Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Увольнение мотивировано тем, что истцом подготовлен проект трудового договора, который содержит противоречивые сведения об устанавливаемых условиях режима рабочего времени и времени отдыха для работников, с которыми заключается трудовой договор.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Терехова-Сидоркина О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе: председательствующего судьи Гладченко А.Н.,
судей Пантелеева В.М., Бартенева Ю.И.,
с участием прокурора Савиной С.В.,
при секретаре Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело
по иску К. к открытому акционерному обществу "Межрегиональная распределительная сетевая компания Волги" (далее - ОАО "МРСК Волги") о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе К. на решение Волжского районного суда г. Саратова от 12 января 2015 года, которым в удовлетворении иска отказано.
Заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., объяснения К. и его представителя И., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснение представителей ОАО "МРСК Волги" Ф., С., возражавших против доводов жалобы, заключение прокурора Савиной С.В., полагавшей оставить решение суда без изменения, рассмотрев материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО "МРСК Волги", в котором с учетом уточнений просил признать незаконным и подлежащим отмене приказ и.о. генерального директора, заместителя генерального директора по техническим вопросам - главного инженера ОАО "МРСК Волги" ФИО10 N 238-л от 28.08.2014 года об увольнении К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить К. в должности начальника отдела рекрутинга, оценки и развития персонала Департамента управления персоналом и организационного проектирования ОАО "МРСК Волги", взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей и заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 августа по 05 декабря 2014 года в размере 243524 рублей 35 копеек.
Требования мотивированы тем, что 28.08.2014 года приказом и.о. генерального директора, заместителя генерального директора по техническим вопросам - главного инженера ОАО "МРСК Волги" ФИО10 N 238-л истец был уволен с должности начальника отдела рекрутинга, оценки и развития персонала Департамента управления персоналом и организационного проектирования (далее
- ОРОиРП ДУПиОП) ОАО "МРСК Волги" по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения явился приказ ОАО "МРСК Волги" от 28.08.2014 года N 113-п, согласно которому "...проекты трудовых договоров в разделе 4 "Режим рабочего времени и времени отдыха" содержат противоречивые сведения об устанавливаемых со стороны ОАО "МРСК Волги" условиях режима рабочего времени и времени отдыха для работников, с которыми заключается трудовой договор, а именно: п. 4.2 определяет исполнение трудовых обязанностей работником в течение времени, установленного Правилами внутреннего распорядка ОАО "МРСК Волги", тем самым констатируется факт того, что режим рабочего времени и времени отдыха не отличается от общих правил, действующих в ОАО "МРСК Волги"; п. 4.4 оговаривает установление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в сменном режиме. При анализе фактических обстоятельств действительно подтвердилось отсутствие в подготовленных ОРОиРП ДУПиОП "МРСК Волги" проектах трудовых договоров необходимых для ИА ОАО "МРСК Волги" условий о сменном режиме рабочего времени для вновь трудоустраиваемых лиц, что в свою очередь: а) является обязательным в силу требований ст. 57, 100 ТК РФ, п. 10.5 П-МРСК-99-1528.01-12 "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги", а именно, условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, отличное от общих правил, действующих у работодателя, подлежат включению в трудовой договор в обязательном порядке; б) влечет риски создания условий для невозможности в дальнейшем изменить трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя. В соответствии с ДИ-МРСК-99-1531.01-13 "Должностная инструкция начальника ОРОиРП ДУПиОП" обязанностями истца является руководство деятельностью отдела, организация кадрового делопроизводства в исполнительном аппарате Общества в соответствии с требованиями трудового законодательства. Осуществление контроля исполнения подчиненными сотрудниками своих должностных и функциональных обязанностей. Выявленный факт свидетельствует о некачественной подготовке проектов трудовых договоров, отсутствии проведения анализа условий предполагаемых к заключению трудовых договоров и соответственно формальном подходе к исполнению функциональных обязанностей со стороны руководителя структурной единицы общества, а именно начальника ОРОиРП ДУПиОП ОАО "МРСК Волги" К.". Истец полагает увольнение незаконным, так как проекты трудовых договоров готовились в соответствии с типовым трудовым договором, изложенном в П-МРСК-99-1528.01-12 "Положение о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги", которое было согласовано для использования в работе Департаментом правового обеспечения. Пункт 4.2 трудового договора, определяющий режим рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и п. 4.4 трудового договора, устанавливающий дополнительный отпуск в связи со сменным режимом работы, не противоречат друг другу, поскольку раздел 8 "Рабочее время, время отдыха, отпуска"
Пр-МРСК-98-067.02-12 "Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги" устанавливает: "8.1 Продолжительность рабочего дня в Обществе установлена с 08-00 до 17-00, время московское (в филиале ОАО "МРСК Волги" - "Оренбургэнерго" - с 09-00 до 18-00, время местное). Для работников, работающих в режиме сменной работы продолжительность рабочего времени определяется графиками сменности". На день увольнения истца в исполнительном аппарате общества работало не менее 16 сотрудников в сменном режиме, с которыми были заключены абсолютно такие же трудовые договоры. Все проекты приказов и трудовых договоров прошли правовую экспертизу в ДПО, что подтверждается личными подписями руководителей ДПО в листах согласования. Данный факт давал полное основание для использования в работе образцов документов, прошедших правовую экспертизу в Департаменте правового обеспечения ОАО "МРСК Волги". Вместе с этим, п. 11.10 Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги" определяет порядок согласования и подписания приказов по личному составу в Обществе, а именно: "11.10.1 Для оценки соответствия проекта приказа действующему законодательству и правовым актам осуществляется согласование документа путем визирования. В случае внесения в проект приказа на стадии согласования существенных изменений он подлежит переоформлению и повторному согласованию.
Согласование проектов приказов по личному составу считается первоочередной задачей, исходя из чего их визирование должно проводиться в кратчайшие сроки и не может быть более одного рабочего дня с момента предоставления проекта приказа лицу, уполномоченному на его согласование. В исключительных случаях, когда предмет и содержание приказа требуют проведения более тщательной финансово-экономической, правовой экспертизы, срок согласования проекта приказа продлевается, но не более, чем на два рабочих дня, не считая дня передачи. При наличии замечаний к проекту приказа они формулируются их инициатором в письменном виде".
Таким образом, при возникновении замечаний должны быть письменные замечания, предложения, но не увольнение, которое в данном случае состоялось за проект документа, который еще не имеет юридической силы и не создает правовых последствий.
Рассмотрев исковое заявление, суд постановил решение об отказе в иске.
В апелляционной жалобе К. ставит вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального права. Полагает, что его вины в нарушении служебной дисциплины не имеется, так как непосредственно он проекты трудовых договоров не составляет, этим занимаются другие сотрудники отдела. Иные доводы жалобы аналогичны доводам искового заявления.
От ОАО "МРСК Волги" и прокурора Волжского района г. Саратова на апелляционную жалобу поступили возражения, в которых ответчик и прокурор критически оценивают довода жалобы истца, просят решение оставить без изменения, жалобу - без удовлетворения.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия находит его подлежащим оставлению без изменения.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (предусмотренных должностной инструкцией).
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как указано в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
Согласно п. 35 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.
При этом в силу п. 23 Постановление при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Кроме того в соответствии с п. 34 Постановления по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела и было установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора от 01.11.2007 года N 167 К. работал в ОАО "МРСК Волги" в должности начальника ОРОиРП ДУПиОП.
Приказами N 30-П от 25.03.2014 года и N 104-П от 31.07.2014 года К. привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. Данные приказы истцом не обжаловались, ответчиком не отменялись.
04.08.2014 года на имя генерального директора ОАО "МРСК Волги" поступила служебная записка от начальника департамента правового обеспечения (далее - ДПО), согласно которой 04.08.2014 года в целях согласования проектов приказов начальником ОРОиРП ДУПиОП К. в ДПО были представлены документы: проект приказа о приеме на работу ФИО11, проект приказа о приеме на работу ФИО12 и трудовые договора на указанных лиц.
В ходе проведения правовой экспертизы представленных документов на предмет их соответствия действующему законодательству, локальным актам работодателя, было установлено, что трудовые договоры в разделе 4 "Режим рабочего времени и времени отдыха" содержали противоречивые сведения об устанавливаемых со стороны ОАО "МРСК Волги" условиях режима рабочего времени и времени отдыха для работников, с которыми заключается трудовой договор. Так п. 4.2 трудовых договоров определял исполнение трудовых обязанностей работниками в течение времени, установленного "Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги", тем самым констатировался факт того, что режим рабочего времени не отличается от общих правил, действующих в ОАО "МРСК Волги", а п. 4.4 трудовых договоров устанавливал работникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в сменном режиме.
Указанные положения трудовых договоров: 1) противоречат положениям ст. 57, 100 ТК РФ и п. 10.5 П-МРСК-99-1528.01-12 "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги", согласно которым условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, отличное от общих правил действующих у работодателя, подлежит включению в трудовой договор в обязательном порядке; 2) влекут для работодателя риски создания условий для невозможности в дальнейшем изменить трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
Как было установлено районным судом, согласно разделу 8 "Рабочее время, время отдыха, отпуска" Пр-МРСК-98-067.02-12 "Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги" продолжительность рабочего дня в Обществе установлена с 08-00 до 17-00, время московское (в филиале ОАО "МРСК Волги"
- "Оренбургэнерго" - с 09-00 до 18-00, время местное). Для работников, работающих в режиме сменной работы продолжительность рабочего времени определяется графиками сменности. При этом работа контакт-центра для заочного обслуживания клиентов, в который устраивались на работу ФИО13 и ФИО14, должна осуществляться круглосуточно. Соответственно со всеми операторами при заключении трудовых договоров условие о сменном режиме их работы должно быть урегулировано.
В соответствии с п. 10.1.4 "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги" проект трудового договора с работниками исполнительного аппарата ОАО "МРСК Волги" оформляется Департаментом управления персонала и организационного проектирования с учетом требования трудового законодательства.
В соответствии с п. 7.21, 7.40 "Положения о Департаменте управления персоналом и организационного проектирования" функциями Отдела рекрутинга и развития персонала, состоящего в структуре Департамента управления персонала и организационного проектирования, является ведение кадрового делопроизводства в исполнительном аппарате общества в соответствии с требованиями законодательных и нормативных актов, а также оформление приема, перевода и увольнения работников исполнительного аппарата общества в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора общества.
В соответствии с Должностной инструкцией начальника ОРОиРП ДУПиОП, обязанностями истца является руководство деятельностью отдела (п. 2.1.1), организация кадрового делопроизводства в исполнительном аппарате Общества в соответствии с требованиями трудового законодательства, "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги" (п. 2.1.15), осуществление контроля исполнения подчиненными сотрудниками своих должностных и функциональных обязанностей (п. 2.1.31).
08.08.2014 года у К. были отобраны объяснения, в которых он признал факт того, что вышеуказанные документы подготовил его отдел. При этом полагал, что трудовые договора противоречий не содержат, соответствуют требованиям ТК РФ, положениями локальных актов работодателя, кроме того, подобного рода трудовые договора ранее неоднократно заключались с другими сотрудниками, работающими в аналогичных условиях.
Приказом N 238-л от 28.08.2014 года К. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения наложенные на истца вышеуказанными приказами взыскания не сняты и не погашены.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям свидетелей, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно исходил из того, что совершенные истцом нарушения служебной дисциплины, явившиеся основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, имели место и могли являться основанием для наложения такого вида взыскания, ответчиком был соблюден предусмотренный законодательством порядок применения дисциплинарного взыскания, оснований к отмене взыскания не имеется.
Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.
Исходя из положений вышеуказанного раздела 8 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги", обычный режим рабочего времени для сотрудников ОАО "МРСК Волги" с 08-00 до 17-00, время московское (в филиале ОАО "МРСК Волги" - "Оренбургэнерго" - с 09-00 до 18-00, время местное), поэтому, чтобы сотрудник работал по графику сменности, условие о сменном режиме рабочего времени в силу положений ст. 57, 100 ТК РФ должно было быть включено в его трудовой договор, иное дало бы работнику право отказаться работать в условиях, отличных от нормальных, и повлекло бы для работодателя негативные последствия.
Несостоятельными являются доводы апелляционной жалобы о том, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности незаконно, так как фактически истца наказали за проступки сотрудников, находящихся у него в подчинении.
Учитывая то, что К. являлся начальником ОРОиРП ДУПиОП, нарушение его подчиненными трудового законодательства и локальных актов работодателя свидетельствует о ненадлежащем исполнении К., как руководителем, своих должностных обязанностей, так как постоянный контроль за находящимися у него в подчинении сотрудниками в силу должностного регламента являлся одной из его основных обязанностей.
Иные доводы жалобы, по сути, сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленных доказательств, при этом они не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств не имеется.
Само по себе несогласие автора жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Волжского районного суда г. Саратова от 12 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САРАТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 09.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-2025
Требование: О признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Увольнение мотивировано тем, что истцом подготовлен проект трудового договора, который содержит противоречивые сведения об устанавливаемых условиях режима рабочего времени и времени отдыха для работников, с которыми заключается трудовой договор.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САРАТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 апреля 2015 г. по делу N 33-2025
Судья Терехова-Сидоркина О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе: председательствующего судьи Гладченко А.Н.,
судей Пантелеева В.М., Бартенева Ю.И.,
с участием прокурора Савиной С.В.,
при секретаре Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело
по иску К. к открытому акционерному обществу "Межрегиональная распределительная сетевая компания Волги" (далее - ОАО "МРСК Волги") о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе К. на решение Волжского районного суда г. Саратова от 12 января 2015 года, которым в удовлетворении иска отказано.
Заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., объяснения К. и его представителя И., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснение представителей ОАО "МРСК Волги" Ф., С., возражавших против доводов жалобы, заключение прокурора Савиной С.В., полагавшей оставить решение суда без изменения, рассмотрев материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО "МРСК Волги", в котором с учетом уточнений просил признать незаконным и подлежащим отмене приказ и.о. генерального директора, заместителя генерального директора по техническим вопросам - главного инженера ОАО "МРСК Волги" ФИО10 N 238-л от 28.08.2014 года об увольнении К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить К. в должности начальника отдела рекрутинга, оценки и развития персонала Департамента управления персоналом и организационного проектирования ОАО "МРСК Волги", взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей и заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 августа по 05 декабря 2014 года в размере 243524 рублей 35 копеек.
Требования мотивированы тем, что 28.08.2014 года приказом и.о. генерального директора, заместителя генерального директора по техническим вопросам - главного инженера ОАО "МРСК Волги" ФИО10 N 238-л истец был уволен с должности начальника отдела рекрутинга, оценки и развития персонала Департамента управления персоналом и организационного проектирования (далее
- ОРОиРП ДУПиОП) ОАО "МРСК Волги" по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения явился приказ ОАО "МРСК Волги" от 28.08.2014 года N 113-п, согласно которому "...проекты трудовых договоров в разделе 4 "Режим рабочего времени и времени отдыха" содержат противоречивые сведения об устанавливаемых со стороны ОАО "МРСК Волги" условиях режима рабочего времени и времени отдыха для работников, с которыми заключается трудовой договор, а именно: п. 4.2 определяет исполнение трудовых обязанностей работником в течение времени, установленного Правилами внутреннего распорядка ОАО "МРСК Волги", тем самым констатируется факт того, что режим рабочего времени и времени отдыха не отличается от общих правил, действующих в ОАО "МРСК Волги"; п. 4.4 оговаривает установление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в сменном режиме. При анализе фактических обстоятельств действительно подтвердилось отсутствие в подготовленных ОРОиРП ДУПиОП "МРСК Волги" проектах трудовых договоров необходимых для ИА ОАО "МРСК Волги" условий о сменном режиме рабочего времени для вновь трудоустраиваемых лиц, что в свою очередь: а) является обязательным в силу требований ст. 57, 100 ТК РФ, п. 10.5 П-МРСК-99-1528.01-12 "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги", а именно, условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, отличное от общих правил, действующих у работодателя, подлежат включению в трудовой договор в обязательном порядке; б) влечет риски создания условий для невозможности в дальнейшем изменить трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя. В соответствии с ДИ-МРСК-99-1531.01-13 "Должностная инструкция начальника ОРОиРП ДУПиОП" обязанностями истца является руководство деятельностью отдела, организация кадрового делопроизводства в исполнительном аппарате Общества в соответствии с требованиями трудового законодательства. Осуществление контроля исполнения подчиненными сотрудниками своих должностных и функциональных обязанностей. Выявленный факт свидетельствует о некачественной подготовке проектов трудовых договоров, отсутствии проведения анализа условий предполагаемых к заключению трудовых договоров и соответственно формальном подходе к исполнению функциональных обязанностей со стороны руководителя структурной единицы общества, а именно начальника ОРОиРП ДУПиОП ОАО "МРСК Волги" К.". Истец полагает увольнение незаконным, так как проекты трудовых договоров готовились в соответствии с типовым трудовым договором, изложенном в П-МРСК-99-1528.01-12 "Положение о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги", которое было согласовано для использования в работе Департаментом правового обеспечения. Пункт 4.2 трудового договора, определяющий режим рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и п. 4.4 трудового договора, устанавливающий дополнительный отпуск в связи со сменным режимом работы, не противоречат друг другу, поскольку раздел 8 "Рабочее время, время отдыха, отпуска"
Пр-МРСК-98-067.02-12 "Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги" устанавливает: "8.1 Продолжительность рабочего дня в Обществе установлена с 08-00 до 17-00, время московское (в филиале ОАО "МРСК Волги" - "Оренбургэнерго" - с 09-00 до 18-00, время местное). Для работников, работающих в режиме сменной работы продолжительность рабочего времени определяется графиками сменности". На день увольнения истца в исполнительном аппарате общества работало не менее 16 сотрудников в сменном режиме, с которыми были заключены абсолютно такие же трудовые договоры. Все проекты приказов и трудовых договоров прошли правовую экспертизу в ДПО, что подтверждается личными подписями руководителей ДПО в листах согласования. Данный факт давал полное основание для использования в работе образцов документов, прошедших правовую экспертизу в Департаменте правового обеспечения ОАО "МРСК Волги". Вместе с этим, п. 11.10 Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги" определяет порядок согласования и подписания приказов по личному составу в Обществе, а именно: "11.10.1 Для оценки соответствия проекта приказа действующему законодательству и правовым актам осуществляется согласование документа путем визирования. В случае внесения в проект приказа на стадии согласования существенных изменений он подлежит переоформлению и повторному согласованию.
Согласование проектов приказов по личному составу считается первоочередной задачей, исходя из чего их визирование должно проводиться в кратчайшие сроки и не может быть более одного рабочего дня с момента предоставления проекта приказа лицу, уполномоченному на его согласование. В исключительных случаях, когда предмет и содержание приказа требуют проведения более тщательной финансово-экономической, правовой экспертизы, срок согласования проекта приказа продлевается, но не более, чем на два рабочих дня, не считая дня передачи. При наличии замечаний к проекту приказа они формулируются их инициатором в письменном виде".
Таким образом, при возникновении замечаний должны быть письменные замечания, предложения, но не увольнение, которое в данном случае состоялось за проект документа, который еще не имеет юридической силы и не создает правовых последствий.
Рассмотрев исковое заявление, суд постановил решение об отказе в иске.
В апелляционной жалобе К. ставит вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального права. Полагает, что его вины в нарушении служебной дисциплины не имеется, так как непосредственно он проекты трудовых договоров не составляет, этим занимаются другие сотрудники отдела. Иные доводы жалобы аналогичны доводам искового заявления.
От ОАО "МРСК Волги" и прокурора Волжского района г. Саратова на апелляционную жалобу поступили возражения, в которых ответчик и прокурор критически оценивают довода жалобы истца, просят решение оставить без изменения, жалобу - без удовлетворения.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия находит его подлежащим оставлению без изменения.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (предусмотренных должностной инструкцией).
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Как указано в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
Согласно п. 35 Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.
При этом в силу п. 23 Постановление при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Кроме того в соответствии с п. 34 Постановления по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела и было установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора от 01.11.2007 года N 167 К. работал в ОАО "МРСК Волги" в должности начальника ОРОиРП ДУПиОП.
Приказами N 30-П от 25.03.2014 года и N 104-П от 31.07.2014 года К. привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. Данные приказы истцом не обжаловались, ответчиком не отменялись.
04.08.2014 года на имя генерального директора ОАО "МРСК Волги" поступила служебная записка от начальника департамента правового обеспечения (далее - ДПО), согласно которой 04.08.2014 года в целях согласования проектов приказов начальником ОРОиРП ДУПиОП К. в ДПО были представлены документы: проект приказа о приеме на работу ФИО11, проект приказа о приеме на работу ФИО12 и трудовые договора на указанных лиц.
В ходе проведения правовой экспертизы представленных документов на предмет их соответствия действующему законодательству, локальным актам работодателя, было установлено, что трудовые договоры в разделе 4 "Режим рабочего времени и времени отдыха" содержали противоречивые сведения об устанавливаемых со стороны ОАО "МРСК Волги" условиях режима рабочего времени и времени отдыха для работников, с которыми заключается трудовой договор. Так п. 4.2 трудовых договоров определял исполнение трудовых обязанностей работниками в течение времени, установленного "Правилами внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги", тем самым констатировался факт того, что режим рабочего времени не отличается от общих правил, действующих в ОАО "МРСК Волги", а п. 4.4 трудовых договоров устанавливал работникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в сменном режиме.
Указанные положения трудовых договоров: 1) противоречат положениям ст. 57, 100 ТК РФ и п. 10.5 П-МРСК-99-1528.01-12 "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги", согласно которым условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, отличное от общих правил действующих у работодателя, подлежит включению в трудовой договор в обязательном порядке; 2) влекут для работодателя риски создания условий для невозможности в дальнейшем изменить трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
Как было установлено районным судом, согласно разделу 8 "Рабочее время, время отдыха, отпуска" Пр-МРСК-98-067.02-12 "Правила внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги" продолжительность рабочего дня в Обществе установлена с 08-00 до 17-00, время московское (в филиале ОАО "МРСК Волги"
- "Оренбургэнерго" - с 09-00 до 18-00, время местное). Для работников, работающих в режиме сменной работы продолжительность рабочего времени определяется графиками сменности. При этом работа контакт-центра для заочного обслуживания клиентов, в который устраивались на работу ФИО13 и ФИО14, должна осуществляться круглосуточно. Соответственно со всеми операторами при заключении трудовых договоров условие о сменном режиме их работы должно быть урегулировано.
В соответствии с п. 10.1.4 "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги" проект трудового договора с работниками исполнительного аппарата ОАО "МРСК Волги" оформляется Департаментом управления персонала и организационного проектирования с учетом требования трудового законодательства.
В соответствии с п. 7.21, 7.40 "Положения о Департаменте управления персоналом и организационного проектирования" функциями Отдела рекрутинга и развития персонала, состоящего в структуре Департамента управления персонала и организационного проектирования, является ведение кадрового делопроизводства в исполнительном аппарате общества в соответствии с требованиями законодательных и нормативных актов, а также оформление приема, перевода и увольнения работников исполнительного аппарата общества в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора общества.
В соответствии с Должностной инструкцией начальника ОРОиРП ДУПиОП, обязанностями истца является руководство деятельностью отдела (п. 2.1.1), организация кадрового делопроизводства в исполнительном аппарате Общества в соответствии с требованиями трудового законодательства, "Положения о кадровом делопроизводстве в ОАО "МРСК Волги" (п. 2.1.15), осуществление контроля исполнения подчиненными сотрудниками своих должностных и функциональных обязанностей (п. 2.1.31).
08.08.2014 года у К. были отобраны объяснения, в которых он признал факт того, что вышеуказанные документы подготовил его отдел. При этом полагал, что трудовые договора противоречий не содержат, соответствуют требованиям ТК РФ, положениями локальных актов работодателя, кроме того, подобного рода трудовые договора ранее неоднократно заключались с другими сотрудниками, работающими в аналогичных условиях.
Приказом N 238-л от 28.08.2014 года К. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения наложенные на истца вышеуказанными приказами взыскания не сняты и не погашены.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям свидетелей, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно исходил из того, что совершенные истцом нарушения служебной дисциплины, явившиеся основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, имели место и могли являться основанием для наложения такого вида взыскания, ответчиком был соблюден предусмотренный законодательством порядок применения дисциплинарного взыскания, оснований к отмене взыскания не имеется.
Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.
Исходя из положений вышеуказанного раздела 8 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "МРСК Волги", обычный режим рабочего времени для сотрудников ОАО "МРСК Волги" с 08-00 до 17-00, время московское (в филиале ОАО "МРСК Волги" - "Оренбургэнерго" - с 09-00 до 18-00, время местное), поэтому, чтобы сотрудник работал по графику сменности, условие о сменном режиме рабочего времени в силу положений ст. 57, 100 ТК РФ должно было быть включено в его трудовой договор, иное дало бы работнику право отказаться работать в условиях, отличных от нормальных, и повлекло бы для работодателя негативные последствия.
Несостоятельными являются доводы апелляционной жалобы о том, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности незаконно, так как фактически истца наказали за проступки сотрудников, находящихся у него в подчинении.
Учитывая то, что К. являлся начальником ОРОиРП ДУПиОП, нарушение его подчиненными трудового законодательства и локальных актов работодателя свидетельствует о ненадлежащем исполнении К., как руководителем, своих должностных обязанностей, так как постоянный контроль за находящимися у него в подчинении сотрудниками в силу должностного регламента являлся одной из его основных обязанностей.
Иные доводы жалобы, по сути, сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленных доказательств, при этом они не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств не имеется.
Само по себе несогласие автора жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Волжского районного суда г. Саратова от 12 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)