Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Климовой С.В.,
при секретаре Н.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца А. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 24 февраля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований А. к Обществу с ограниченной ответственностью "РН-Информ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать",
установила:
А. обратилась в суд с иском к ООО "РН-Информ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Свои требования мотивировала тем, что с 18.02.2008 г. работала у ответчика в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам. Приказом N *** от 10.06.2013 г. она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, увольнение полагает незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для ее увольнения по указанному основанию, был нарушен установленный законом порядок увольнения, ей не была предложена ни одна вакантная должность. 26.06.2013 г. в штат Общества введена должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции с обязанностями, дублирующими обязанности истца на прежней должности, однако ее на данную должность не назначили.
Истец А. и ее представитель по доверенности Б.Е.А. в судебном заседании исковые требования поддержали.
Представитель ответчика по доверенности К.Е.А. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца А. и ее представителя по доверенности И.Н.Н., представителей ответчика на основании доверенностей Н.С.А., Г.Н.А., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, поскольку увольнение А. по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ произведено законно, с соблюдением ст. ст. 179, 180 ТК РФ.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом первой инстанции, 18.02.2008 г. А. была принята на работу в ООО "РН-Информ" на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам, с истцом был заключен трудовой договор N *** от 18.02.2008 г.
Приказом N *** от 10.06.2013 г. А. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
В марте 2013 г. ООО "РН-Информ" было принято решение об изменении организационной структуры Общества, в связи с чем была разработана новая организационная структура Общества, которая была утверждена приказом ООО "РН-Информ" от 22.03.2013 г. N ***. Во исполнение указанного приказа, приказом по Обществу от 26.03.2013 г. N *** были внесены изменения в штатное расписание, с 01.06.2013 г. из штатного расписания Общества была исключена должность заместителя генерального директора по экономике и финансам и сокращена должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ст. 180 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу об его соблюдении ответчиком.
Уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 27.03.2013 г. ответчик известил истца 05.04.2013 г. о сокращении занимаемой ею должности заместителя генерального директора по экономике и финансам Общества.
05.04.2013 г. и 10.06.2013 г., истцу было предложено занимать должность главного менеджера финансово-экономического управления Общества с сохранением размера оплаты труда, однако истец не воспользовалась указанным предложением.
Проверяя доводы истца о наличии иных вакантных должностей, суд установил, что имевшиеся у ответчика вакансии главного менеджера-руководителя проекта (г. Саратов), главного менеджера-руководителя макрорегиона "Центр", начальника управления кадровой политики, заместителя начальника управления кадровой политики, менеджера управления кадровой политики, начальника отдела административно-хозяйственного обеспечения и транспорта, начальника управления по контролю качества и эффективности деятельности, заместитель начальника отдела инвестиционного планирования и повышения эффективности деятельности, главного специалиста отдела инвестиционного планирования и повышения эффективности деятельности, а также вакантные должности в ИТ-сфере, не могли быть ей предложены ввиду отсутствия у А. необходимой квалификации, образования или опыта работы, в то время как положения ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ предусматривают обязанность работодателя предложить работнику имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Указанные выводы сделаны судом на основании анализа должностных инструкций, сведений об образовании истца, ее опыта работы.
В обоснование своих требований истец также ссылалась на то, что работодатель не предложил ей должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции, с обязанностями, дублирующими ее функционал.
Данные доводы истца были предметом тщательной проверки суда первой инстанции.
Давая оценку идентичности функциональных обязанностей должности заместителя генерального директора по финансам и экономике и должности заместителя генерального директора по финансам и коммерции, суд правомерно пришел к выводу о том, что должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции ООО "РН-Информ" является другой должностью с другой компетенцией, предполагающей кроме финансово-экономической деятельности, коммерческую деятельность по организации продаж услуг/работ общества, организацию и ведение договорной работы, организацию системы менеджмента качества, системы внутреннего контроля, разработку системы сбалансированных показателей деятельности Общества, руководство Управлением по работе с заказчиками, Управлением по контролю качества и повышению эффективности деятельности, Управлением договорной деятельности, что предусмотренного Должностной инструкцией заместителя генерального директора по финансам и коммерции.
Отвергая доводы истца о том, что ей не была предложена должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции, суд первой инстанции верно исходил из того, что квалификационными требованиями к должности заместителя генерального директора по финансам и коммерции являются высшее экономическое образование, степень МВА, опыт работы не менее 10 лет руководства коммерческой деятельностью организации, опыт работы не менее 10 лет на управленческих должностях в областях экономика и бухгалтерский учет, однако А. не обладала соответствующими требованиями к должности, при этом документов, подтверждающих наличие у истца высшего экономического образования, ответчику представлено не было и работодателю не было известно о наличии у истца указанного высшего образования.
Разрешая заявленные исковые требования А. о восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в их удовлетворении, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, сокращение численности работников подтверждено в суде штатными расписаниями, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, А. предлагались вакантные должности, которые она могла бы занимать, исходя из предъявляемых требований к уровню образования, опыту работы в той либо иной области и т.п., преимущественное право на оставление на работе работодателем не могло быть рассмотрено, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем не доказано фактическое сокращение штата работников, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
Доводы А. о том, что ранее занимаемая ею должность заместителя генерального директора по экономике и финансам фактически сокращена не была, а имело место исключительно переименование должностей, не могут влечь отмену состоявшегося решения, так как не основаны на нормах материального права.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении должности занимаемой А. было нарушено преимущественное право на оставление на работе, не является основанием для отмены решения суда.
Так, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность заместителя генерального директора по экономике и финансам, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве А. у работодателя отсутствовала.
Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
Ссылки в апелляционной жалобе на то, что суд необоснованно отклонил ходатайство истца о приобщении к материалам дела копии Положения о структурном подразделении ООО "РН-Информ", утвержденном приказом от 21.04.2009 г. N ***, не исследовал данный документ и не истребовал у ответчика оригинал Положения, не влекут отмену решения суда. Определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, в соответствии со ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции. Кроме того, как следует из протокола судебного заседания, сторона истца не заявляла ходатайства об истребовании доказательств.
Иные доводы апелляционной жалобы, по своей сути, повторяют основания заявленных исковых требований, являлись предметом исследования суда, нашли свое отражение в решении и обоснованно были признаны судом несостоятельными.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 24 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.06.2014 ПО ДЕЛУ N 33-24715/14
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 июня 2014 г. по делу N 33-24715/14
Судья: Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Климовой С.В.,
при секретаре Н.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца А. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 24 февраля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований А. к Обществу с ограниченной ответственностью "РН-Информ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать",
установила:
А. обратилась в суд с иском к ООО "РН-Информ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Свои требования мотивировала тем, что с 18.02.2008 г. работала у ответчика в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам. Приказом N *** от 10.06.2013 г. она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, увольнение полагает незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для ее увольнения по указанному основанию, был нарушен установленный законом порядок увольнения, ей не была предложена ни одна вакантная должность. 26.06.2013 г. в штат Общества введена должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции с обязанностями, дублирующими обязанности истца на прежней должности, однако ее на данную должность не назначили.
Истец А. и ее представитель по доверенности Б.Е.А. в судебном заседании исковые требования поддержали.
Представитель ответчика по доверенности К.Е.А. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца А. и ее представителя по доверенности И.Н.Н., представителей ответчика на основании доверенностей Н.С.А., Г.Н.А., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, поскольку увольнение А. по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ произведено законно, с соблюдением ст. ст. 179, 180 ТК РФ.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом первой инстанции, 18.02.2008 г. А. была принята на работу в ООО "РН-Информ" на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам, с истцом был заключен трудовой договор N *** от 18.02.2008 г.
Приказом N *** от 10.06.2013 г. А. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
В марте 2013 г. ООО "РН-Информ" было принято решение об изменении организационной структуры Общества, в связи с чем была разработана новая организационная структура Общества, которая была утверждена приказом ООО "РН-Информ" от 22.03.2013 г. N ***. Во исполнение указанного приказа, приказом по Обществу от 26.03.2013 г. N *** были внесены изменения в штатное расписание, с 01.06.2013 г. из штатного расписания Общества была исключена должность заместителя генерального директора по экономике и финансам и сокращена должность заместителя генерального директора по экономике и финансам.
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ст. 180 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу об его соблюдении ответчиком.
Уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 27.03.2013 г. ответчик известил истца 05.04.2013 г. о сокращении занимаемой ею должности заместителя генерального директора по экономике и финансам Общества.
05.04.2013 г. и 10.06.2013 г., истцу было предложено занимать должность главного менеджера финансово-экономического управления Общества с сохранением размера оплаты труда, однако истец не воспользовалась указанным предложением.
Проверяя доводы истца о наличии иных вакантных должностей, суд установил, что имевшиеся у ответчика вакансии главного менеджера-руководителя проекта (г. Саратов), главного менеджера-руководителя макрорегиона "Центр", начальника управления кадровой политики, заместителя начальника управления кадровой политики, менеджера управления кадровой политики, начальника отдела административно-хозяйственного обеспечения и транспорта, начальника управления по контролю качества и эффективности деятельности, заместитель начальника отдела инвестиционного планирования и повышения эффективности деятельности, главного специалиста отдела инвестиционного планирования и повышения эффективности деятельности, а также вакантные должности в ИТ-сфере, не могли быть ей предложены ввиду отсутствия у А. необходимой квалификации, образования или опыта работы, в то время как положения ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ предусматривают обязанность работодателя предложить работнику имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Указанные выводы сделаны судом на основании анализа должностных инструкций, сведений об образовании истца, ее опыта работы.
В обоснование своих требований истец также ссылалась на то, что работодатель не предложил ей должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции, с обязанностями, дублирующими ее функционал.
Данные доводы истца были предметом тщательной проверки суда первой инстанции.
Давая оценку идентичности функциональных обязанностей должности заместителя генерального директора по финансам и экономике и должности заместителя генерального директора по финансам и коммерции, суд правомерно пришел к выводу о том, что должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции ООО "РН-Информ" является другой должностью с другой компетенцией, предполагающей кроме финансово-экономической деятельности, коммерческую деятельность по организации продаж услуг/работ общества, организацию и ведение договорной работы, организацию системы менеджмента качества, системы внутреннего контроля, разработку системы сбалансированных показателей деятельности Общества, руководство Управлением по работе с заказчиками, Управлением по контролю качества и повышению эффективности деятельности, Управлением договорной деятельности, что предусмотренного Должностной инструкцией заместителя генерального директора по финансам и коммерции.
Отвергая доводы истца о том, что ей не была предложена должность заместителя генерального директора по финансам и коммерции, суд первой инстанции верно исходил из того, что квалификационными требованиями к должности заместителя генерального директора по финансам и коммерции являются высшее экономическое образование, степень МВА, опыт работы не менее 10 лет руководства коммерческой деятельностью организации, опыт работы не менее 10 лет на управленческих должностях в областях экономика и бухгалтерский учет, однако А. не обладала соответствующими требованиями к должности, при этом документов, подтверждающих наличие у истца высшего экономического образования, ответчику представлено не было и работодателю не было известно о наличии у истца указанного высшего образования.
Разрешая заявленные исковые требования А. о восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в их удовлетворении, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, сокращение численности работников подтверждено в суде штатными расписаниями, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, А. предлагались вакантные должности, которые она могла бы занимать, исходя из предъявляемых требований к уровню образования, опыту работы в той либо иной области и т.п., преимущественное право на оставление на работе работодателем не могло быть рассмотрено, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодателем не доказано фактическое сокращение штата работников, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
Доводы А. о том, что ранее занимаемая ею должность заместителя генерального директора по экономике и финансам фактически сокращена не была, а имело место исключительно переименование должностей, не могут влечь отмену состоявшегося решения, так как не основаны на нормах материального права.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении должности занимаемой А. было нарушено преимущественное право на оставление на работе, не является основанием для отмены решения суда.
Так, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность заместителя генерального директора по экономике и финансам, занимаемая истцом. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве А. у работодателя отсутствовала.
Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
Ссылки в апелляционной жалобе на то, что суд необоснованно отклонил ходатайство истца о приобщении к материалам дела копии Положения о структурном подразделении ООО "РН-Информ", утвержденном приказом от 21.04.2009 г. N ***, не исследовал данный документ и не истребовал у ответчика оригинал Положения, не влекут отмену решения суда. Определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, в соответствии со ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции. Кроме того, как следует из протокола судебного заседания, сторона истца не заявляла ходатайства об истребовании доказательств.
Иные доводы апелляционной жалобы, по своей сути, повторяют основания заявленных исковых требований, являлись предметом исследования суда, нашли свое отражение в решении и обоснованно были признаны судом несостоятельными.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 24 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)