Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э., изучив кассационную жалобу А.Р., поступившую в Московский городской суд 26 ноября 2014 г., на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 марта 2014 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2014 г. по гражданскому делу по иску А.Р. к ООО "ЭЛЬДОРАДО" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установил:
А.Р. обратился в суд с иском к ООО "ЭЛЬДОРАДО" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 03 сентября 2007 г. по 21 января 2013 г. в должности ведущего системного администратора отдела системной интеграции службы системного администрирования департамента ИТ.
Приказом N 03-у/АН00 от 21 января 2013 г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
Истец полагал, что у работодателя отсутствовали основания для сокращения его должности, при увольнении была нарушена установленная законом процедура увольнения, истец не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе.
Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 марта 2014 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2014 г. решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе заявитель А.Р. ставит вопрос об отмене названных судебных постановлений и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В силу ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).
Таких нарушений судами при рассмотрении дела допущено не было.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом первой инстанции установлено, что А.Р. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 03 сентября 2007 г. в должности ведущего системного администратора отдела системной интеграции службы системного администрирования департамента ИТ.
На основании Распоряжения Р-03530/2011 от 20 июня 2011 г., докладной записки от 15 июня 2011 г. руководителя Департамента ИТ к вице-президенту по операционной поддержке, приказа N п-03724/2011 от 01 июля 2011 г., Положения об отделе системной интеграции в ООО "ЭЛЬДОРАДО", были проведены мероприятия по изменению организационной структуры и сокращению численности и штата работников. Одним из таких мероприятий было упразднение группы системного администрирования отдела системной интеграции Департамента ИТ, путем объединения функций, которые ранее выполнялись двумя и более сотрудниками, в рамках одной должности.
Приказом N 30 от 19 ноября 2012 г. вновь проведены мероприятия по сокращению численности и штата работников, упразднена должность ведущего системного администратора, которую занимал истец.
20 ноября 2012 г. А.Р. вслух было зачитано уведомление N 00120-410 о сокращении штата и предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня ознакомления с ним.
Согласно пояснению ответчика, истец отказался от подписи в уведомлении, что подтверждается актом от 20 ноября 2012 г.
Уведомлениями от 20, 28.11, 04, 11, 14, 19, 24, 28.12.2012 г., 10, 16, 21.01.2013 г. истцу были предложены вакантные должности, в том числе нижеоплачиваемые.
Согласия на перевод на другую работу по указанным в уведомлениях вакантным должностям истцом выражено не было.
Приказом N 03-у/АН00 от 21 января 2013 г. А.Р. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата, с приказом об увольнении ознакомлен под роспись.
Согласно штатному расписанию ООО "ЭЛЬДОРАДО", утвержденному и введенному в действие с 22 января 2013 г. и штатному расписанию в структурном подразделении - группе системного администрирования отдела системной интеграции Департамента ИГ, должность системного администратора отсутствует.
Разрешая спор и отказывая в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение. установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.
При проверке решения суда в апелляционном порядке судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не нашла оснований для его отмены.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
Не соглашаясь с выводами судебных инстанций, заявитель ссылается в кассационной жалобе на то, что его увольнение произведено ответчиком незаконно, а именно, был нарушен порядок увольнения, ответчиком не были предложены все имеющееся у работодателя вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставлении на работе.
Между тем, приведенные доводы были проверены судебными инстанциями, им дана надлежащая правовая оценка, оснований не согласиться с которой не имеется.
Доводы о том, что работодатель не предложил все имеющиеся вакантные должности, несостоятельны, поскольку истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, от которых истец отказался. При этом, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось.
Доводы о том, что генеральный директор неуполномочен был вносить изменения в штатное расписание также были проверены судебными инстанциями.
Доводы кассационной жалобы представителя заявителя, как усматривается из их содержания, направлены на оспаривание установленных по делу обстоятельств и не являются основаниями к отмене оспариваемых судебных постановлений в силу того, что судом кассационной инстанции применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Несогласие подателя жалобы с произведенной судом оценкой доказательств, о нарушении судом норм процессуального права не свидетельствует и содержит собственную оценку заявителя данных доказательств, что также о незаконности решения суда и апелляционного определения не свидетельствует. Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Нарушений норм материального права, равно как и нарушения права заявителя на труд, не установлено.
Ссылок на иные обстоятельства, которые не были исследованы судом либо опровергали его выводы, а также на нарушения норм материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов кассационная жалоба не содержит, следовательно, оснований для передачи жалобы для рассмотрения по существу в суд кассационной инстанции - Президиум Московского городского суда, не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 381 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
В передаче кассационной жалобы А.Р. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 марта 2014 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2014 г. - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
С.Э.КУРЦИНЬШ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 24.12.2014 N 4Г/6-12652/14
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 декабря 2014 г. N 4г/6-12652/14
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э., изучив кассационную жалобу А.Р., поступившую в Московский городской суд 26 ноября 2014 г., на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 марта 2014 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2014 г. по гражданскому делу по иску А.Р. к ООО "ЭЛЬДОРАДО" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установил:
А.Р. обратился в суд с иском к ООО "ЭЛЬДОРАДО" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 03 сентября 2007 г. по 21 января 2013 г. в должности ведущего системного администратора отдела системной интеграции службы системного администрирования департамента ИТ.
Приказом N 03-у/АН00 от 21 января 2013 г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
Истец полагал, что у работодателя отсутствовали основания для сокращения его должности, при увольнении была нарушена установленная законом процедура увольнения, истец не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе.
Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 марта 2014 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2014 г. решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе заявитель А.Р. ставит вопрос об отмене названных судебных постановлений и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В силу ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).
Таких нарушений судами при рассмотрении дела допущено не было.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом первой инстанции установлено, что А.Р. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 03 сентября 2007 г. в должности ведущего системного администратора отдела системной интеграции службы системного администрирования департамента ИТ.
На основании Распоряжения Р-03530/2011 от 20 июня 2011 г., докладной записки от 15 июня 2011 г. руководителя Департамента ИТ к вице-президенту по операционной поддержке, приказа N п-03724/2011 от 01 июля 2011 г., Положения об отделе системной интеграции в ООО "ЭЛЬДОРАДО", были проведены мероприятия по изменению организационной структуры и сокращению численности и штата работников. Одним из таких мероприятий было упразднение группы системного администрирования отдела системной интеграции Департамента ИТ, путем объединения функций, которые ранее выполнялись двумя и более сотрудниками, в рамках одной должности.
Приказом N 30 от 19 ноября 2012 г. вновь проведены мероприятия по сокращению численности и штата работников, упразднена должность ведущего системного администратора, которую занимал истец.
20 ноября 2012 г. А.Р. вслух было зачитано уведомление N 00120-410 о сокращении штата и предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня ознакомления с ним.
Согласно пояснению ответчика, истец отказался от подписи в уведомлении, что подтверждается актом от 20 ноября 2012 г.
Уведомлениями от 20, 28.11, 04, 11, 14, 19, 24, 28.12.2012 г., 10, 16, 21.01.2013 г. истцу были предложены вакантные должности, в том числе нижеоплачиваемые.
Согласия на перевод на другую работу по указанным в уведомлениях вакантным должностям истцом выражено не было.
Приказом N 03-у/АН00 от 21 января 2013 г. А.Р. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата, с приказом об увольнении ознакомлен под роспись.
Согласно штатному расписанию ООО "ЭЛЬДОРАДО", утвержденному и введенному в действие с 22 января 2013 г. и штатному расписанию в структурном подразделении - группе системного администрирования отдела системной интеграции Департамента ИГ, должность системного администратора отсутствует.
Разрешая спор и отказывая в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение. установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.
При проверке решения суда в апелляционном порядке судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не нашла оснований для его отмены.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
Не соглашаясь с выводами судебных инстанций, заявитель ссылается в кассационной жалобе на то, что его увольнение произведено ответчиком незаконно, а именно, был нарушен порядок увольнения, ответчиком не были предложены все имеющееся у работодателя вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставлении на работе.
Между тем, приведенные доводы были проверены судебными инстанциями, им дана надлежащая правовая оценка, оснований не согласиться с которой не имеется.
Доводы о том, что работодатель не предложил все имеющиеся вакантные должности, несостоятельны, поскольку истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности, от которых истец отказался. При этом, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось.
Доводы о том, что генеральный директор неуполномочен был вносить изменения в штатное расписание также были проверены судебными инстанциями.
Доводы кассационной жалобы представителя заявителя, как усматривается из их содержания, направлены на оспаривание установленных по делу обстоятельств и не являются основаниями к отмене оспариваемых судебных постановлений в силу того, что судом кассационной инстанции применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Несогласие подателя жалобы с произведенной судом оценкой доказательств, о нарушении судом норм процессуального права не свидетельствует и содержит собственную оценку заявителя данных доказательств, что также о незаконности решения суда и апелляционного определения не свидетельствует. Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Нарушений норм материального права, равно как и нарушения права заявителя на труд, не установлено.
Ссылок на иные обстоятельства, которые не были исследованы судом либо опровергали его выводы, а также на нарушения норм материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов кассационная жалоба не содержит, следовательно, оснований для передачи жалобы для рассмотрения по существу в суд кассационной инстанции - Президиум Московского городского суда, не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 381 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
В передаче кассационной жалобы А.Р. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 06 марта 2014 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2014 г. - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
С.Э.КУРЦИНЬШ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)