Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указывает, что ответчиком был издан приказ о премировании работников на основе ключевых показателей эффективности, однако он премиальную выплату не получил.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе Б.
на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 октября 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Б. к ОАО "ЦентрАтом" о взыскании невыплаченной премии - отказать,
установила:
Б. обратилась в суд с иском к ОАО "ЦентрАтом", просила взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию в размере *** руб., - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что с 05.12.2011 состояла с ответчиком в трудовых отношениях, приказом N *** от 23.12.2013 трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата), в апреле 2014 года она узнала, что ответчиком был издан приказ о премировании работников на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2013 год, однако она премиальную выплату не получила, считает действия ответчика неправомерными.
В судебном заседании представитель Б. заявленные требования поддержал, представитель ОАО "ЦентрАтом" иск не признал, заявил о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Б.
Б. на заседание судебной коллегии не явилась, о месте и времени заседания извещена (л.д. 180 - 182), о наличии уважительных причин своей неявки не сообщила, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в ее отсутствие.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя ОАО "ЦентрАтом" - П., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены либо изменения постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Б. состояла в трудовых отношениях с ОАО "ЦентрАтом" на условиях трудового договора с 05.12.2011 по должности ***, с 01.10.2013 - по должности *** того же отдела, с 27.11.2013 - по должности *** того же отдела.
Приказом N *** от 26.11.2013 на Б. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом N *** от 23.12.2013 трудовые отношения между сторонами были прекращены 31.12.2013 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).
Согласно п. 4.2 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, решением работодателя работнику могут быть установлены дополнительные стимулирующие выплаты. Размер дополнительных стимулирующих выплат определяется приказом работодателя об установлении работнику дополнительных стимулирующих выплат с учетом сложности, количества и качества выполняемой работы.
В соответствии с п. 7.1.3 Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", утвержденного приказом N *** от 08.02.2013, в программе премирования на основании достижения КПЭ участвуют только работники, для которых КПЭ разработаны и утверждены в соответствии с регламентами Госкорпорации "Росатом".
В соответствии с п. 7.2.6 указанного выше Положения в случае, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание к моменту подведения итогов деятельности за год для целей вознаграждения, премия на основе достижения КПЭ не выплачивается. Возможность исключения из этого правила может быть принята решением Генерального директора с учетом ходатайства непосредственного руководителя.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом" и Положения о системе ключевых показателей эффективности работников ОАО "ЦентрАтом", согласно которым выплата работнику денежного вознаграждения в виде годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что индивидуальная карта достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ), являющаяся основанием для выплаты годовой премии, для истца не оформлялась и не утверждалась, решение генеральным директором по ходатайству непосредственного руководителя о премировании в отношении истца, как имеющей неснятое дисциплинарное взыскание, не принималось.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что годовая премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истцов на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Доводы апелляционной жалобы о том, что Положение об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", утвержденное приказом N *** от 08.02.2013 принималось на основании и в соответствии с Методическими рекомендациями и не могли утратить силу, - в виду вышеизложенных обстоятельств, принимая во внимание, что у истца имелось не снятое дисциплинарное взыскание, является несостоятельным. Кроме того, с момента введения в действие Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом" ранее принятые локальные нормативные акты Общества, утрачивают силу и применению не подлежат (п. 1.8.), а в части, касающейся оплаты труда, - применяются в той части, которая не противоречит настоящему Положению (п. 1.9.).
В связи с изложенным, то обстоятельство, что судом сделан вывод о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, не может являться достаточным основанием для отмены постановленного по делу решения в соответствии с ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
Иные доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено такого нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, которое повлекло бы вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.03.2015 N 33-9001/2015
Требование: О взыскании невыплаченной премии.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указывает, что ответчиком был издан приказ о премировании работников на основе ключевых показателей эффективности, однако он премиальную выплату не получил.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 марта 2015 г. N 33-9001/2015
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе Б.
на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 октября 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Б. к ОАО "ЦентрАтом" о взыскании невыплаченной премии - отказать,
установила:
Б. обратилась в суд с иском к ОАО "ЦентрАтом", просила взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию в размере *** руб., - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что с 05.12.2011 состояла с ответчиком в трудовых отношениях, приказом N *** от 23.12.2013 трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата), в апреле 2014 года она узнала, что ответчиком был издан приказ о премировании работников на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2013 год, однако она премиальную выплату не получила, считает действия ответчика неправомерными.
В судебном заседании представитель Б. заявленные требования поддержал, представитель ОАО "ЦентрАтом" иск не признал, заявил о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Б.
Б. на заседание судебной коллегии не явилась, о месте и времени заседания извещена (л.д. 180 - 182), о наличии уважительных причин своей неявки не сообщила, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в ее отсутствие.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя ОАО "ЦентрАтом" - П., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены либо изменения постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Б. состояла в трудовых отношениях с ОАО "ЦентрАтом" на условиях трудового договора с 05.12.2011 по должности ***, с 01.10.2013 - по должности *** того же отдела, с 27.11.2013 - по должности *** того же отдела.
Приказом N *** от 26.11.2013 на Б. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом N *** от 23.12.2013 трудовые отношения между сторонами были прекращены 31.12.2013 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).
Согласно п. 4.2 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, решением работодателя работнику могут быть установлены дополнительные стимулирующие выплаты. Размер дополнительных стимулирующих выплат определяется приказом работодателя об установлении работнику дополнительных стимулирующих выплат с учетом сложности, количества и качества выполняемой работы.
В соответствии с п. 7.1.3 Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", утвержденного приказом N *** от 08.02.2013, в программе премирования на основании достижения КПЭ участвуют только работники, для которых КПЭ разработаны и утверждены в соответствии с регламентами Госкорпорации "Росатом".
В соответствии с п. 7.2.6 указанного выше Положения в случае, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание к моменту подведения итогов деятельности за год для целей вознаграждения, премия на основе достижения КПЭ не выплачивается. Возможность исключения из этого правила может быть принята решением Генерального директора с учетом ходатайства непосредственного руководителя.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом" и Положения о системе ключевых показателей эффективности работников ОАО "ЦентрАтом", согласно которым выплата работнику денежного вознаграждения в виде годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что индивидуальная карта достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ), являющаяся основанием для выплаты годовой премии, для истца не оформлялась и не утверждалась, решение генеральным директором по ходатайству непосредственного руководителя о премировании в отношении истца, как имеющей неснятое дисциплинарное взыскание, не принималось.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что годовая премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истцов на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Доводы апелляционной жалобы о том, что Положение об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом", утвержденное приказом N *** от 08.02.2013 принималось на основании и в соответствии с Методическими рекомендациями и не могли утратить силу, - в виду вышеизложенных обстоятельств, принимая во внимание, что у истца имелось не снятое дисциплинарное взыскание, является несостоятельным. Кроме того, с момента введения в действие Положения об оплате труда работников ОАО "ЦентрАтом" ранее принятые локальные нормативные акты Общества, утрачивают силу и применению не подлежат (п. 1.8.), а в части, касающейся оплаты труда, - применяются в той части, которая не противоречит настоящему Положению (п. 1.9.).
В связи с изложенным, то обстоятельство, что судом сделан вывод о пропуске истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, не может являться достаточным основанием для отмены постановленного по делу решения в соответствии с ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
Иные доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено такого нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, которое повлекло бы вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)