Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Пильгановой В.М., Шаповалова Д.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре К.Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе и дополнениям к апелляционной жалобе К.Е. * *
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.Е. * * к Обществу с ограниченной ответственностью "Тип-Топ Клининг" о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать,
К.Е. обратилась в суд с иском к ООО "Тип-Топ Клининг", с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе в должности финансового менеджера, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по выплате заработной платы за май, июнь 2013 г. в размере * руб. и * руб., соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере * руб., - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности финансового менеджера, однако, фактически выполняла функции бухгалтера, при приеме на работу ей была установлена заработная плата в размере 3*8000 руб. на период испытательного срока, в последующем заработная плата должна была быть увеличена до * руб., вместе с тем, за март 2013 г. ей была выплачена заработная плата из расчета: с 01 по 12.*.2013 г. - * руб., с 13 по 31.03.2013 г. - * руб., после ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ей вручались противоречивые уведомления о сокращении штата, она была отправлена без ее согласия работодателем в отпуск, который оплачен не был, на территорию ответчика не допускалась. Как считает истец, фактического сокращения штата в организации ответчика не происходило, ни должность бухгалтера, ни должность финансового менеджера сокращена не была, процедура и порядок ее увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем соблюдены не были.
В судебном заседании К.Е. и ее представитель исковые требования поддержали, представители ООО "Тип-Топ Клининг" исковые требования не признали.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней просит отменить К.Е.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав К.Е. и ее представителя - К.А., представителей ООО "Тип-Топ Клининг" - М. и В., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как следует из материалов дела, 13.*.2012 г. между ООО "Тип-Топ Клининг" и К.Е. был заключен трудовой договор, по условиям которого К.Е. была принята на работу к ответчику в Финансовый отдел на должность финансового менеджера, ей были установлены испытание при приеме на работу, продолжительностью 3 месяца, оклад в размере * руб. Условий об изменении размера оклада по окончании установленного срока испытания при приеме на работу трудовой договор не содержит, дополнительных соглашений об изменении условий оплаты труда между сторонами не заключалось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
В связи с изложенным, выводы суда о том, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет и в период ее работы выплачивалась заработная плата не менее гарантированной условиями заключенного между сторонами трудового договора, является обоснованным.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по выплате заработной платы за период май - июнь 2013 г., поскольку надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью подтверждающих установление истцу оклада свыше * руб., оговоренного трудовым договором, указанного в приказе о приеме на работу и соответствующего штатному расписанию, представлено не было.
Ссылки в апелляционной жалобе и дополнений к ней на распечатки из сети Интернет, не могут служить основанием для отмены решения суда в указанной выше части, поскольку в соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, условия оплаты труда определяются между работником и работодателем непосредственно трудовым договором, заключенным между ними. В данном случае, трудовым договором, заключенным между сторонами было определено, что заработная плата истца составляет 13000 руб. в месяц, изменение в названный трудовой договор сторонами не вносилось.
Также судом было установлено, что в соответствии с приказом N *-1 от 18.*.2013 г. с 18.*.2013 г. в ООО "Тип-Топ Клининг" подлежала исключению из штатного расписания одна штатная единица по должности финансового менеджера в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников, необходимостью рационализации штатной структуры организации.
Приказом от 18.*.2013 г. N ТТК-*/ку К.Е. была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как следует из материалов дела, 16.*.2013 г. истец была уведомлена о предстоящем увольнении, 18.*.2013 г. - об отсутствии вакантных должностей, которые истец могла бы занимать.
Отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые могла бы занимать истец, со стороны последней не оспаривается.
Принимая во внимание, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения; - судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения К.Е. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно была уведомлена о предстоящем сокращении, должностей которые она могла бы занимать, исходя из квалификации и опыта работы, у работодателя не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления.
В соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Как было установлено судом, на дату принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий у ответчика имелось 4 штатные единицы по должности финансового менеджера. Для разрешения вопроса в порядке ст. 179 ТК РФ ответчиком была создана комиссия, которой было установлено, что две штатные единицы по данной должности заняты работниками, находящимися в отпусках по уходу за ребенком, а Р., занимающая третью должность, является наиболее квалифицированным и эффективно выполняющими трудовые обязанности работником.
Принимая во внимание изложенные обстоятельства, а также отсутствие в материалах дела доказательств, опровергающих выводы суда, судебная коллегия соглашается с изложенными в решении суда выводами.
Ссылки со стороны истца на отказ в удовлетворении ходатайств о назначении экспертизы для установления давности изготовления приказа N * от 03.*.2013 г., протокола N 1 собрания комиссии по сокращению численности или штата работников, перечня сотрудников, занимающих должности финансового менеджера, должностной инструкции финансового менеджера, не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения, поскольку сам по себе факт установления даты изготовления указанных документов не свидетельствует о наличии оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, так как надлежащих доказательств, опровергающих выводы суда о наличии у истца более высоких по сравнению с Р. производительности труда и квалификации, либо наличия иных обстоятельств, предусмотренных положениями ст. 179 ТК РФ представлено не было.
Ссылки в апелляционной жалобе и дополнениях к ней на то, что истец фактически осуществляла должностные обязанности бухгалтера, что она была отправлена без ее согласия работодателем в отпуск, который оплачен не был, на территорию ответчика не допускалась, также не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не имеют значения для правильного рассмотрения исковых требований о восстановлении на работе. Ссылки на то обстоятельство, что в рамках иного гражданского дела было установлено выполнение К.Е. работы по должности бухгалтера, несостоятельны, поскольку в рамках рассмотрения гражданского дела о взыскании компенсации морального вреда в связи нарушением требований о конфиденциальности персональных данных работника, значимые для рассмотрения настоящего гражданского дела обстоятельства, исходя из предмета и оснований иска, не устанавливались.
Таким образом, принимая во внимание, что вопрос оптимизации штата и численности сотрудников, исходя из финансовой и экономической целесообразности деятельности организации, является прерогативой работодателя, сроки, порядок и процедура увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней не имеется.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к апелляционной жалобе К.Е. * * - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 18.04.2014 N 33-10238/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 апреля 2014 г. N 33-10238/2014
Судья: Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Пильгановой В.М., Шаповалова Д.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре К.Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе и дополнениям к апелляционной жалобе К.Е. * *
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.Е. * * к Обществу с ограниченной ответственностью "Тип-Топ Клининг" о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
К.Е. обратилась в суд с иском к ООО "Тип-Топ Клининг", с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе в должности финансового менеджера, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по выплате заработной платы за май, июнь 2013 г. в размере * руб. и * руб., соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере * руб., - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности финансового менеджера, однако, фактически выполняла функции бухгалтера, при приеме на работу ей была установлена заработная плата в размере 3*8000 руб. на период испытательного срока, в последующем заработная плата должна была быть увеличена до * руб., вместе с тем, за март 2013 г. ей была выплачена заработная плата из расчета: с 01 по 12.*.2013 г. - * руб., с 13 по 31.03.2013 г. - * руб., после ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ей вручались противоречивые уведомления о сокращении штата, она была отправлена без ее согласия работодателем в отпуск, который оплачен не был, на территорию ответчика не допускалась. Как считает истец, фактического сокращения штата в организации ответчика не происходило, ни должность бухгалтера, ни должность финансового менеджера сокращена не была, процедура и порядок ее увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем соблюдены не были.
В судебном заседании К.Е. и ее представитель исковые требования поддержали, представители ООО "Тип-Топ Клининг" исковые требования не признали.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней просит отменить К.Е.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав К.Е. и ее представителя - К.А., представителей ООО "Тип-Топ Клининг" - М. и В., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как следует из материалов дела, 13.*.2012 г. между ООО "Тип-Топ Клининг" и К.Е. был заключен трудовой договор, по условиям которого К.Е. была принята на работу к ответчику в Финансовый отдел на должность финансового менеджера, ей были установлены испытание при приеме на работу, продолжительностью 3 месяца, оклад в размере * руб. Условий об изменении размера оклада по окончании установленного срока испытания при приеме на работу трудовой договор не содержит, дополнительных соглашений об изменении условий оплаты труда между сторонами не заключалось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
В связи с изложенным, выводы суда о том, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет и в период ее работы выплачивалась заработная плата не менее гарантированной условиями заключенного между сторонами трудового договора, является обоснованным.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по выплате заработной платы за период май - июнь 2013 г., поскольку надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью подтверждающих установление истцу оклада свыше * руб., оговоренного трудовым договором, указанного в приказе о приеме на работу и соответствующего штатному расписанию, представлено не было.
Ссылки в апелляционной жалобе и дополнений к ней на распечатки из сети Интернет, не могут служить основанием для отмены решения суда в указанной выше части, поскольку в соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, условия оплаты труда определяются между работником и работодателем непосредственно трудовым договором, заключенным между ними. В данном случае, трудовым договором, заключенным между сторонами было определено, что заработная плата истца составляет 13000 руб. в месяц, изменение в названный трудовой договор сторонами не вносилось.
Также судом было установлено, что в соответствии с приказом N *-1 от 18.*.2013 г. с 18.*.2013 г. в ООО "Тип-Топ Клининг" подлежала исключению из штатного расписания одна штатная единица по должности финансового менеджера в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников, необходимостью рационализации штатной структуры организации.
Приказом от 18.*.2013 г. N ТТК-*/ку К.Е. была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как следует из материалов дела, 16.*.2013 г. истец была уведомлена о предстоящем увольнении, 18.*.2013 г. - об отсутствии вакантных должностей, которые истец могла бы занимать.
Отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые могла бы занимать истец, со стороны последней не оспаривается.
Принимая во внимание, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения; - судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения К.Е. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно была уведомлена о предстоящем сокращении, должностей которые она могла бы занимать, исходя из квалификации и опыта работы, у работодателя не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления.
В соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Как было установлено судом, на дату принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий у ответчика имелось 4 штатные единицы по должности финансового менеджера. Для разрешения вопроса в порядке ст. 179 ТК РФ ответчиком была создана комиссия, которой было установлено, что две штатные единицы по данной должности заняты работниками, находящимися в отпусках по уходу за ребенком, а Р., занимающая третью должность, является наиболее квалифицированным и эффективно выполняющими трудовые обязанности работником.
Принимая во внимание изложенные обстоятельства, а также отсутствие в материалах дела доказательств, опровергающих выводы суда, судебная коллегия соглашается с изложенными в решении суда выводами.
Ссылки со стороны истца на отказ в удовлетворении ходатайств о назначении экспертизы для установления давности изготовления приказа N * от 03.*.2013 г., протокола N 1 собрания комиссии по сокращению численности или штата работников, перечня сотрудников, занимающих должности финансового менеджера, должностной инструкции финансового менеджера, не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения, поскольку сам по себе факт установления даты изготовления указанных документов не свидетельствует о наличии оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, так как надлежащих доказательств, опровергающих выводы суда о наличии у истца более высоких по сравнению с Р. производительности труда и квалификации, либо наличия иных обстоятельств, предусмотренных положениями ст. 179 ТК РФ представлено не было.
Ссылки в апелляционной жалобе и дополнениях к ней на то, что истец фактически осуществляла должностные обязанности бухгалтера, что она была отправлена без ее согласия работодателем в отпуск, который оплачен не был, на территорию ответчика не допускалась, также не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не имеют значения для правильного рассмотрения исковых требований о восстановлении на работе. Ссылки на то обстоятельство, что в рамках иного гражданского дела было установлено выполнение К.Е. работы по должности бухгалтера, несостоятельны, поскольку в рамках рассмотрения гражданского дела о взыскании компенсации морального вреда в связи нарушением требований о конфиденциальности персональных данных работника, значимые для рассмотрения настоящего гражданского дела обстоятельства, исходя из предмета и оснований иска, не устанавливались.
Таким образом, принимая во внимание, что вопрос оптимизации штата и численности сотрудников, исходя из финансовой и экономической целесообразности деятельности организации, является прерогативой работодателя, сроки, порядок и процедура увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней не имеется.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к апелляционной жалобе К.Е. * * - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)