Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Хуханова С.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Мертехина М.В.,
судей Бекловой Ж.В., Цуркан Л.С.,
при секретаре Д.Ю.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 30 апреля 2014 года апелляционную жалобу О. на решение Люберецкого городского суда Московской области от 18 декабря 2013 года
по делу по иску О. государственному учреждению Московской области "МОСОБЛКИНО" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истицы, представителей ответчика М., К., Д.А.,
заключение помощника Московского областного прокурора Ковалева Е.А., о законности решения суда,
О. обратилась в суд к государственному учреждению Московской области "МОСОБЛКИНО" с указанными требованиями, мотивировав тем, что с 14.08.2008 г. работает у ответчика в должности заведующего отделом кадров, 08.10.2013 г. была уволена в соответствии с приказом N 51/л по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, порядок и процедура увольнения была соблюдена.
Прокурор полагал, исковые требования не подлежат удовлетворению.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истец обжалует его в апелляционном порядке, просит отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности решения суда, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как постановленного в соответствии с материалами дела и требованиями закона.
В соответствии с ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В соответствии с п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае численности или штата организации.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменно согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Как установлено судом первой инстанции, 14.08.2008 г. истица была принята на работу на должность заведующей отделом кадров в ГАУ МО "Мособлкино".
Приказом от 27.06.2013 г. с 01.09.2013 г. внесены изменения в штатное расписание - отдел кадров - 4 единицы были сокращены.
Уведомлением от 28.06.2013 г. истица поставлена в известность о предстоящем сокращении, а также об отсутствии вакантных мест, соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
С 30.08.2013 по 07.10.2013 г. истица находилась на листке нетрудоспособности.
08.10.2013 г. уволена по сокращению штата работников организации на основании приказа по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
28.06.2013 г. ГАУ МО "Мособлкино" уведомило органы службы занятости о предстоящем сокращении.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд верно указал, что в соответствии с выпиской из штатного расписания от 28.06.2013 года вакантными были должности, которые также подлежали сокращению.
На момент выхода истицы с листка нетрудоспособности согласно выписке.
Доводы истицы о том, что ей не предложены все имеющиеся вакантные должности, не подтверждаются материалами дела, поскольку из штатного расписания на 08.10.2013 г. вакантной должностью являлась должность водителя, однако квалификационными требованиями для занятия указанной должности в соответствии с должностной инструкцией является наличие водительских прав категории B, C, D, которые у истицы отсутствовали.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что доводы истицы о наличии работников, которые числятся на предприятии, но фактически не работают, не подтверждаются материалами дела, опровергаются представленными ответчиком копиями трудовых книжек и книгой учета и движения трудовых книжек, других доказательств в нарушение ст. 56 ГПК РФ истицей в обоснование указанных доводов представлено не было.
Также судебная коллегия обращает внимание на представленные в суде апелляционной инстанции представителем ответчика возражения на апелляционную жалобу, в которых указаны имеющиеся вакансии за период с 28.06.2013 года по 08.10.2013 года и которые не были оспорены истицей.
Разрешая вопрос о соблюдении порядка увольнения истицы суд первой инстанции, анализируя требования, заявленные к вакансиям: заведующего фестивальным отделом, ведущего методиста фестивального отдела, ведущего редактора, ведущего бухгалтера, ведущего экономиста, заведующего планово-экономическим отделом, ведущего методиста в отделе по работе с регионами на 0,5 ставки, киномеханика, главного инженера, ведущего инженера, фильмопроверщика, обоснованно исходил из того, что на данные вакантные должности назначаются лица, имеющие соответствующее высшее образование и стаж работы. В связи с чем, истица не могла претендовать на указанные должности в силу недостаточности квалификации, соответствующего образования и стажа.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что должностей, которые истица могла занять в силу своей квалификации и опыта работы у ответчика не имелось.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии возможности применения при разрешении указанного спора ст. 179 ТК РФ, поскольку после произведения мероприятий по сокращению штата, сокращен полностью отдел кадров предприятия, единственной не вакантной должностью указанного отдела являлась должность истицы - заведующая отделом кадров.
Следовательно, поскольку иные лица в процедуре сокращения штатов не участвовали, преимущественного права перед другими работниками не возникает.
Суд первой инстанции обоснованно отказал также в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, как производные от основного требования.
Судебная коллегия полагает, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, применил закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности.
Доводы апелляционной жалобы не содержат аргументов, опровергающих правильность выводов суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные выводы.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
решение Люберецкого городского суда Московской области от 18 декабря 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 30.04.2014 ПО ДЕЛУ N 33-7992/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 апреля 2014 г. по делу N 33-7992/2014
Судья Хуханова С.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Мертехина М.В.,
судей Бекловой Ж.В., Цуркан Л.С.,
при секретаре Д.Ю.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 30 апреля 2014 года апелляционную жалобу О. на решение Люберецкого городского суда Московской области от 18 декабря 2013 года
по делу по иску О. государственному учреждению Московской области "МОСОБЛКИНО" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истицы, представителей ответчика М., К., Д.А.,
заключение помощника Московского областного прокурора Ковалева Е.А., о законности решения суда,
установила:
О. обратилась в суд к государственному учреждению Московской области "МОСОБЛКИНО" с указанными требованиями, мотивировав тем, что с 14.08.2008 г. работает у ответчика в должности заведующего отделом кадров, 08.10.2013 г. была уволена в соответствии с приказом N 51/л по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным.
Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, порядок и процедура увольнения была соблюдена.
Прокурор полагал, исковые требования не подлежат удовлетворению.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истец обжалует его в апелляционном порядке, просит отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности решения суда, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда как постановленного в соответствии с материалами дела и требованиями закона.
В соответствии с ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В соответствии с п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае численности или штата организации.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменно согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Как установлено судом первой инстанции, 14.08.2008 г. истица была принята на работу на должность заведующей отделом кадров в ГАУ МО "Мособлкино".
Приказом от 27.06.2013 г. с 01.09.2013 г. внесены изменения в штатное расписание - отдел кадров - 4 единицы были сокращены.
Уведомлением от 28.06.2013 г. истица поставлена в известность о предстоящем сокращении, а также об отсутствии вакантных мест, соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.
С 30.08.2013 по 07.10.2013 г. истица находилась на листке нетрудоспособности.
08.10.2013 г. уволена по сокращению штата работников организации на основании приказа по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
28.06.2013 г. ГАУ МО "Мособлкино" уведомило органы службы занятости о предстоящем сокращении.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд верно указал, что в соответствии с выпиской из штатного расписания от 28.06.2013 года вакантными были должности, которые также подлежали сокращению.
На момент выхода истицы с листка нетрудоспособности согласно выписке.
Доводы истицы о том, что ей не предложены все имеющиеся вакантные должности, не подтверждаются материалами дела, поскольку из штатного расписания на 08.10.2013 г. вакантной должностью являлась должность водителя, однако квалификационными требованиями для занятия указанной должности в соответствии с должностной инструкцией является наличие водительских прав категории B, C, D, которые у истицы отсутствовали.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что доводы истицы о наличии работников, которые числятся на предприятии, но фактически не работают, не подтверждаются материалами дела, опровергаются представленными ответчиком копиями трудовых книжек и книгой учета и движения трудовых книжек, других доказательств в нарушение ст. 56 ГПК РФ истицей в обоснование указанных доводов представлено не было.
Также судебная коллегия обращает внимание на представленные в суде апелляционной инстанции представителем ответчика возражения на апелляционную жалобу, в которых указаны имеющиеся вакансии за период с 28.06.2013 года по 08.10.2013 года и которые не были оспорены истицей.
Разрешая вопрос о соблюдении порядка увольнения истицы суд первой инстанции, анализируя требования, заявленные к вакансиям: заведующего фестивальным отделом, ведущего методиста фестивального отдела, ведущего редактора, ведущего бухгалтера, ведущего экономиста, заведующего планово-экономическим отделом, ведущего методиста в отделе по работе с регионами на 0,5 ставки, киномеханика, главного инженера, ведущего инженера, фильмопроверщика, обоснованно исходил из того, что на данные вакантные должности назначаются лица, имеющие соответствующее высшее образование и стаж работы. В связи с чем, истица не могла претендовать на указанные должности в силу недостаточности квалификации, соответствующего образования и стажа.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что должностей, которые истица могла занять в силу своей квалификации и опыта работы у ответчика не имелось.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии возможности применения при разрешении указанного спора ст. 179 ТК РФ, поскольку после произведения мероприятий по сокращению штата, сокращен полностью отдел кадров предприятия, единственной не вакантной должностью указанного отдела являлась должность истицы - заведующая отделом кадров.
Следовательно, поскольку иные лица в процедуре сокращения штатов не участвовали, преимущественного права перед другими работниками не возникает.
Суд первой инстанции обоснованно отказал также в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, как производные от основного требования.
Судебная коллегия полагает, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, применил закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности.
Доводы апелляционной жалобы не содержат аргументов, опровергающих правильность выводов суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные выводы.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Люберецкого городского суда Московской области от 18 декабря 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)