяты> был переведен на должность старшего кладовщика.
Его заработная плата складывалась из оклада и премии, начисляемой ежемесячно. За сентябрь 2014 года ему не была выплачена премия в размере 27000 руб.
На его обращение <данные изъяты> о разъяснении по этому вопросу, был дан ответ, что планируется провести инвентаризацию в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> и только после проведенной инвентаризации будет решен вопрос о выплате недоплаченной заработной платы.
Никаких мер дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины к истцу не применялось за весь период работы на предприятии.
Кроме того, он не является материально ответственным лицом, договор о полной материальной ответственности с ним не заключался.
<данные изъяты> он уволился из "Торгового Дома "Мегаполис" по собственному желанию, однако при увольнении ему так и не выплатили недополученную заработную плату за сентябрь 2014 года.
Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, который он оценивает в 50 000 руб.
Просил суд отменить Приказ от <данные изъяты> б\\н о начислении премии за сентябрь 2014 года в размере 1 463 руб. 08 коп., взыскать недополученную заработную плату за сентябрь 2014 года в размере 27 000 руб., взыскать проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 106 177 руб. 50 коп., компенсировать моральный вред в размере 50 000 руб., взыскать судебные издержки в размере 6 000 руб.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, исходя из следующего.
Как следует из материалов дела, <данные изъяты> истец был принят на работу к ответчику на должность грузчика на основании трудового договора N 8/1-тд, согласно которого работнику устанавливается должностной оклад в размере 11 700,00 руб. Также трудовым договором была предусмотрена возможность получения работником по усмотрению работодателя благодарностей, премий, награждение ценными подарками (л.д. 5, 6 - 10, 11 - 17).
Согласно материалам дела, <данные изъяты> Приказом N 65\\1-оз истец был переведен на должность кладовщика (л.д. 193, 11 - 17).
<данные изъяты> Приказом N 19/1-оз истец переведен на должность старшего кладовщика (л.д. 191, 11 - 17) с окладом <данные изъяты>, 00 руб.
В сентябре истцу была выплачена заработная плата в размере 16 363 руб. 08 коп. (л.д. 68), был снижен размер премии был до 1 463 руб. 08 коп. (л.д. 68).
<данные изъяты> Приказом N 80-оз истец переведен в Филиал в <данные изъяты> на должность кладовщика (л.д. 193) с окладом <данные изъяты> 800 руб.
<данные изъяты> трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по собственному желанию истца.
Разрешая спор и постановляя по делу решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премии у ответчика, в соответствии с трудовым договором Положением о премировании, не является составляющей заработной платы, а подлежит выплате по усмотрению работодателя для усиления материальной заинтересованности, повышения ответственности работника и улучшение результатов работы организации, при этом, работодатель имеет право не выплачивать работнику премию в случае им трудовой дисциплины без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку истец надлежащим не выполнял свои трудовые обязанности, у ответчика имелись основания для невыплаты ему премии.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.
Положениями ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.
Согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Статьей 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
В соответствии с частью четвертой ст. 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).
Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (Определение Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности.
Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности.
Лишение премии не является одним из видов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ. Поскольку премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания, а указывает лишь на отсутствие оснований для поощрения такого работника.
Согласно Пункту 4.3. положения об оплате труда премирование работников производиться на основании приказа генерального директора, устанавливающего размер премии работникам по представлению руководителей соответствующих подразделений.
Таким образом, лишение премии является мерой материальной ответственности, а не мерой дисциплинарной ответственности работника.
Согласно Положению, об оплате труда и премировании работников ООО "Торговый дом "Мегаполис", наряду с должностным окладом работнику по усмотрению работодателя может выплачивается премия, направленная на усиление материальной заинтересованности, повышения ответственности работника и улучшение результатов работы организации (л.д. 82 - 87).
Согласно условиям трудового договора, заработная плата работнику выплачивается работнику два раза в месяц: 12 и 27 числа каждого месяца. Вместе с тем, работнику выплачивается также премиальная часть.
Кроме того, п. 12 трудового договора содержит перечень локальных нормативных актов, с которыми работник был ознакомлен в момент подписания трудового договора.
Как усматривается из материалов дела, в сентябре 2014 г. истцом были допущены ошибки в работе (пересортица товара на складе), что подтверждается Инвентаризационной описью товарно-материальных ценностей от 31.08.20124 года (л.д. 158 - 173), а также служебной запиской руководителя службы Г. на имя генерального директора от <данные изъяты> (л.д. 124).
Таким образом, у работодателя имелись основания для невыплаты истцу премии.
Поскольку при разрешении спора нарушений прав истца работодателем установлено не было, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания, в соответствии со ст. ст. 236, 237 Трудового кодекса РФ, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда, а, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ - судебных расходов.
Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Правовых доводов, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда в обжалуемой части, апелляционная жалоба не содержит.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Ногинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)