Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Колмыкова И.Б.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
с участием прокурора Бедняковой В.В.,
при секретаре Т.Е.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца М. на решение Тушинского районного суда города Москвы от 31 июля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований М. к Государственному бюджетному образовательному учреждению города Москвы средняя образовательная школа N 1943 о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, отказать",
установила:
М. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Государственному бюджетному образовательному учреждению города Москвы средняя образовательная школа N 1943 о восстановлении на работе в должности учителя-логопеда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 11.03.2014 г. по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере *** руб.
Свои требования истец мотивировала тем, что с 01.03.2004 г. работала в ГБО учреждении г. Москвы СОШ N 1943 в должности учителя логопеда детского сада N ***, в дальнейшем переименованного в ГБОУ СОШ N 1943 "К***" по основному месту работы. 10.01.2014 г. она была ознакомлена с уведомлением о сокращении занимаемой должности с 10.03.2014 г. Приказом N *** от 10.03.2014 г. истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагала свое увольнение незаконным по тем основаниям, что указанное ответчиком основание проведения мероприятий по сокращению (резкое сокращение финансирования на 2014 г. в связи с уменьшением количества обучающихся в ГБОУ СОШ N 1943) не соответствует действительности, количество детей в дошкольном учреждении "Колосок" на протяжении 10 лет стабильно и не уменьшилось. Кроме того, при увольнении истца работодателем не было получено согласие профсоюзного органа, работодатель не уведомил не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений с истцом орган службы занятости о предстоящем сокращении штата работников организации, с приказом об увольнении истец также ознакомлена с нарушением установленных законом сроков.
В судебном заседании истец М. поддержала заявленные требования.
Представитель ответчика - адвокат Г.К.В. в судебном заседании исковые требований не признала.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец М. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца и его представителя по доверенности Ч., представителя ответчика - адвоката Г.К.В., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Бедняковой В.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, поскольку увольнение М. по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ произведено законно, с соблюдением ст. ст. 179, 180 ТК РФ.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела 01.03.2004 г. между М. и Государственным образовательным учреждением детский сад N 2409 Северо-Западного окружного управления образования Департамента образования города Москвы (ГОУ детский сад N 2409) заключен бессрочный трудовой договор N ***, согласно которому работник принимается в ГОУ детский сад N 2409 для выполнения работы по должности учитель-логопед.
ГОУ детский сад N 2409 образован, согласно Постановлению Правительства города Москвы от 13.08.2002 года N 649-ПП "О создании государственных образовательных учреждений системы Московского комитета образования", в дальнейшем переименован в ГБОУ детский сад N 2409 и как дошкольное образовательное учреждение Решением Департамента образования города Москвы о реорганизации вошел в состав образовательного комплекса Государственное бюджетное образовательное учреждение средняя образовательная школа N 1943 как дошкольное отделение "Колосок" ГБОУ СОШ N 1943.
Согласно условиям п. 1 заключенного между истцом и ответчиком дополнительного соглашения N *** "Об условиях оплаты труда" от 02.09.2013 года работнику установлен оклад за 1 ставку в размере *** руб.
Пунктом 3 дополнительного соглашения установлена ежемесячная доплата за коррекционную работу в размере *** руб.
Согласно п. 1.2 Устава ГБОУ СОШ N 1943 данное учреждение является государственным бюджетным образовательным учреждением города Москвы.
В силу п. 5.7.1 Устава основным источником финансового обеспечения учреждения являются субсидии, предоставляемые из бюджета города Москвы на оказание государственных услуг в соответствии с государственным заданием.
Судом также установлено, что количество обучающихся и воспитанников ГБОУ СОШ N 1943 в 2013 - 2014 учебном году снизилось, субсидия на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на 2013/2014 учебный год изменилась в сторону уменьшения по сравнению с субсидией на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на 2012/2013 учебный год.
В связи с уменьшением размера субсидии на 2013/2014 год вопрос о необходимости проведения организационных мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников был рассмотрен 17.12.2013 г. на заседании Управляющего совета ГБОУ СОШ N 1943, на котором было принято решение начать организационно-штатные мероприятия по сокращению штатных единиц.
В связи с уменьшением финансирования и необходимостью сокращения расходов на заработную плату путем оптимизации штатной структуры ГБОУ СОШ N 1943, приказом N *** от 31.12.2013 г., исключены из штатного расписания с 10.03.2014 г. должности учителя-логопеда (1 штатная единица) и психолога (1 штатная единица), создана комиссия по организационно-штатным мероприятиям, дано поручение специалисту по кадрам уведомить работников, занимающих указанные должности, профком и территориальную службу занятости о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата.
10.01.2014 г. М. ознакомлена с уведомлением о сокращении должности, согласно которому на основании приказа N *** от 31.12.2013 г. занимаемая ею штатная должность учителя-логопеда подлежит сокращению с 01.03.2014 г.
10.02.2014 г. и 05.03.2014 г. истец получила уведомления о наличии вакантных должностей.
Согласно Уведомлению от 10.02.2014 г. истцу предложена вакантная должность "Воспитатель" с размером заработной платы 0,5 ставки, согласно уведомлению от 05.03.2014 г. предложена вакантная должность "Воспитатель" с размером заработной платы 1 ставка. От указанных предложений М. отказалась.
Письмом от 10.01.2013 г. N *** администрация ГБОУ СОШ N 1943 уведомила профсоюзный комитет о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности и штата с учителем-логопедом М. и педагогом-психологом Т.Е.В.
07.02.2014 г. директором ГБОУ СОШ N 1943 было направлено обращение (исх. N *** от 07.02.2014 г.) в профсоюзный комитет о даче мотивированного мнения с приложением проекта приказа, а также всех документов, являющихся основанием для принятия такого решения.
14.02.2014 г. профсоюзный комитет ГБОУ СОШ N 1943 рассмотрел указанное обращение и дал согласие администрации на расторжение трудовых договоров в связи с сокращением численности и штата с учителем-логопедом М. и педагогом-психологом Т.Е.В.
20.02.2014 г. ответчик предоставил в ГКУ Центр занятости населения СЗАО г. Москвы сведения о высвобождаемых работниках.
10.01.2014 г. на заседании комиссии по организационно-штатным мероприятиям был рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, в ходе которого ответчиком произведено сравнение трудовой деятельности, уровня квалификации и образования всех учителей-логопедов, работающих в учреждении, а именно: М., П.М.В. и С.С.Н., преимущество на оставление на работе признано за П.М.В. и С.С.Н.
Приказом N *** от 10.03.2014 г. М. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе М. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, которая, не выразила своего согласия на занятие предложенных вакантных должностей, кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, также работодателем было получено согласие на увольнение истца из профсоюзной организации.
Поскольку суд не установил нарушение работодателем трудовых прав истца, то обоснованно отказал истцу в компенсации морального вреда.
Согласно ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" - при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Указание истца на допущенные ответчиком нарушения, выразившиеся в не своевременном уведомлении органа занятости населения о предстоящем сокращении должности истца, не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения и не влечет восстановление работника на работе.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не проверил обоснованность решения работодателя о сокращении, отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы, что ответчиком был нарушен срок ознакомления истца с приказом об увольнении, не могут быть основанием к отмене решения суда, поскольку указанные обстоятельства не влияют на правильность вывода суда о законности увольнения М.
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении было нарушено преимущественное право на оставление истца на работе, судебная коллегия полагает неправомерными, поскольку они противоречат имеющимся в деле доказательствам, которым судом была дана надлежащая оценка. Так, материалами дела подтверждено, что для решения вопроса о преимущественном праве работников на оставление на работе, в целях соблюдения требований ст. 179 ТК РФ, работодателем была создана комиссия, которая, рассмотрела вопрос о наличии у работников, должность которых подлежит сокращению, преимущественного права оставления на работе, в отношении истца наличия такого права комиссия не усмотрела.
Не может послужить к отмене постановленного по делу решения и довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком были представлены подложные документы в материалы дела, поскольку в подтверждение данного довода истцом не представлено доказательств, как того требует положение ст. 56 ГПК Российской Федерации.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Тушинского районного суда гор. Москвы от 31 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-38246/14
Требование: О восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 октября 2014 г. по делу N 33-38246/14
Судья: Колмыкова И.Б.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
с участием прокурора Бедняковой В.В.,
при секретаре Т.Е.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца М. на решение Тушинского районного суда города Москвы от 31 июля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований М. к Государственному бюджетному образовательному учреждению города Москвы средняя образовательная школа N 1943 о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, отказать",
установила:
М. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Государственному бюджетному образовательному учреждению города Москвы средняя образовательная школа N 1943 о восстановлении на работе в должности учителя-логопеда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 11.03.2014 г. по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере *** руб.
Свои требования истец мотивировала тем, что с 01.03.2004 г. работала в ГБО учреждении г. Москвы СОШ N 1943 в должности учителя логопеда детского сада N ***, в дальнейшем переименованного в ГБОУ СОШ N 1943 "К***" по основному месту работы. 10.01.2014 г. она была ознакомлена с уведомлением о сокращении занимаемой должности с 10.03.2014 г. Приказом N *** от 10.03.2014 г. истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Полагала свое увольнение незаконным по тем основаниям, что указанное ответчиком основание проведения мероприятий по сокращению (резкое сокращение финансирования на 2014 г. в связи с уменьшением количества обучающихся в ГБОУ СОШ N 1943) не соответствует действительности, количество детей в дошкольном учреждении "Колосок" на протяжении 10 лет стабильно и не уменьшилось. Кроме того, при увольнении истца работодателем не было получено согласие профсоюзного органа, работодатель не уведомил не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений с истцом орган службы занятости о предстоящем сокращении штата работников организации, с приказом об увольнении истец также ознакомлена с нарушением установленных законом сроков.
В судебном заседании истец М. поддержала заявленные требования.
Представитель ответчика - адвокат Г.К.В. в судебном заседании исковые требований не признала.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец М. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца и его представителя по доверенности Ч., представителя ответчика - адвоката Г.К.В., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Бедняковой В.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, поскольку увольнение М. по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ произведено законно, с соблюдением ст. ст. 179, 180 ТК РФ.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела 01.03.2004 г. между М. и Государственным образовательным учреждением детский сад N 2409 Северо-Западного окружного управления образования Департамента образования города Москвы (ГОУ детский сад N 2409) заключен бессрочный трудовой договор N ***, согласно которому работник принимается в ГОУ детский сад N 2409 для выполнения работы по должности учитель-логопед.
ГОУ детский сад N 2409 образован, согласно Постановлению Правительства города Москвы от 13.08.2002 года N 649-ПП "О создании государственных образовательных учреждений системы Московского комитета образования", в дальнейшем переименован в ГБОУ детский сад N 2409 и как дошкольное образовательное учреждение Решением Департамента образования города Москвы о реорганизации вошел в состав образовательного комплекса Государственное бюджетное образовательное учреждение средняя образовательная школа N 1943 как дошкольное отделение "Колосок" ГБОУ СОШ N 1943.
Согласно условиям п. 1 заключенного между истцом и ответчиком дополнительного соглашения N *** "Об условиях оплаты труда" от 02.09.2013 года работнику установлен оклад за 1 ставку в размере *** руб.
Пунктом 3 дополнительного соглашения установлена ежемесячная доплата за коррекционную работу в размере *** руб.
Согласно п. 1.2 Устава ГБОУ СОШ N 1943 данное учреждение является государственным бюджетным образовательным учреждением города Москвы.
В силу п. 5.7.1 Устава основным источником финансового обеспечения учреждения являются субсидии, предоставляемые из бюджета города Москвы на оказание государственных услуг в соответствии с государственным заданием.
Судом также установлено, что количество обучающихся и воспитанников ГБОУ СОШ N 1943 в 2013 - 2014 учебном году снизилось, субсидия на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на 2013/2014 учебный год изменилась в сторону уменьшения по сравнению с субсидией на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на 2012/2013 учебный год.
В связи с уменьшением размера субсидии на 2013/2014 год вопрос о необходимости проведения организационных мероприятий по сокращению численности и штата сотрудников был рассмотрен 17.12.2013 г. на заседании Управляющего совета ГБОУ СОШ N 1943, на котором было принято решение начать организационно-штатные мероприятия по сокращению штатных единиц.
В связи с уменьшением финансирования и необходимостью сокращения расходов на заработную плату путем оптимизации штатной структуры ГБОУ СОШ N 1943, приказом N *** от 31.12.2013 г., исключены из штатного расписания с 10.03.2014 г. должности учителя-логопеда (1 штатная единица) и психолога (1 штатная единица), создана комиссия по организационно-штатным мероприятиям, дано поручение специалисту по кадрам уведомить работников, занимающих указанные должности, профком и территориальную службу занятости о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата.
10.01.2014 г. М. ознакомлена с уведомлением о сокращении должности, согласно которому на основании приказа N *** от 31.12.2013 г. занимаемая ею штатная должность учителя-логопеда подлежит сокращению с 01.03.2014 г.
10.02.2014 г. и 05.03.2014 г. истец получила уведомления о наличии вакантных должностей.
Согласно Уведомлению от 10.02.2014 г. истцу предложена вакантная должность "Воспитатель" с размером заработной платы 0,5 ставки, согласно уведомлению от 05.03.2014 г. предложена вакантная должность "Воспитатель" с размером заработной платы 1 ставка. От указанных предложений М. отказалась.
Письмом от 10.01.2013 г. N *** администрация ГБОУ СОШ N 1943 уведомила профсоюзный комитет о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности и штата с учителем-логопедом М. и педагогом-психологом Т.Е.В.
07.02.2014 г. директором ГБОУ СОШ N 1943 было направлено обращение (исх. N *** от 07.02.2014 г.) в профсоюзный комитет о даче мотивированного мнения с приложением проекта приказа, а также всех документов, являющихся основанием для принятия такого решения.
14.02.2014 г. профсоюзный комитет ГБОУ СОШ N 1943 рассмотрел указанное обращение и дал согласие администрации на расторжение трудовых договоров в связи с сокращением численности и штата с учителем-логопедом М. и педагогом-психологом Т.Е.В.
20.02.2014 г. ответчик предоставил в ГКУ Центр занятости населения СЗАО г. Москвы сведения о высвобождаемых работниках.
10.01.2014 г. на заседании комиссии по организационно-штатным мероприятиям был рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, в ходе которого ответчиком произведено сравнение трудовой деятельности, уровня квалификации и образования всех учителей-логопедов, работающих в учреждении, а именно: М., П.М.В. и С.С.Н., преимущество на оставление на работе признано за П.М.В. и С.С.Н.
Приказом N *** от 10.03.2014 г. М. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе М. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, которая, не выразила своего согласия на занятие предложенных вакантных должностей, кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, также работодателем было получено согласие на увольнение истца из профсоюзной организации.
Поскольку суд не установил нарушение работодателем трудовых прав истца, то обоснованно отказал истцу в компенсации морального вреда.
Согласно ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" - при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Указание истца на допущенные ответчиком нарушения, выразившиеся в не своевременном уведомлении органа занятости населения о предстоящем сокращении должности истца, не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения и не влечет восстановление работника на работе.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не проверил обоснованность решения работодателя о сокращении, отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы, что ответчиком был нарушен срок ознакомления истца с приказом об увольнении, не могут быть основанием к отмене решения суда, поскольку указанные обстоятельства не влияют на правильность вывода суда о законности увольнения М.
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении было нарушено преимущественное право на оставление истца на работе, судебная коллегия полагает неправомерными, поскольку они противоречат имеющимся в деле доказательствам, которым судом была дана надлежащая оценка. Так, материалами дела подтверждено, что для решения вопроса о преимущественном праве работников на оставление на работе, в целях соблюдения требований ст. 179 ТК РФ, работодателем была создана комиссия, которая, рассмотрела вопрос о наличии у работников, должность которых подлежит сокращению, преимущественного права оставления на работе, в отношении истца наличия такого права комиссия не усмотрела.
Не может послужить к отмене постановленного по делу решения и довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком были представлены подложные документы в материалы дела, поскольку в подтверждение данного довода истцом не представлено доказательств, как того требует положение ст. 56 ГПК Российской Федерации.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Тушинского районного суда гор. Москвы от 31 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)