Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Котовой И.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ОАО "***" на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 марта 2014 года, которым постановлено:
- признать увольнение К.Д. из ОАО "***" на основании приказа N 1310001/003/Л от 1 октября 2013 года незаконным;
- восстановить К.Д. на работе в ОАО "***" в должности начальника отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора";
- взыскать с ОАО "***" в пользу К.Д. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере *** руб.;
- взыскать с ОАО "***" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере *** руб.;
- решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
установила:
К.Д., обратился в суд к ОАО "***" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 27 сентября 1995 года работал у ответчика в различных должностях, последняя занимаемая должность - начальник отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора", приказом от 1 октября 2013 года он был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение является незаконным, поскольку он отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, и, кроме того, ответчиком в нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, ему не было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. В этой связи истец просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в ОАО "***", взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали, мотивируя тем, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Х., представителя ответчика по доверенности К.Е., заслушав прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно ст. 394 ТК РФ случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Судом по делу установлено, что истец работал у ответчика с 27 сентября 1995 года в различных должностях, с 1 августа 2013 года занимал должность начальника отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора".
11 декабря 2001 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 11 декабря 2001 года, согласно п. 3.1. которого работнику устанавливается продолжительность рабочей недели в соответствии с действующим законодательством.
В силу пункта 3.2 указанного трудового договора время начала и окончания ежедневной работы (смены) устанавливается Правилами внутреннего распорядка ОАО "***" и графиками сменности, утверждаемыми администрацией Банка.
Согласно п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "***", утвержденных Приказом от 25 апреля 2011 года N 216, работникам Банка устанавливается общий режим работы, предусматривающий пятидневную рабочую неделю общей продолжительностью 40 часов. Рабочий день с 9-00 до 18-00 - с понедельника по четверг, и с 9-00 до 16-45 - в пятницу. Перерыв на обед продолжительностью 45 минут в интервале от 12-00 до 15-00. Работникам предоставляются два дополнительных перерыва по 10 минут в течение рабочего дня.
Приказом N 131001/003/Л от 1 октября 2013 К.Д. был уволен с должности начальника отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора" по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Основанием для издания данного приказа послужили: служебная записка заместителя руководителя Блока - директора Департамента экономической безопасности Блока "Безопасность" А.В., служебная записка начальника отдела кадрового администрирования Дирекции по управлению человеческим капиталом Блока "Главного управляющего директора" К.И. от 30 сентября 2013 года, согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте по адресу: ***, без предупреждения о наличии уважительных причин 10 сентября 2013 года с 9 час 00 мин. до 18 час. 00 мин.
Согласно имеющемуся в деле акту от 17 сентября 2013 года, истец не представил письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года.
При этом, как следует из материалов дела, 12 сентября 2013 года ответчиком посредством электронной почты было направлено электронное письмо истцу с предложением представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года. Однако истец отрицал факт истребования у него ответчиком объяснений.
Также суд установил, что указанные истцом в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года обстоятельства подтверждаются уведомлением начальника отдела экономической безопасности и противодействия коррупции УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве от 6 сентября 2013 года о вызове К.Д. 10 сентября 2013 года для дачи объяснений в связи с проводимой проверкой, направленным К.Д. по месту работы, справкой следователя 2 отдела следственной части о нахождении К.Д. 10 сентября 2013 года в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве с 10 часов 00 минут по 11 часов 10 минут, а также справкой врача-дерматовенеролога, трихолога Центра Современной медицины ГОУ МАРТИТ А.З. и медицинской картой К.Д., представленными по запросу суда, из которых следует, что 10 сентября 2013 года при обращении к врачу за консультацией К.Д. был установлен диагноз ***, в связи с чем истцу был рекомендован домашний режим 1 - 2 дня с применением лекарственных препаратов.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении заявленных К.Д. требований, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул и был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте по уважительным причинам нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут ответчиком, надлежащие и достоверные доказательства затребования у истца письменных объяснений по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ м п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в суд представлены не были.
Поскольку увольнение истца является незаконным, суд первой инстанции обоснованно взыскал в его пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** руб. 32 коп. и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме *** рублей.
Произведенный судом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям закона и материалам дела.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд оставил без внимания показания допрошенного в ходе судебного заседания свидетеля А.В., подтвердившего факт истребования у истца 12 сентября 2013 года объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года, являются несостоятельными, поскольку суд первой инстанции дал оценку показаниям указанного свидетеля в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами и обоснованно указал на то, что актом от 17 марта 2013 года ответчиком по существу был зафиксирован лишь факт отсутствия объяснений, а не факт их истребования у работника, и, кроме того, представленная ответчиком распечатка содержимого экрана компьютера, протокол обеспечения доказательств, составленный 20 января 2014 года нотариусом г. Москвы Б. и протокол допроса свидетеля С., составленный нотариусом г. Москвы Г., были получены ответчиком с нарушением закона, в связи с чем не могут являться допустимыми доказательствами по делу.
Учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 марта 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "***" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.06.2014 ПО ДЕЛУ N 33-20650
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 июня 2014 г. по делу N 33-20650
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Котовой И.В.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ОАО "***" на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 марта 2014 года, которым постановлено:
- признать увольнение К.Д. из ОАО "***" на основании приказа N 1310001/003/Л от 1 октября 2013 года незаконным;
- восстановить К.Д. на работе в ОАО "***" в должности начальника отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора";
- взыскать с ОАО "***" в пользу К.Д. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере *** руб.;
- взыскать с ОАО "***" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере *** руб.;
- решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
установила:
К.Д., обратился в суд к ОАО "***" с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 27 сентября 1995 года работал у ответчика в различных должностях, последняя занимаемая должность - начальник отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора", приказом от 1 октября 2013 года он был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение является незаконным, поскольку он отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, и, кроме того, ответчиком в нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, ему не было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. В этой связи истец просил суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в ОАО "***", взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали, мотивируя тем, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Х., представителя ответчика по доверенности К.Е., заслушав прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно ст. 394 ТК РФ случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Судом по делу установлено, что истец работал у ответчика с 27 сентября 1995 года в различных должностях, с 1 августа 2013 года занимал должность начальника отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора".
11 декабря 2001 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 11 декабря 2001 года, согласно п. 3.1. которого работнику устанавливается продолжительность рабочей недели в соответствии с действующим законодательством.
В силу пункта 3.2 указанного трудового договора время начала и окончания ежедневной работы (смены) устанавливается Правилами внутреннего распорядка ОАО "***" и графиками сменности, утверждаемыми администрацией Банка.
Согласно п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "***", утвержденных Приказом от 25 апреля 2011 года N 216, работникам Банка устанавливается общий режим работы, предусматривающий пятидневную рабочую неделю общей продолжительностью 40 часов. Рабочий день с 9-00 до 18-00 - с понедельника по четверг, и с 9-00 до 16-45 - в пятницу. Перерыв на обед продолжительностью 45 минут в интервале от 12-00 до 15-00. Работникам предоставляются два дополнительных перерыва по 10 минут в течение рабочего дня.
Приказом N 131001/003/Л от 1 октября 2013 К.Д. был уволен с должности начальника отдела Дирекции по развитию корпоративного управления Блока "Главного управляющего директора" по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Основанием для издания данного приказа послужили: служебная записка заместителя руководителя Блока - директора Департамента экономической безопасности Блока "Безопасность" А.В., служебная записка начальника отдела кадрового администрирования Дирекции по управлению человеческим капиталом Блока "Главного управляющего директора" К.И. от 30 сентября 2013 года, согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте по адресу: ***, без предупреждения о наличии уважительных причин 10 сентября 2013 года с 9 час 00 мин. до 18 час. 00 мин.
Согласно имеющемуся в деле акту от 17 сентября 2013 года, истец не представил письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года.
При этом, как следует из материалов дела, 12 сентября 2013 года ответчиком посредством электронной почты было направлено электронное письмо истцу с предложением представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года. Однако истец отрицал факт истребования у него ответчиком объяснений.
Также суд установил, что указанные истцом в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года обстоятельства подтверждаются уведомлением начальника отдела экономической безопасности и противодействия коррупции УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве от 6 сентября 2013 года о вызове К.Д. 10 сентября 2013 года для дачи объяснений в связи с проводимой проверкой, направленным К.Д. по месту работы, справкой следователя 2 отдела следственной части о нахождении К.Д. 10 сентября 2013 года в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве с 10 часов 00 минут по 11 часов 10 минут, а также справкой врача-дерматовенеролога, трихолога Центра Современной медицины ГОУ МАРТИТ А.З. и медицинской картой К.Д., представленными по запросу суда, из которых следует, что 10 сентября 2013 года при обращении к врачу за консультацией К.Д. был установлен диагноз ***, в связи с чем истцу был рекомендован домашний режим 1 - 2 дня с применением лекарственных препаратов.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об удовлетворении заявленных К.Д. требований, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул и был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте по уважительным причинам нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут ответчиком, надлежащие и достоверные доказательства затребования у истца письменных объяснений по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ м п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в суд представлены не были.
Поскольку увольнение истца является незаконным, суд первой инстанции обоснованно взыскал в его пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** руб. 32 коп. и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом положений ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме *** рублей.
Произведенный судом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула соответствует требованиям закона и материалам дела.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд оставил без внимания показания допрошенного в ходе судебного заседания свидетеля А.В., подтвердившего факт истребования у истца 12 сентября 2013 года объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года, являются несостоятельными, поскольку суд первой инстанции дал оценку показаниям указанного свидетеля в совокупности с иными имеющимися в деле доказательствами и обоснованно указал на то, что актом от 17 марта 2013 года ответчиком по существу был зафиксирован лишь факт отсутствия объяснений, а не факт их истребования у работника, и, кроме того, представленная ответчиком распечатка содержимого экрана компьютера, протокол обеспечения доказательств, составленный 20 января 2014 года нотариусом г. Москвы Б. и протокол допроса свидетеля С., составленный нотариусом г. Москвы Г., были получены ответчиком с нарушением закона, в связи с чем не могут являться допустимыми доказательствами по делу.
Учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 12 марта 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "***" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)