Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе К.Е. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 18 марта 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К.Е. к ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" о взыскании премий, компенсации морального вреда - отказать",
К.Е. обратилась в суд с иском к ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" о взыскании премий, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с.... г. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика, в настоящее время в должности...., с установленной заработной платой в размере ***. Ответчик в нарушение действующего положения об оплате труда, выплатил истице премии за период с... по.... г. в меньшем размере. Полагала, что ответчик нарушает ее право на получение денежных средств в полном размере.
Истица и ее представитель в суд первой инстанции явились, исковые требования поддержали в полном объеме. Представители ответчика явились, возражали относительно удовлетворения иска.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит К.Е.
Проверив материалы дела, выслушав истицу К.Е. и ее представителя К.Н., представителей ответчика У., М., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что К.Е. с.... года осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика на различных должностях, с... года в должности..., с установленной тарифной ставкой в размере ***. в месяц и вознаграждения за выслугу лет в размере 15% на период с... года по.... года, что подтверждается трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему.
Согласно разделу 5 Положения об оплате труда работников ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" от 21.12.2012 г. N 502 установлены премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за месяц, а также по итогам работы Общества за год.
Пунктом 5.1.1 Положения предусмотрено, что премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за месяц выплачивается ежемесячно в размере до 75% от суммы следующих выплат: оклад, доплата за совмещение профессий, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ, за выполнение дополнительной работы, оплата за работу в ночное время, ночную смену, надбавка за работу в многосменном режиме, персональная надбавка, оплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы. Для работников исполнительного аппарата ОАО "СО ЕЭС", филиалов с учетом выполнения показателей деятельности Общества и оценки индивидуальной трудовой деятельности работника в соответствии с приложением 1 к настоящему Положению.
В соответствии с п. 5.2.1 Положения премия по итогам работы Общества за год выплачивается ежемесячно в размере до 33% от суммы следующих выплат: оклад, надбавка за работу в многосменном режиме, с учетом оценки индивидуальной трудовой деятельности работника.
Согласно п. п. 5.1.2 и 5.2.2. Положения об оплате труда Председатель Правления по ходатайству соответствующего руководителя функционального блока или направления имеет право увеличить работнику размер премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за месяц и премии по итогам работы Общества за год.
Из материалов дела, в частности из расчетных листков усматривается, что премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и премия по итогам работы за год за период с..... г. по.... г. К.Е. начислялась и выплачивалась в размере определяемом работодателем по итогам индивидуальной оценки деятельности истца.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска К.Е. в части выплаты недоплаченной премии за период с сентября 2013 г. по январь 2014 г. учел вышеуказанные положения трудового законодательства РФ и условия выплаты премий, предусмотренные Положением об оплате труда работников, пришел к правильному выводу о том, что начисление премиальных выплат производиться в размере до 75% и 33%, т.е. сумма премии может варьироваться в пределах от 1% до установленного размера, в зависимости от конкретного вклада работника, достигнутых результатов работы, усмотрения работодателя и т.д.
Таким образом, тот факт, что истица не согласна с размером выплачиваемых стимулирующих выплат, не является сам по себе основанием для выплаты премии именно в заявленном размере.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Суд правомерно отказал истицу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав истицы, а также факта причинения истице действиями ответчика физических или нравственных страданий.
Также суд, руководствуясь ст. 100 ГПК РФ, обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Таганского районного суда г. Москвы от 18 марта 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 18 марта 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Е. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.05.2014 ПО ДЕЛУ N 33-17861
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 мая 2014 г. по делу N 33-17861
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе К.Е. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 18 марта 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К.Е. к ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" о взыскании премий, компенсации морального вреда - отказать",
установила:
К.Е. обратилась в суд с иском к ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" о взыскании премий, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с.... г. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика, в настоящее время в должности...., с установленной заработной платой в размере ***. Ответчик в нарушение действующего положения об оплате труда, выплатил истице премии за период с... по.... г. в меньшем размере. Полагала, что ответчик нарушает ее право на получение денежных средств в полном размере.
Истица и ее представитель в суд первой инстанции явились, исковые требования поддержали в полном объеме. Представители ответчика явились, возражали относительно удовлетворения иска.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит К.Е.
Проверив материалы дела, выслушав истицу К.Е. и ее представителя К.Н., представителей ответчика У., М., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что К.Е. с.... года осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика на различных должностях, с... года в должности..., с установленной тарифной ставкой в размере ***. в месяц и вознаграждения за выслугу лет в размере 15% на период с... года по.... года, что подтверждается трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему.
Согласно разделу 5 Положения об оплате труда работников ОАО "Системный оператор Единой энергетической системы" от 21.12.2012 г. N 502 установлены премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за месяц, а также по итогам работы Общества за год.
Пунктом 5.1.1 Положения предусмотрено, что премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за месяц выплачивается ежемесячно в размере до 75% от суммы следующих выплат: оклад, доплата за совмещение профессий, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ, за выполнение дополнительной работы, оплата за работу в ночное время, ночную смену, надбавка за работу в многосменном режиме, персональная надбавка, оплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы. Для работников исполнительного аппарата ОАО "СО ЕЭС", филиалов с учетом выполнения показателей деятельности Общества и оценки индивидуальной трудовой деятельности работника в соответствии с приложением 1 к настоящему Положению.
В соответствии с п. 5.2.1 Положения премия по итогам работы Общества за год выплачивается ежемесячно в размере до 33% от суммы следующих выплат: оклад, надбавка за работу в многосменном режиме, с учетом оценки индивидуальной трудовой деятельности работника.
Согласно п. п. 5.1.2 и 5.2.2. Положения об оплате труда Председатель Правления по ходатайству соответствующего руководителя функционального блока или направления имеет право увеличить работнику размер премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества за месяц и премии по итогам работы Общества за год.
Из материалов дела, в частности из расчетных листков усматривается, что премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и премия по итогам работы за год за период с..... г. по.... г. К.Е. начислялась и выплачивалась в размере определяемом работодателем по итогам индивидуальной оценки деятельности истца.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска К.Е. в части выплаты недоплаченной премии за период с сентября 2013 г. по январь 2014 г. учел вышеуказанные положения трудового законодательства РФ и условия выплаты премий, предусмотренные Положением об оплате труда работников, пришел к правильному выводу о том, что начисление премиальных выплат производиться в размере до 75% и 33%, т.е. сумма премии может варьироваться в пределах от 1% до установленного размера, в зависимости от конкретного вклада работника, достигнутых результатов работы, усмотрения работодателя и т.д.
Таким образом, тот факт, что истица не согласна с размером выплачиваемых стимулирующих выплат, не является сам по себе основанием для выплаты премии именно в заявленном размере.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Суд правомерно отказал истицу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав истицы, а также факта причинения истице действиями ответчика физических или нравственных страданий.
Также суд, руководствуясь ст. 100 ГПК РФ, обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Таганского районного суда г. Москвы от 18 марта 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 18 марта 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Е. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)