Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Максимова Т.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Нюхтилиной А.В.
судей Рогачева И.А., Мирошниковой Е.Н.
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 17 июня 2014 года гражданское дело N 2-535/14 по апелляционной жалобе ООО "Тоскана" на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 18 февраля 2014 года по иску Г. к ООО "Тоскана" о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Нюхтилиной А.В., объяснения представителя ответчика ООО "Тоскана" - М. (доверенность б/н от 11.03.2014 года сроком на один год), истца Г., заключение прокурора Мазиной О.Н., полагавшей решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 18 февраля 2014 года Г. восстановлен в должности водителя ООО "Тоскана" с <дата>
Указанным решением с ООО "Тоскана" взыскана в пользу Г. оплата за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., компенсация морального вреда в размере <...> рублей.
Вышеназванным решением с ООО "Тоскана" взыскана госпошлина в доход государства в размере <...> руб. <...> коп.
В апелляционной жалобе ООО "Тоскана" просит отменить решение суда от 18 февраля 2014 года, полагает его неправильным, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц участвующих в деле, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Материалами дела установлено, что Г. работал в должности водителя ООО "Тоскана" на основании трудового договора N <...> от <дата>.
Приказом от <дата> утверждено штатное расписание в количестве <...> единиц (л.д. 64 - 66).
Согласно приказу от <дата> "О сокращении штата сотрудников", в связи с уменьшением объема работ и необходимостью изменения структуры в штатной численности", постановлено - исключить с <дата> из штатного расписания ООО "Тоскана" должности водителя - <...> единицы. Пунктом 3 приказа - утвердить штатное расписание ООО "Тоскана" N <...> от <дата> и ввести его в действие <дата> с составом в количестве <...> единиц и общим фондом заработной платы (л.д. 10).
В соответствии с приказом от <дата> N <...> внесены изменения в штатное расписание N <...> от <дата>, с <дата> исключены <...> единицы водителя, в п. 2 указанного приказа утверждено штатное расписание N <...> от <дата> г., с составом в количестве <...> единиц (л.д. 68).
В штатных расписаниях, приказах об их утверждении единицы водителя с <дата> отсутствуют (л.д. 69 - 70), отсутствуют указанные должности и в штатном расписании, утвержденном с <дата> (л.д. 67, 71 - 75).
<дата> истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО "Тоскана" (л.д. 9).
<дата> истцу предложены четыре вакансии - уборщик, мойщик кухни, официант, старший официант, от которых истец отказался, о чем указал в графе: "отметка работника о согласии или отказе занять предложенную вакансию" (л.д. 35).
<дата> истцу предложено две вакансии - уборщик, мойщик кухни, от которых он тоже отказался (л.д. 34).
Согласно справке, представленной ответчиком, должности официанта, старшего официанта, мойщика и уборщика были вакантными до <дата> (л.д. 33).
Приказом от <дата> N <...> Г. уволен с работы по ст. 81 ТК РФ, сокращение штата работников организации, основание - приказ от <дата> "О сокращении штата сотрудников" (л.д. 8).
Будучи не согласен с произведенным увольнением Г. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении его на работе с должности водителя с <дата> взыскании зарплаты за период вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере <...> руб., ссылаясь на то, что в день издания приказа о сокращении ему представили 4 вакансии для возможного трудоустройства, <дата> ему повторно предложили вакансии о переводе на другую работу в котором содержалось только 2 вакансии, связанные с выполнением неквалифицированной работы, вакансии официанта и старшего официанта отсутствовали. О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен не менее чем за два месяца, указанный период предоставляется, чтобы было можно обдумать варианты возможного трудоустройства или найти новое место работы. Ответчик в нарушение трудового законодательства сократил перечень вакансий <дата> по <дата>, не дал возможность выбора, в связи с чем, считает увольнение незаконным. Незаконное увольнение доставило ему неприятные переживания, страдания, которые усугубляются тем, что он уволен в предпенсионном возрасте. В обоснование иска ссылается на ст. ст. 81, 180, 237, 391, 394 ТК РФ.
В силу положений п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, выражающегося в получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, учете преимущественного права работника на оставление на работе, в своевременном предупреждении работника о предстоящем увольнении и в принятии необходимых мер по его трудоустройству.
При этом, при возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений, бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе.
Согласно положениям части 3 ст. 81, статьи 180 ТК РФ и разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе был самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Разрешая спор, суд на основании объяснений сторон, тщательного анализа представленных доказательств, признал установленным, что сокращение штата имело место быть.
Суд, проверяя порядок увольнения истца по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ч. 1 ст. 180 ТК РФ, установил, что работодателем была нарушена процедура увольнения.
В этой связи суд принял во внимание то, что с момента вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении штата и изданием приказа об увольнении истцу были предложены вакантные должности <дата> - четыре вакантные должности, <дата> - две вакантные должности, притом, что фактический список вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу по состоянию на <дата>, был значительно больше. Данное обстоятельство подтверждается содержанием представленной в материалы дела справкой N <...> от <дата> о том, что ставки официанта, старшего официанта были вакантны в период с <дата> по <дата>
При этом ответчиком не представлены доказательства, позволяющие признать, что указанные вакантные должности в силу квалификации или состояния здоровья не могли быть истцу предложены, либо, что истцу указанные должности предлагались, но от их занятия истец отказался.
Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о незаконности увольнения Г. следует признать правильным, он основан на материалах дела и не противоречит требованиям трудового законодательства.
В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ суд взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., приведя в решении расчет, с которым судебная коллегия соглашается, поскольку он основан на законе и материалах дела, ответчиком не оспорен.
Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд на основании абз. 9 ст. 394 обоснованно взыскал в его пользу компенсацию морального вреда, определив его в сумме <...> руб. с учетом разумности и справедливости.
Довод апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно посчитал нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении истца, поскольку работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности соответствующие квалификации работника и нижеследующие, в то время как для занятия вакантных должностей официанта необходимо наличие среднего специального образования, а для занятия должности старшего официанта необходимо среднее специальное образование и опыт работы от полугода, истец данным критерием не соответствует, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку на данные обстоятельства в суде первой инстанции ответчик не ссылался. Кроме того, данные должности были предложены истцу <дата>, т.е., по мнению ответчика, по состоянию на <дата> истец мог их занять, однако они не были предложены истцу в дальнейшем до дня увольнения.
Правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем иные доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к отмене состоявшегося судебного решения.
Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 18 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 17.06.2014 N 33-9412/2014
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 июня 2014 г. N 33-9412/2014
Судья Максимова Т.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Нюхтилиной А.В.
судей Рогачева И.А., Мирошниковой Е.Н.
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 17 июня 2014 года гражданское дело N 2-535/14 по апелляционной жалобе ООО "Тоскана" на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 18 февраля 2014 года по иску Г. к ООО "Тоскана" о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Нюхтилиной А.В., объяснения представителя ответчика ООО "Тоскана" - М. (доверенность б/н от 11.03.2014 года сроком на один год), истца Г., заключение прокурора Мазиной О.Н., полагавшей решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 18 февраля 2014 года Г. восстановлен в должности водителя ООО "Тоскана" с <дата>
Указанным решением с ООО "Тоскана" взыскана в пользу Г. оплата за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., компенсация морального вреда в размере <...> рублей.
Вышеназванным решением с ООО "Тоскана" взыскана госпошлина в доход государства в размере <...> руб. <...> коп.
В апелляционной жалобе ООО "Тоскана" просит отменить решение суда от 18 февраля 2014 года, полагает его неправильным, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц участвующих в деле, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Материалами дела установлено, что Г. работал в должности водителя ООО "Тоскана" на основании трудового договора N <...> от <дата>.
Приказом от <дата> утверждено штатное расписание в количестве <...> единиц (л.д. 64 - 66).
Согласно приказу от <дата> "О сокращении штата сотрудников", в связи с уменьшением объема работ и необходимостью изменения структуры в штатной численности", постановлено - исключить с <дата> из штатного расписания ООО "Тоскана" должности водителя - <...> единицы. Пунктом 3 приказа - утвердить штатное расписание ООО "Тоскана" N <...> от <дата> и ввести его в действие <дата> с составом в количестве <...> единиц и общим фондом заработной платы (л.д. 10).
В соответствии с приказом от <дата> N <...> внесены изменения в штатное расписание N <...> от <дата>, с <дата> исключены <...> единицы водителя, в п. 2 указанного приказа утверждено штатное расписание N <...> от <дата> г., с составом в количестве <...> единиц (л.д. 68).
В штатных расписаниях, приказах об их утверждении единицы водителя с <дата> отсутствуют (л.д. 69 - 70), отсутствуют указанные должности и в штатном расписании, утвержденном с <дата> (л.д. 67, 71 - 75).
<дата> истцу вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО "Тоскана" (л.д. 9).
<дата> истцу предложены четыре вакансии - уборщик, мойщик кухни, официант, старший официант, от которых истец отказался, о чем указал в графе: "отметка работника о согласии или отказе занять предложенную вакансию" (л.д. 35).
<дата> истцу предложено две вакансии - уборщик, мойщик кухни, от которых он тоже отказался (л.д. 34).
Согласно справке, представленной ответчиком, должности официанта, старшего официанта, мойщика и уборщика были вакантными до <дата> (л.д. 33).
Приказом от <дата> N <...> Г. уволен с работы по ст. 81 ТК РФ, сокращение штата работников организации, основание - приказ от <дата> "О сокращении штата сотрудников" (л.д. 8).
Будучи не согласен с произведенным увольнением Г. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении его на работе с должности водителя с <дата> взыскании зарплаты за период вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере <...> руб., ссылаясь на то, что в день издания приказа о сокращении ему представили 4 вакансии для возможного трудоустройства, <дата> ему повторно предложили вакансии о переводе на другую работу в котором содержалось только 2 вакансии, связанные с выполнением неквалифицированной работы, вакансии официанта и старшего официанта отсутствовали. О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен не менее чем за два месяца, указанный период предоставляется, чтобы было можно обдумать варианты возможного трудоустройства или найти новое место работы. Ответчик в нарушение трудового законодательства сократил перечень вакансий <дата> по <дата>, не дал возможность выбора, в связи с чем, считает увольнение незаконным. Незаконное увольнение доставило ему неприятные переживания, страдания, которые усугубляются тем, что он уволен в предпенсионном возрасте. В обоснование иска ссылается на ст. ст. 81, 180, 237, 391, 394 ТК РФ.
В силу положений п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, выражающегося в получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, учете преимущественного права работника на оставление на работе, в своевременном предупреждении работника о предстоящем увольнении и в принятии необходимых мер по его трудоустройству.
При этом, при возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений, бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе.
Согласно положениям части 3 ст. 81, статьи 180 ТК РФ и разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе был самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Разрешая спор, суд на основании объяснений сторон, тщательного анализа представленных доказательств, признал установленным, что сокращение штата имело место быть.
Суд, проверяя порядок увольнения истца по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ч. 1 ст. 180 ТК РФ, установил, что работодателем была нарушена процедура увольнения.
В этой связи суд принял во внимание то, что с момента вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении штата и изданием приказа об увольнении истцу были предложены вакантные должности <дата> - четыре вакантные должности, <дата> - две вакантные должности, притом, что фактический список вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу по состоянию на <дата>, был значительно больше. Данное обстоятельство подтверждается содержанием представленной в материалы дела справкой N <...> от <дата> о том, что ставки официанта, старшего официанта были вакантны в период с <дата> по <дата>
При этом ответчиком не представлены доказательства, позволяющие признать, что указанные вакантные должности в силу квалификации или состояния здоровья не могли быть истцу предложены, либо, что истцу указанные должности предлагались, но от их занятия истец отказался.
Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о незаконности увольнения Г. следует признать правильным, он основан на материалах дела и не противоречит требованиям трудового законодательства.
В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ суд взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., приведя в решении расчет, с которым судебная коллегия соглашается, поскольку он основан на законе и материалах дела, ответчиком не оспорен.
Установив нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд на основании абз. 9 ст. 394 обоснованно взыскал в его пользу компенсацию морального вреда, определив его в сумме <...> руб. с учетом разумности и справедливости.
Довод апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно посчитал нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении истца, поскольку работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности соответствующие квалификации работника и нижеследующие, в то время как для занятия вакантных должностей официанта необходимо наличие среднего специального образования, а для занятия должности старшего официанта необходимо среднее специальное образование и опыт работы от полугода, истец данным критерием не соответствует, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку на данные обстоятельства в суде первой инстанции ответчик не ссылался. Кроме того, данные должности были предложены истцу <дата>, т.е., по мнению ответчика, по состоянию на <дата> истец мог их занять, однако они не были предложены истцу в дальнейшем до дня увольнения.
Правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем иные доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к отмене состоявшегося судебного решения.
Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 18 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)