Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица работала у ответчика в должности оператора связи. Приказом была уволена за прогул. Полагая свое увольнение незаконным, обратилась с иском в суд.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья суда первой инстанции: Кулешов В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Мызниковой Н.В., Пильгановой В.М.,
при секретаре П.,
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Н. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09 июня 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска Н. к ФГУП "Почта России" об изменении формулировки основания и даты увольнения отказать",
Н. обратилась в суд с иском к ФГУП "Почта России" об изменении формулировки основания и даты увольнения, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 26.03.2012 г. работала у ответчика в должности оператора связи. Приказом от 06.12.2013 г. была уволена за прогул. Полагая свое увольнение незаконным обратилась с настоящим иском в суд, в котором просила об изменении формулировки основания ее увольнения на увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора - перевод на сдельную оплату труда), а также даты увольнения на 18.06.2012 г.
Истец Н. в судебном заседании исковые требования поддержала; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца Н., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности В.С.П., проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом первой инстанции установлено, что Н. с 01.04.2012 г. осуществляла трудовую деятельность у ответчика, занимая должность оператора связи 1 класса на основании трудового договора N *** от 26.03.2012 г. (л.д. 8, 41 - 45).
Приказом от 06.12.2013 г. N *** истец была уволена 16.06.2012 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (л.д. 40). Основание: приказ от 06.12.2013 г. N *** "О наложении дисциплинарного взыскания".
Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что факт изменения определенных сторонами условий трудового договора ничем не подтверждается и, принимая во внимание, что положения ст. 394 ТК РФ допускают изменение формулировки основания увольнения, в случае признания его незаконным, только на увольнение по собственному желанию, суд обоснованно пришел к выводу об отказе удовлетворении заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм трудового права. При этом, судебная коллегия также исходит из следующего:
В силу требований ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется добросовестно выполнять работы по указанной профессии в соответствии с трудовым договором, строго соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как следует из материалов дела, основанием для увольнения Н. послужило ее отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в период с 16.06.2012 г. по 06.12.2013 г.
По факту отсутствия Н. на рабочем месте работодателем составлены соответствующие акты от 28.10.2013 г., от 15.11.2013 г. (л.д. 46, 48).
25.06.2012 г., 10.07.2012 г., 13.10.2012 г. (л.д. 13, л.д. 13 - оборот, л.д. 49), а также 19.06.2013 г., 17.11.2013 г. (л.д. 50 - 51) в адрес истца ответчиком направлялись телеграммы, в которых работодатель просил истца предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе.
Учитывая, что от Н. каких-либо объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте не поступило, 20.11.2013 г. ответчиком составлен акт об отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины (л.д. 47).
Приказом работодателя N *** от 06.12.2013 г. в отношении Н. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Приказом от 06.12.2013 г. N *** истец была уволена 16.06.2012 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, при этом в адрес истца направлена телеграмма, в которой работодатель сообщил дату и основания увольнения, а также предложил явиться в отдел по управлению персоналом Московского межрайонного почтамта N *** по адресу: ***, для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки, либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте (л.д. 52).
Таким образом, материалами дела подтверждается отсутствие Н. на рабочем месте в период с 16.06.2012 г. по 06.12.2013 г. без уважительных причин, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, достоверных и достаточных доказательств, опровергающих указанные обстоятельства, в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом представлено не было.
При увольнении Н. по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. "а" ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно на основании приказа N *** от 06.12.2013 г. расторг с истцом трудовой договор.
Статья 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена. Также судебная коллегия отмечает, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность для работника требовать, в том числе, в судебном порядке, расторжения трудового договора в случае изменения его существенных условий, поскольку данное основание расторжения трудового договора не отнесено законом расторжению договора по инициативе работника. Увольнение работника по названному основанию предусматривает определенную процедуру, инициируемую работодателем, а не работником, что закреплено в ст. 74 ТК РФ. Право на расторжение договора по названному основанию принадлежит только работодателю, у которого, по смыслу ст. 74 ТК РФ, есть выбор - либо уволить работника при отказе от продолжения работы (с соблюдением процедуры увольнения), либо сохранить работнику прежние условия труда, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09.06.2014 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, оснований для отмены или изменения решения в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.12.2014 ПО ДЕЛУ N 33-41549/14
Требование: Об изменении формулировки основания и даты увольнения.Разделы:
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица работала у ответчика в должности оператора связи. Приказом была уволена за прогул. Полагая свое увольнение незаконным, обратилась с иском в суд.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 декабря 2014 г. по делу N 33-41549/14
Судья суда первой инстанции: Кулешов В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Мызниковой Н.В., Пильгановой В.М.,
при секретаре П.,
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Н. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09 июня 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска Н. к ФГУП "Почта России" об изменении формулировки основания и даты увольнения отказать",
установила:
Н. обратилась в суд с иском к ФГУП "Почта России" об изменении формулировки основания и даты увольнения, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 26.03.2012 г. работала у ответчика в должности оператора связи. Приказом от 06.12.2013 г. была уволена за прогул. Полагая свое увольнение незаконным обратилась с настоящим иском в суд, в котором просила об изменении формулировки основания ее увольнения на увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора - перевод на сдельную оплату труда), а также даты увольнения на 18.06.2012 г.
Истец Н. в судебном заседании исковые требования поддержала; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца Н., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности В.С.П., проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом первой инстанции установлено, что Н. с 01.04.2012 г. осуществляла трудовую деятельность у ответчика, занимая должность оператора связи 1 класса на основании трудового договора N *** от 26.03.2012 г. (л.д. 8, 41 - 45).
Приказом от 06.12.2013 г. N *** истец была уволена 16.06.2012 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (л.д. 40). Основание: приказ от 06.12.2013 г. N *** "О наложении дисциплинарного взыскания".
Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что факт изменения определенных сторонами условий трудового договора ничем не подтверждается и, принимая во внимание, что положения ст. 394 ТК РФ допускают изменение формулировки основания увольнения, в случае признания его незаконным, только на увольнение по собственному желанию, суд обоснованно пришел к выводу об отказе удовлетворении заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм трудового права. При этом, судебная коллегия также исходит из следующего:
В силу требований ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется добросовестно выполнять работы по указанной профессии в соответствии с трудовым договором, строго соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как следует из материалов дела, основанием для увольнения Н. послужило ее отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в период с 16.06.2012 г. по 06.12.2013 г.
По факту отсутствия Н. на рабочем месте работодателем составлены соответствующие акты от 28.10.2013 г., от 15.11.2013 г. (л.д. 46, 48).
25.06.2012 г., 10.07.2012 г., 13.10.2012 г. (л.д. 13, л.д. 13 - оборот, л.д. 49), а также 19.06.2013 г., 17.11.2013 г. (л.д. 50 - 51) в адрес истца ответчиком направлялись телеграммы, в которых работодатель просил истца предоставить объяснения о причинах отсутствия на работе.
Учитывая, что от Н. каких-либо объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте не поступило, 20.11.2013 г. ответчиком составлен акт об отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины (л.д. 47).
Приказом работодателя N *** от 06.12.2013 г. в отношении Н. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Приказом от 06.12.2013 г. N *** истец была уволена 16.06.2012 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, при этом в адрес истца направлена телеграмма, в которой работодатель сообщил дату и основания увольнения, а также предложил явиться в отдел по управлению персоналом Московского межрайонного почтамта N *** по адресу: ***, для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки, либо дать письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте (л.д. 52).
Таким образом, материалами дела подтверждается отсутствие Н. на рабочем месте в период с 16.06.2012 г. по 06.12.2013 г. без уважительных причин, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, достоверных и достаточных доказательств, опровергающих указанные обстоятельства, в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом представлено не было.
При увольнении Н. по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. "а" ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно на основании приказа N *** от 06.12.2013 г. расторг с истцом трудовой договор.
Статья 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена. Также судебная коллегия отмечает, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность для работника требовать, в том числе, в судебном порядке, расторжения трудового договора в случае изменения его существенных условий, поскольку данное основание расторжения трудового договора не отнесено законом расторжению договора по инициативе работника. Увольнение работника по названному основанию предусматривает определенную процедуру, инициируемую работодателем, а не работником, что закреплено в ст. 74 ТК РФ. Право на расторжение договора по названному основанию принадлежит только работодателю, у которого, по смыслу ст. 74 ТК РФ, есть выбор - либо уволить работника при отказе от продолжения работы (с соблюдением процедуры увольнения), либо сохранить работнику прежние условия труда, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09.06.2014 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, оснований для отмены или изменения решения в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)