Судебные решения, арбитраж
Трудовой договор о работе по совместительству; Трудовой договор
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Курочкина М.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Шишкина И.В., Мертехина М.В.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 05 февраля 2014 года апелляционную жалобу Т. на решение Домодедовского городского суда Московской области от 25 сентября 2013 года по делу по иску Т. к ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье" о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, морального вреда,
заслушав доклад судьи Шишкина И.В.,
объяснения истца, представителя ответчика,
заключение прокурора Московской областной прокуратуры Быхановой Е.В., полагавшей решение отменить,
Т. обратился в суд с иском к ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье", просил восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 10 792 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Требования мотивировал тем, что с 29.12.1995 г. работал в должности инженера по ремонту оборудования отдела теплоснабжения ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье". 01.07.2013 г. приказом от 17.06.2013 г. N 428-п он был уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. За период с 29.04.2013 г. до 01.07.2013 г. ответчик дважды предлагал ему перевод на другую работу путем вручения уведомлений и выписок из штатного расписания о наличии вакантных должностей по состоянию на 29.04.2013 г. и на 28.06.2013 г., однако он был вынужден отказаться, поскольку ему предлагались должности, требующие специального медицинского или экономического образования. Однако, считает, что ответчиком ему не были предложены все имеющиеся вакансии на предприятии в период проведения сокращения. Кроме этого, ему не было представлено документов, подтверждающих соблюдение порядка его увольнения с учетом мнения профсоюзного комитета. Считает процедуру увольнения незаконной, нарушающей его права и законные интересы.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали.
Ответчик в судебном заседании возражал против удовлетворения требований.
Решением Домодедовского городского суда Московской области от 25.09.2013 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Не соглашаясь с решением, в апелляционной жалобе истец просит его отменить как незаконное и необоснованное.
Выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене.
Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
В силу п. п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежали применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Постановленное судом решение указанным требованиям не соответствует.
Из материалов дела усматривается с 29.12.1995 г. Т. работал в должности инженера по ремонту оборудования отдела теплоснабжения ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье". 01.04.2013 г. работодателем издан приказ N 207-л об исключении из штатного расписания 45 должностей, в том числе и должность инженера по ремонту оборудования отдела теплоснабжения. 29.04.2013 г. истец был уведомлен о предстоящем увольнении с 01.07.2013 г. в связи с сокращением численности или штат работников. Приказом от 17.06.2013 г. N 428-п истец был уволен с 01.07.2013 г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. За период с 29.04.2013 г. до 01.07.2013 г. истцу работодателем было предложены вакантные должности по состоянию на 29.04.2013 г. и на 28.06.2013 г., от которых истец отказался ввиду отсутствия специального медицинского или экономического образования.
Разрешая спор и отказывая в восстановлении истца на работе в прежней должности суд первой инстанции исходил из того, что работодателем были предложены все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие его специальности и квалификации истца, а также из того, что о его предстоящем увольнении была уведомлена профсоюзная организация.
Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
В силу ст. п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, лежит на работодателе.
Из представленных в материалы дела штатным расписаниям от 01.01.2013 г., от 29.04.2013 г., от 01.07.2013 г., 08.07.2013 г., усматривается, что в Отделе водоснабжения и водоотведения имелось 7 единиц "слесарь-ремонтник" (в штатном расписании от 01.01.2013 г., в последующих от 29.04.2013 г., от 01.07.2013 г., 08.07.2013 г. - 6,5 единиц), а также 2 единицы "слесарь по ремонту обслуживающих систем вентиляции и кондиционирования", 2,5 единицы "слесарь-ремонтник (очистных сооружений)", 3 единицы "слесарь-ремонтник (наружных сетей водопровода)", 3 единицы "слесарь-ремонтник (наружных сетей канализации)", а также в Отделе теплоснабжения - 7 единиц в штатном расписании от 01.01.2013 г., в последующих - от 29.04.2013 г., от 01.07.2013 г., 08.07.2013 г. - 5 единиц, в Службе ландшафтного сервиса - 1 единица.
В соответствии с приказом N 207-л от 01.04.2013 г. из штатного расписания от 01.04.2013 года исключены 45 должностей, при этом в отделе теплоснабжения 2 единицы "слесаря-ремонтника" сокращены не были.
Ответчик не оспаривал, что на момент увольнения истца у ответчика имелась в отделе теплоснабжения имелось 2 должности "слесаря-ремонтника", которые были заняты другими работниками по совмещению, при этом трудовой договор по данным должностям ни с кем из работников заключен не был.
Согласно имеющимся в деле приказам работники, занимавшие должности по совмещению, получали доплату за увеличение объема работ (дополнительную работу).
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что должность "слесаря-ремонтника" являлась вакантной и должна была быть предложена истцу при увольнении.
Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.
Согласно ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в ТК РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда.
В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.
Вместе с тем, увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.
Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О).
Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому, работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
В связи с изложенным, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена.
Поскольку увольнение Т. признано судом апелляционной инстанции незаконным, то в соответствии со ст. 234 и ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия удовлетворяет требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Как предусмотрено ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Исходя из п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные оплаты виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Таким образом, при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула должен учитываться период с 02.07.2013 г. по 05.02.2014 г. включительно.
При расчете фактически начисленной за указанный период заработной платы, учитываются все произведенные работодателем выплаты без учета НДФЛ, поскольку в силу п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ обязанность по удержанию начисленной суммы налога на доходы физических лиц непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате возложена на налогового агента, которым в данном случае является ответчик.
Согласно представленной ФГБУ "Объединенный санаторий Подмосковье" справке N 32-III /94 от 04.02.2014 г. среднемесячный заработок истца составил 20685 руб., следовательно, среднедневной заработок будет составлять 703 руб. 59 коп.
Средний заработок Т. за время вынужденного прогула за период с 02.07.2013 г. по 05.02.2014 г. составит: 150 x на 703, 59 = 105538 руб. 50 коп., в то же время, подлежит зачету выходное пособие, выплаченное истцу при увольнении в размере 74664 руб. 77 коп., в связи, с чем средний заработок за время вынужденного прогула составит 30873 руб. 73 коп.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку увольнение истца признано незаконным, то в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Домодедовского городского суда Московской области от 25 сентября 2013 года отменить.
Постановить по делу новое решение.
Восстановить Т. на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении "Объединенный санаторий Подмосковье" в должности инженера по ремонту оборудования в отделе теплоснабжения с 02 июля 2013 года.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Объединенный санаторий Подмосковье" в пользу Т. средний заработок за время вынужденного прогула с 02 июля 2013 года по 5 февраля 2014 года в размере 30873 (тридцать тысяч восемьсот семьдесят три) руб. 73 коп.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Объединенный санаторий Подмосковье" в пользу Т. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) руб.
Апелляционную жалобу Т. удовлетворить.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 05.02.2014 ПО ДЕЛУ N 33-668/14
Разделы:Трудовой договор о работе по совместительству; Трудовой договор
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 февраля 2014 г. по делу N 33-668/14
Судья Курочкина М.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Шишкина И.В., Мертехина М.В.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 05 февраля 2014 года апелляционную жалобу Т. на решение Домодедовского городского суда Московской области от 25 сентября 2013 года по делу по иску Т. к ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье" о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, морального вреда,
заслушав доклад судьи Шишкина И.В.,
объяснения истца, представителя ответчика,
заключение прокурора Московской областной прокуратуры Быхановой Е.В., полагавшей решение отменить,
установила:
Т. обратился в суд с иском к ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье", просил восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 10 792 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
Требования мотивировал тем, что с 29.12.1995 г. работал в должности инженера по ремонту оборудования отдела теплоснабжения ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье". 01.07.2013 г. приказом от 17.06.2013 г. N 428-п он был уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. За период с 29.04.2013 г. до 01.07.2013 г. ответчик дважды предлагал ему перевод на другую работу путем вручения уведомлений и выписок из штатного расписания о наличии вакантных должностей по состоянию на 29.04.2013 г. и на 28.06.2013 г., однако он был вынужден отказаться, поскольку ему предлагались должности, требующие специального медицинского или экономического образования. Однако, считает, что ответчиком ему не были предложены все имеющиеся вакансии на предприятии в период проведения сокращения. Кроме этого, ему не было представлено документов, подтверждающих соблюдение порядка его увольнения с учетом мнения профсоюзного комитета. Считает процедуру увольнения незаконной, нарушающей его права и законные интересы.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали.
Ответчик в судебном заседании возражал против удовлетворения требований.
Решением Домодедовского городского суда Московской области от 25.09.2013 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Не соглашаясь с решением, в апелляционной жалобе истец просит его отменить как незаконное и необоснованное.
Выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене.
Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
В силу п. п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежали применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Постановленное судом решение указанным требованиям не соответствует.
Из материалов дела усматривается с 29.12.1995 г. Т. работал в должности инженера по ремонту оборудования отдела теплоснабжения ФГБУ "Объединенный санаторий "Подмосковье". 01.04.2013 г. работодателем издан приказ N 207-л об исключении из штатного расписания 45 должностей, в том числе и должность инженера по ремонту оборудования отдела теплоснабжения. 29.04.2013 г. истец был уведомлен о предстоящем увольнении с 01.07.2013 г. в связи с сокращением численности или штат работников. Приказом от 17.06.2013 г. N 428-п истец был уволен с 01.07.2013 г. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. За период с 29.04.2013 г. до 01.07.2013 г. истцу работодателем было предложены вакантные должности по состоянию на 29.04.2013 г. и на 28.06.2013 г., от которых истец отказался ввиду отсутствия специального медицинского или экономического образования.
Разрешая спор и отказывая в восстановлении истца на работе в прежней должности суд первой инстанции исходил из того, что работодателем были предложены все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие его специальности и квалификации истца, а также из того, что о его предстоящем увольнении была уведомлена профсоюзная организация.
Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
В силу ст. п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
При этом обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что работодателем был соблюден порядок увольнения по указанному основанию, лежит на работодателе.
Из представленных в материалы дела штатным расписаниям от 01.01.2013 г., от 29.04.2013 г., от 01.07.2013 г., 08.07.2013 г., усматривается, что в Отделе водоснабжения и водоотведения имелось 7 единиц "слесарь-ремонтник" (в штатном расписании от 01.01.2013 г., в последующих от 29.04.2013 г., от 01.07.2013 г., 08.07.2013 г. - 6,5 единиц), а также 2 единицы "слесарь по ремонту обслуживающих систем вентиляции и кондиционирования", 2,5 единицы "слесарь-ремонтник (очистных сооружений)", 3 единицы "слесарь-ремонтник (наружных сетей водопровода)", 3 единицы "слесарь-ремонтник (наружных сетей канализации)", а также в Отделе теплоснабжения - 7 единиц в штатном расписании от 01.01.2013 г., в последующих - от 29.04.2013 г., от 01.07.2013 г., 08.07.2013 г. - 5 единиц, в Службе ландшафтного сервиса - 1 единица.
В соответствии с приказом N 207-л от 01.04.2013 г. из штатного расписания от 01.04.2013 года исключены 45 должностей, при этом в отделе теплоснабжения 2 единицы "слесаря-ремонтника" сокращены не были.
Ответчик не оспаривал, что на момент увольнения истца у ответчика имелась в отделе теплоснабжения имелось 2 должности "слесаря-ремонтника", которые были заняты другими работниками по совмещению, при этом трудовой договор по данным должностям ни с кем из работников заключен не был.
Согласно имеющимся в деле приказам работники, занимавшие должности по совмещению, получали доплату за увеличение объема работ (дополнительную работу).
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что должность "слесаря-ремонтника" являлась вакантной и должна была быть предложена истцу при увольнении.
Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.
Согласно ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в ТК РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда.
В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.
Вместе с тем, увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.
Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О).
Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому, работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.
Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
В связи с изложенным, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.
С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена.
Поскольку увольнение Т. признано судом апелляционной инстанции незаконным, то в соответствии со ст. 234 и ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия удовлетворяет требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Как предусмотрено ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Исходя из п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные оплаты виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Таким образом, при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула должен учитываться период с 02.07.2013 г. по 05.02.2014 г. включительно.
При расчете фактически начисленной за указанный период заработной платы, учитываются все произведенные работодателем выплаты без учета НДФЛ, поскольку в силу п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ обязанность по удержанию начисленной суммы налога на доходы физических лиц непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате возложена на налогового агента, которым в данном случае является ответчик.
Согласно представленной ФГБУ "Объединенный санаторий Подмосковье" справке N 32-III /94 от 04.02.2014 г. среднемесячный заработок истца составил 20685 руб., следовательно, среднедневной заработок будет составлять 703 руб. 59 коп.
Средний заработок Т. за время вынужденного прогула за период с 02.07.2013 г. по 05.02.2014 г. составит: 150 x на 703, 59 = 105538 руб. 50 коп., в то же время, подлежит зачету выходное пособие, выплаченное истцу при увольнении в размере 74664 руб. 77 коп., в связи, с чем средний заработок за время вынужденного прогула составит 30873 руб. 73 коп.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Поскольку увольнение истца признано незаконным, то в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Домодедовского городского суда Московской области от 25 сентября 2013 года отменить.
Постановить по делу новое решение.
Восстановить Т. на работе в Федеральном государственном бюджетном учреждении "Объединенный санаторий Подмосковье" в должности инженера по ремонту оборудования в отделе теплоснабжения с 02 июля 2013 года.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Объединенный санаторий Подмосковье" в пользу Т. средний заработок за время вынужденного прогула с 02 июля 2013 года по 5 февраля 2014 года в размере 30873 (тридцать тысяч восемьсот семьдесят три) руб. 73 коп.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Объединенный санаторий Подмосковье" в пользу Т. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пять тысяч) руб.
Апелляционную жалобу Т. удовлетворить.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)