Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Семченко А.В., Климовой С.В.
при секретаре М.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе П. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 28 августа 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований П. * к ООО "Сетьстройсервис" о взыскании части невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат премии и расчета при увольнении, компенсации морального вреда - отказать.
П. обратился в суд к ООО "Сетьстройсервис" с иском о взыскании части невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты премии и расчета при увольнении, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в период работы у ответчика с 1 декабря 2009 года по 30 апреля 2014 года в должности заместителя *** - *** ООО "Сетьстройсервис" приказом N 6\\1 от 24 января 2014 года он был премирован в сумме **** рублей за выполнение особо важного задания, однако приказом N 91 от 28 апреля 2014 года в приказ N 6/1 от 24 января 2014 года работодателем были внесены изменения, согласно которым размер премии был снижен до *** рублей, что, по мнению истца, является незаконным, поскольку нарушает его трудовые права, и, кроме того, снижение размера премии было произведено ответчиком при отсутствии к тому оснований. В этой связи истец просил суд взыскать с ответчика в счет невыплаченной премии денежные средства в размере *** руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме *** руб. 23 коп., компенсацию за задержку выплаты премии и расчета при увольнении за период с 30 апреля 2014 года по 7 июля 2014 года в размере *** руб. 58 коп., компенсацию морального вреда в сумме *** рублей, расходы по оплате государственной пошлины в размере *** руб. 75 коп. и расходы по оплате услуг представителя в сумме *** рублей.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования поддержала.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель истца в апелляционной жалобе.
На заседание судебной коллегии ответчик не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ответчика.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности К., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм в их взаимосвязи следует, что премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
При этом отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, наложенных на него в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, само по себе не является основанием для выплаты ему дополнительного материального стимулирования, определенного положением об оплате труда или положением о премировании, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.
Дополнительное материальное стимулирование, установленное действующими у работодателя локальными актами, выплачивается работникам за счет экономии средств и в пределах, доводимых на указанные цели работодателем.
Судом по делу установлено, что 1 декабря 2009 года П. был принят на работу к ответчику на должность заместителя директора по экономике и финансам - Директора Департамента КУиК и с ним был заключен трудовой договор N 267 от 1 декабря 2009 года, пунктом 5.1 которого ему был установлен должностной оклад в размере *** рублей.
Согласно п. 5.3 трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО "Сетьстройсервис", а также приказом генерального директора Общества.
В соответствии с действующим у ответчика Положением об оплате труда и премировании работников ООО "Сетьстройсервис", а также о порядке предоставления работодателем материальной помощи и займов работникам, у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и\\или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.
Премии начисляются по итогам хозяйственной деятельности предприятия: за месяц, за квартал, за полугодие, по итогам года.
Размер премии зависит от: выполнения плана (производственного задания) по количеству выполненных работ или оказанных услуг; качества выполненных работ и\\или оказанных услуг.
Премии отдельным категориям работников могут начисляться по итогам выполнения конкретного задания руководства, успешного завершения и сдачи объекта строительства, отдельных выдающихся достижений в профессии.
В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину процента депремирования в соответствии с общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.
Размер переменной части оплаты отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.
При обнаружении фактов несвоевременного и\\или некачественного выполнения работ и оказания услуг руководители, специалисты и рабочие, по вине которых были допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной и др. видам ответственности.
Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость выполненных работ или оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые предприятие может использовать на эти цели.
Переменная часть начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается генеральным директором предприятия.
Распоряжением N 4 от 1 октября 2010 года ответчиком, в целях усиления контроля за состоянием дебиторской задолженности Общества, зарезервированной в соответствии с условиями договоров с заказчиками, а также организации работы по ее истребованию в связи с наступлением условий для оплаты, была создана рабочая группа, руководителем которой был назначен истец.
С данным распоряжением истец был ознакомлен под роспись.
Согласно указанному распоряжению, рабочая группа была сформирована для осуществления в срок до 31 октября 2010 года, 25 ноября 2010 года и 30 ноября 2010 года всех необходимых действий, направленных на истребование с заказчиков сумм дебиторской задолженности Общества в размере *** руб. 31 коп., зарезервированной в соответствии с условиями договоров, до полного погашения заказчиками соответствующих обязательств (перечень объектов/договоров с указанием размера дебиторской задолженности по каждому приведен в Приложении N 1 к настоящему Распоряжению).
Приказом N 119 от 1 октября 2010 года ответчик, с целью необходимости ускорения процесса истребования с заказчиков сумм дебиторской задолженности Общества, зарезервированной в соответствии с условиями договоров, установил членам рабочей группы вознаграждение по результатам выполнения особо важного задания в размере 3% от получаемых от заказчиков сумм дебиторской задолженности Общества, зарезервированных в соответствии с условиями договоров.
Согласно п. 4 Приказа N 119 от 1 октября 2010 года, распределение вознаграждения между членами рабочей группы осуществляется заместителем Председателя Правления - Директором по экономике и финансам Г. и оформляется соответствующим приказом.
24 января 2014 года истцом на имя Заместителя Председателя Правления - Директора по экономике и финансам ООО "Сетьстройсервис" Г. был представлен Отчет по результатам выполнения особо важного задания по истребованию с заказчиков дебиторской задолженности ООО "Сетьстройсервис", зарезервированной в соответствии с условиями договоров, согласно которому была истребована дебиторская задолженность заказчиков Общества в общей сумме *** руб. 93 коп.
24 января 2014 года заместителем Председателя Правления - Управляющим директора Б. был издан приказ N 6/1 о премировании за выполнение особо важного задания членов рабочей группы, согласно которому П. была установлена премия в размере *** рублей.
Основанием для издания указанного приказа послужило распоряжение Г. от 24 января 2014 года в виде резолюции, проставленной на отчете П. от 24 января 2014 года.
Приказом N 29 от 7 апреля 2014 год ответчиком была создана комиссия для проведения расследования и проверки отчета Рабочей группы по истребованию с заказчиков дебиторской задолженности.
В результате проведенной проверки было установлено, что необходимая работа в сроки, установленные распоряжением N 4 от 1 октября 2010 года, не была произведена, дебиторская задолженность к указанному времени не взыскана, поставленные цели не достигнуты, поскольку фактически подача исков состоялась только 24 мая 2012 года, то есть за пределами установленных данным распоряжением сроков.
По результатам проведенной проверки генеральным директором ООО "Сетьстройсервис" был издан приказ N 91 от 28 апреля 2014 года о внесении изменений в приказ N 6/1 от 24 января 2014 года, согласно которому пункт 1 приказа N 6\\1 от 24 января 2014 года был изложен в следующей редакции: выплатить премии за выполнение особо важного задания членам рабочей группы: П., заместителю директора по экономике и финансам - Директору департамента корпоративного управления и контроля, руководителю рабочей группы в размере *** рублей.
С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись 28 апреля 2014 года.
Приказом N 89 от 28 апреля 2014 года П. был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе П. в удовлетворении заявленных требований, поскольку исходя из положений заключенного с истцом трудового договора и действующего у ответчика локального нормативного акта - Положения об оплате труда и премировании работников ООО "Сетьстройсервис", премия по итогам выполнения конкретного задания руководства не является гарантированной, носит характер переменной и стимулирующей выплаты и выплачивается работодателем при наступлении совокупности условий, предусмотренных указанным Положением, в частности, по итогам выполнения конкретного задания руководства, в случае успешного завершения и сдачи объекта строительства, отдельных выдающихся достижений в профессии. При этом размер указанной премии отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководителя.
Поскольку в результате проведенной ответчиком проверки был установлен факт несвоевременного исполнения истцом порученного ему задания, то размер причитающегося ему вознаграждения был обоснованно изменен генеральным директором Общества с *** рублей до *** рублей. Данная денежная сумма была выплачена истцу при увольнении.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы представителя истца о том, что работодатель лишил истца вознаграждения, которое он заслужил добросовестным выполнением распоряжения работодателя, являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку за выполнение особо важного задания истцу было выплачено вознаграждение в размере *** рублей на основании составленного им отчета, из которого следует, что работа была выполнена с нарушением сроков, установленных работодателем.
Доводы представителя истца о том, что изданный ответчиком приказ N 6/1 о премировании истца породил обязанность ответчика по выплате истцу премии в установленном в приказе размере и, соответственно, право истца на получение премии, судебная коллегия считает необоснованным, поскольку действующим у ответчика Положением об оплате труда и премировании работников предусмотрено право руководителя Общества увеличивать или уменьшать размер причитающегося работнику вознаграждения за по итогам выполнения конкретного задания руководства, и данным правом генеральный директор ООО "Сетьстройсервис" в данном случае и воспользовался.
Доводы представителя истца о том, что из приказа N 91 не следует, от какой суммы дебиторской задолженности, взысканной с заказчиков членами рабочей группы, ответчик произвел исчисление размера премии и в каком процентном соотношении, являются неправомерными, поскольку согласно действующему трудовому законодательству премирование работников является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных оценочных критериев и мотивации.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 28 августа 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-43021
Требование: О взыскании части невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат премии и расчета при увольнении, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-43021
Судья: Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Семченко А.В., Климовой С.В.
при секретаре М.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе П. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 28 августа 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований П. * к ООО "Сетьстройсервис" о взыскании части невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат премии и расчета при увольнении, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
П. обратился в суд к ООО "Сетьстройсервис" с иском о взыскании части невыплаченной премии, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплаты премии и расчета при увольнении, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что в период работы у ответчика с 1 декабря 2009 года по 30 апреля 2014 года в должности заместителя *** - *** ООО "Сетьстройсервис" приказом N 6\\1 от 24 января 2014 года он был премирован в сумме **** рублей за выполнение особо важного задания, однако приказом N 91 от 28 апреля 2014 года в приказ N 6/1 от 24 января 2014 года работодателем были внесены изменения, согласно которым размер премии был снижен до *** рублей, что, по мнению истца, является незаконным, поскольку нарушает его трудовые права, и, кроме того, снижение размера премии было произведено ответчиком при отсутствии к тому оснований. В этой связи истец просил суд взыскать с ответчика в счет невыплаченной премии денежные средства в размере *** руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме *** руб. 23 коп., компенсацию за задержку выплаты премии и расчета при увольнении за период с 30 апреля 2014 года по 7 июля 2014 года в размере *** руб. 58 коп., компенсацию морального вреда в сумме *** рублей, расходы по оплате государственной пошлины в размере *** руб. 75 коп. и расходы по оплате услуг представителя в сумме *** рублей.
В судебное заседание представитель истца явилась, исковые требования поддержала.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель истца в апелляционной жалобе.
На заседание судебной коллегии ответчик не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.
Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ответчика.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности К., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, из правового смысла приведенных выше норм в их взаимосвязи следует, что премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
При этом отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, наложенных на него в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, само по себе не является основанием для выплаты ему дополнительного материального стимулирования, определенного положением об оплате труда или положением о премировании, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.
Дополнительное материальное стимулирование, установленное действующими у работодателя локальными актами, выплачивается работникам за счет экономии средств и в пределах, доводимых на указанные цели работодателем.
Судом по делу установлено, что 1 декабря 2009 года П. был принят на работу к ответчику на должность заместителя директора по экономике и финансам - Директора Департамента КУиК и с ним был заключен трудовой договор N 267 от 1 декабря 2009 года, пунктом 5.1 которого ему был установлен должностной оклад в размере *** рублей.
Согласно п. 5.3 трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ООО "Сетьстройсервис", а также приказом генерального директора Общества.
В соответствии с действующим у ответчика Положением об оплате труда и премировании работников ООО "Сетьстройсервис", а также о порядке предоставления работодателем материальной помощи и займов работникам, у работодателя устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работниками не предусмотрено иное.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и\\или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором.
Премии начисляются по итогам хозяйственной деятельности предприятия: за месяц, за квартал, за полугодие, по итогам года.
Размер премии зависит от: выполнения плана (производственного задания) по количеству выполненных работ или оказанных услуг; качества выполненных работ и\\или оказанных услуг.
Премии отдельным категориям работников могут начисляться по итогам выполнения конкретного задания руководства, успешного завершения и сдачи объекта строительства, отдельных выдающихся достижений в профессии.
В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину процента депремирования в соответствии с общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда. Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.
Размер переменной части оплаты отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.
При обнаружении фактов несвоевременного и\\или некачественного выполнения работ и оказания услуг руководители, специалисты и рабочие, по вине которых были допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной и др. видам ответственности.
Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость выполненных работ или оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые предприятие может использовать на эти цели.
Переменная часть начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается генеральным директором предприятия.
Распоряжением N 4 от 1 октября 2010 года ответчиком, в целях усиления контроля за состоянием дебиторской задолженности Общества, зарезервированной в соответствии с условиями договоров с заказчиками, а также организации работы по ее истребованию в связи с наступлением условий для оплаты, была создана рабочая группа, руководителем которой был назначен истец.
С данным распоряжением истец был ознакомлен под роспись.
Согласно указанному распоряжению, рабочая группа была сформирована для осуществления в срок до 31 октября 2010 года, 25 ноября 2010 года и 30 ноября 2010 года всех необходимых действий, направленных на истребование с заказчиков сумм дебиторской задолженности Общества в размере *** руб. 31 коп., зарезервированной в соответствии с условиями договоров, до полного погашения заказчиками соответствующих обязательств (перечень объектов/договоров с указанием размера дебиторской задолженности по каждому приведен в Приложении N 1 к настоящему Распоряжению).
Приказом N 119 от 1 октября 2010 года ответчик, с целью необходимости ускорения процесса истребования с заказчиков сумм дебиторской задолженности Общества, зарезервированной в соответствии с условиями договоров, установил членам рабочей группы вознаграждение по результатам выполнения особо важного задания в размере 3% от получаемых от заказчиков сумм дебиторской задолженности Общества, зарезервированных в соответствии с условиями договоров.
Согласно п. 4 Приказа N 119 от 1 октября 2010 года, распределение вознаграждения между членами рабочей группы осуществляется заместителем Председателя Правления - Директором по экономике и финансам Г. и оформляется соответствующим приказом.
24 января 2014 года истцом на имя Заместителя Председателя Правления - Директора по экономике и финансам ООО "Сетьстройсервис" Г. был представлен Отчет по результатам выполнения особо важного задания по истребованию с заказчиков дебиторской задолженности ООО "Сетьстройсервис", зарезервированной в соответствии с условиями договоров, согласно которому была истребована дебиторская задолженность заказчиков Общества в общей сумме *** руб. 93 коп.
24 января 2014 года заместителем Председателя Правления - Управляющим директора Б. был издан приказ N 6/1 о премировании за выполнение особо важного задания членов рабочей группы, согласно которому П. была установлена премия в размере *** рублей.
Основанием для издания указанного приказа послужило распоряжение Г. от 24 января 2014 года в виде резолюции, проставленной на отчете П. от 24 января 2014 года.
Приказом N 29 от 7 апреля 2014 год ответчиком была создана комиссия для проведения расследования и проверки отчета Рабочей группы по истребованию с заказчиков дебиторской задолженности.
В результате проведенной проверки было установлено, что необходимая работа в сроки, установленные распоряжением N 4 от 1 октября 2010 года, не была произведена, дебиторская задолженность к указанному времени не взыскана, поставленные цели не достигнуты, поскольку фактически подача исков состоялась только 24 мая 2012 года, то есть за пределами установленных данным распоряжением сроков.
По результатам проведенной проверки генеральным директором ООО "Сетьстройсервис" был издан приказ N 91 от 28 апреля 2014 года о внесении изменений в приказ N 6/1 от 24 января 2014 года, согласно которому пункт 1 приказа N 6\\1 от 24 января 2014 года был изложен в следующей редакции: выплатить премии за выполнение особо важного задания членам рабочей группы: П., заместителю директора по экономике и финансам - Директору департамента корпоративного управления и контроля, руководителю рабочей группы в размере *** рублей.
С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись 28 апреля 2014 года.
Приказом N 89 от 28 апреля 2014 года П. был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе П. в удовлетворении заявленных требований, поскольку исходя из положений заключенного с истцом трудового договора и действующего у ответчика локального нормативного акта - Положения об оплате труда и премировании работников ООО "Сетьстройсервис", премия по итогам выполнения конкретного задания руководства не является гарантированной, носит характер переменной и стимулирующей выплаты и выплачивается работодателем при наступлении совокупности условий, предусмотренных указанным Положением, в частности, по итогам выполнения конкретного задания руководства, в случае успешного завершения и сдачи объекта строительства, отдельных выдающихся достижений в профессии. При этом размер указанной премии отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководителя.
Поскольку в результате проведенной ответчиком проверки был установлен факт несвоевременного исполнения истцом порученного ему задания, то размер причитающегося ему вознаграждения был обоснованно изменен генеральным директором Общества с *** рублей до *** рублей. Данная денежная сумма была выплачена истцу при увольнении.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы представителя истца о том, что работодатель лишил истца вознаграждения, которое он заслужил добросовестным выполнением распоряжения работодателя, являются несостоятельными и не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку за выполнение особо важного задания истцу было выплачено вознаграждение в размере *** рублей на основании составленного им отчета, из которого следует, что работа была выполнена с нарушением сроков, установленных работодателем.
Доводы представителя истца о том, что изданный ответчиком приказ N 6/1 о премировании истца породил обязанность ответчика по выплате истцу премии в установленном в приказе размере и, соответственно, право истца на получение премии, судебная коллегия считает необоснованным, поскольку действующим у ответчика Положением об оплате труда и премировании работников предусмотрено право руководителя Общества увеличивать или уменьшать размер причитающегося работнику вознаграждения за по итогам выполнения конкретного задания руководства, и данным правом генеральный директор ООО "Сетьстройсервис" в данном случае и воспользовался.
Доводы представителя истца о том, что из приказа N 91 не следует, от какой суммы дебиторской задолженности, взысканной с заказчиков членами рабочей группы, ответчик произвел исчисление размера премии и в каком процентном соотношении, являются неправомерными, поскольку согласно действующему трудовому законодательству премирование работников является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных оценочных критериев и мотивации.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 28 августа 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)