Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец полагает, что причины его сокращения носили необъективный характер, увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
В суде первой инстанции дело слушал судья: Толызенкова Л.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Кочуковой Г.Н.,
судей Галенко В.А., Пестовой Н.В.,
с участием прокурора Максименко Е.В.,
при секретаре Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г.Н.В. к Краевому государственному казенному учреждению "Центр занятости населения города Вяземский" о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба, по апелляционной жалобе Г.Н.В. на решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 26 декабря 2014 года,
Заслушав доклад судьи Галенко В.А., судебная коллегия
установила:
Г.Н.В. обратилась в суд с иском к КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба. В обоснование заявленного иска и дополнений к нему указала, что в КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" работала с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с формулировкой "по сокращению численности работников организации". Увольнение считает незаконным и необоснованным, проведенным с нарушением установленной законом процедуры.
На основании приказа КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении штатного расписания" было предусмотрено провести организационно-штатные мероприятия. Основанием для проведения данных мероприятий послужил приказ Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24 июля 2014 года N 98, которым вносились изменения в штатную численность работников Центра занятости. Полагает, что причины сокращения носили необъективный характер, а были вызваны личной неприязнью. Приказ N являлся приказом утверждающим новое штатное расписание, но не являлся приказом о сокращении численности или штата работников, в нем не указана причина проводимого сокращения, должности, подлежащие сокращению. Приказ N является подложным, так как издан в выходной день. Таким образом, Центром занятости не был издан приказ о сокращении численности или штата работников и как следствие вся дальнейшая процедура проводимого сокращения незаконна. Кроме того, Комитет не наделен полномочиями по согласованию штатного расписания, проводить экономический анализ деятельности учреждения, обязывать проводить организационно-штатные мероприятия, в связи с чем приказ N принят вне его полномочий.
Согласно штатному расписанию, действующему с ДД.ММ.ГГГГ, в Центре занятости имелись вакантные должности: инспектор отдела бухгалтерского учета и отчетности и социальных выплат, заместитель директора - начальник отдела и временная должность ведущего инспектора отдела правового обеспечения и активных форм занятости, 0,5 ставки уборщика служебных помещений. Указанные должности не были предложены при сокращении. Не было рассмотрено преимущественное право по сравнению с ведущим инспектором ФИО1.
Незаконным увольнением ей причинен моральный вред. В связи с ухудшением состояния здоровья с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно находилась на листке нетрудоспособности, в связи с чем понесла расходы на покупку лекарственных препаратов, оплату услуг врачей в сумме <данные изъяты>., транспортные расходы в сумме <данные изъяты>., недополучила заработок в сумме <данные изъяты>.
Просит суд признать приказ Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от ДД.ММ.ГГГГ N неправомерным и не являющимся основанием для издания приказа N от ДД.ММ.ГГГГ и N от ДД.ММ.ГГГГ, приказы КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N и от ДД.ММ.ГГГГ N не являющимся основанием для проведения процедуры сокращения, признать незаконным увольнение, восстановить на работе в КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановлении на работе, компенсацию материального вреда в сумме <данные изъяты> компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.
Решением Вяземского районного суда Хабаровского края от 26 декабря 2014 года исковые требования Г.Н.В. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Г.Н.В., ссылаясь на незаконность судебного постановления, неверную оценку судом представленных доказательств, неправильное применение закона, просит решение суда отменить и принять новое решение, которым исковые требования удовлетворить. В обоснование доводов жалобы указала, что суд не принял во внимание неправомерность издания приказа N от ДД.ММ.ГГГГ Комитетом по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края, представленный ответчиком приказ N от ДД.ММ.ГГГГ сфальсифицирован, не обоснованы причины сокращения, запись в трудовой книжке об увольнении не соответствует формулировке приказа об увольнении. При увольнении не была ознакомлена со списком вакансий, ей не была предложена вакансия на время декретного отпуска ведущего инспектора, 0,5 ставки уборщика служебных помещений. Не рассмотрено ее преимущественное право оставление на работе по сравнению с ФИО2 и ФИО1. Не согласна с выводами суда о том, что не являлась вакантной должность заместителя директора - начальника отдела правового обеспечения и активных форм занятости.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит оставить решение суда без изменения.
В заседании суда апелляционной инстанции истец Г.Н.В. и ее представитель М. поддержали доводы апелляционной жалобы, просили решение суда первой инстанции отменить.
Представители ответчика Б.Ю.А., Ж., Р., С. в заседании суда апелляционной инстанции возражали против доводов апелляционной жалобы, просили решение суда первой инстанции оставить без изменения.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, выслушав заключение прокурора Максименко Е.В., полагавшей решение суда первой инстанции подлежащим оставлению без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно частям 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Г.Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях к КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции обоснованно признал, что увольнение истицы было произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24 июля 2014 года N 98 "О внесении изменений в приказ Комитета от 24 июля 2013 года N 82 "О учреждениях центрах занятости населения Хабаровского края" установлена предельная численность Центра занятости населения г. Вяземский до 11 штатных единиц, указано провести необходимые организационно-штатные мероприятия, штатные расписания Краевых государственных казенных учреждений ЦЗН ввести в действие с ДД.ММ.ГГГГ.
Судебной коллегией не принимается во внимание довод апелляционной жалобы о том, что приказ Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24 июля 2014 года N 98 не мог являться основанием для проведения процедуры сокращения в КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", поскольку в соответствии с Положением о Комитете по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края, утвержденного постановлением Правительства Хабаровского края от 25 мая 2011 года N 147-пр (в редакции постановления Правительства Хабаровского края от 09 апреля 2014 года N 103-пр) Комитет входит в структуру органов исполнительной власти края и осуществляет свою деятельность непосредственно и через краевые государственные казенные учреждения центры занятости населения Хабаровского края (далее - Центры занятости) и иные подведомственные краевые государственные учреждения во взаимодействии с федеральными и краевыми органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Осуществляет в отношении подведомственных Комитету краевых государственных учреждений полномочия учредителя (пункты 1.3, 3.1.10 Положения).
Кроме того, приказом и.о. директора КГКУ "ЦЗН г. Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N "О проведении организационно штатных мероприятий" с ДД.ММ.ГГГГ утверждена новая структура КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", в количестве <данные изъяты> штатных единиц.
Приказом и.о. директора КУГКУ "ЦЗН г. Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N утверждено штатное расписание КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", которое вводится в действие с ДД.ММ.ГГГГ. Указанным штатным расписанием предусматривается <данные изъяты> должности <данные изъяты> отдела правового обеспечения и активных форм занятости в КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", вместо ранее предусмотренных <данные изъяты>.
Доводы апелляционной жалобы о подложности приказа от ДД.ММ.ГГГГ N, о чем свидетельствует дата его издания в выходной день, не принимаются судебной коллегией во внимание, поскольку в соответствии с приказом и.о. директора КГКУ "ЦЗН г. Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N, в целях своевременной подготовки документации по организации проведения организационно-штатных мероприятий в учреждении, ДД.ММ.ГГГГ был объявлен рабочим днем для отдельных работников.
Таким образом, материалами дела подтверждено сокращение должности, которую занимала истец.
В соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении Г.Н.В. была предупреждена за два месяца до увольнения, путем вручения уведомления ДД.ММ.ГГГГ.
Из штатного расписания следует, что на момент сокращения штата работников в КГКУ "ЦЗН г. Вяземский" имелись вакантные должности инспектора отдела бухгалтерского учета и отчетности и социальных выплат, главного бухгалтера-начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности и социальных выплат, заместителя директора-начальника отдела правового обеспечения и обеспечения активных форм занятости, на занятие которых претендует истец.
Кроме того, в апелляционной жалобе истцом заявлено о наличии у нее преимущественного права оставления на работе перед ведущим инспектором правового обеспечения и активных форм занятости ФИО1, что ответчиком при принятии решения о выборе кандидатур для сокращения учтено не было.
Дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам (должностные инструкции, квалификационные требования к уровню профессионального образования, наличие профессионального образования, стаж работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей) суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что работодатель не мог предложить истцу перевод на одну из перечисленных должностей. Основания для преимущественного права оставления истца на работе при проведении процедуры сокращения отсутствовали. В частности, при равной производительности труда, стаже работы в должности ведущего инспектора правового обеспечения и активных форм занятости, работодателем было учтено наличие у ФИО1 высшего профессионального образования по специальности "Юриспруденция", что предусмотрено квалификационными требованиями к уровню по данной должности, и наличием которого истец не обладает.
Несостоятельной является ссылка истца на то, что ответчиком не была предложена временная должность ведущего инспектора на время отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет ФИО3 (до ДД.ММ.ГГГГ), поскольку указанная должность была свободна временно в связи с нахождением основного работника в отпуске, а при поступлении на работу на должность, которую занимал работник, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается срочный трудовой договор. Подача заявления ФИО2 на временное занятие указанной должности, осуществлена вне процедуры сокращения, в связи с чем при заключении срочного трудового договора с работником, претендующим на занятие данной временной должности работодатель не должен учитывать преимущественное право работника на оставление на работе при проведении процедуры сокращения.
Довод апелляционной жалобы о том, что Г.Н.В. не было предложено 0,5 ставки уборщика служебных помещений, является несостоятельным, поскольку материалами дела подтверждается, что ставку уборщика занимала ФИО4, которой приказом N от ДД.ММ.ГГГГ изменена оплата труда, установлено денежное содержание - должностной оклад - <данные изъяты>. Таким образом, должность уборщика служебных помещений не была вакантной и у работодателя не имелось обязанности предлагать 0,5 ставки другому работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников организации.
Также, действующим законодательством не возложена обязанность на работодателя предлагать при проведении процедуры сокращения вакансии в других предприятиях города.
Неправильная, по мнению истца, запись в трудовой книжке может быть устранена путем предъявления соответствующего требования к работодателю, но не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и не может являться основанием для восстановления на работе.
Таким образом, судом первой инстанции обоснованно отклонены доводы истца о том, что работодателем не предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право оставления на работе. Доводы апелляционной жалобы в указанной части сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств, в связи с чем не опровергают выводы суда о соблюдении процедуры увольнения истца.
Принимая во внимание установленные обстоятельства, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в ходе судебного разбирательства было установлено, что для увольнения истца имелись законные основания, установленный законом порядок увольнения работодателем не нарушен, а доводы апелляционной жалобы опровергаются исследованными судом доказательствами.
При указанных обстоятельствах, оснований для отмены обжалуемого судебного решения, вынесенного с соблюдением норм материального и процессуального права, не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 26 декабря 2014 года по иску Г.Н.В. к Краевому государственному казенному учреждению "Центр занятости населения города Вяземский" о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба - оставить без изменения, апелляционную жалобу Г.Н.В. - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия, может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня его вступления в законную силу, путем подачи кассационной жалобы в Президиум Хабаровского краевого суда.
Председательствующий
Г.Н.КОЧУКОВА
Судьи
Н.В.ПЕСТОВА
В.А.ГАЛЕНКО
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 01.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-1932/2015
Требование: О восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец полагает, что причины его сокращения носили необъективный характер, увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 апреля 2015 г. по делу N 33-1932/2015
В суде первой инстанции дело слушал судья: Толызенкова Л.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Кочуковой Г.Н.,
судей Галенко В.А., Пестовой Н.В.,
с участием прокурора Максименко Е.В.,
при секретаре Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г.Н.В. к Краевому государственному казенному учреждению "Центр занятости населения города Вяземский" о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба, по апелляционной жалобе Г.Н.В. на решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 26 декабря 2014 года,
Заслушав доклад судьи Галенко В.А., судебная коллегия
установила:
Г.Н.В. обратилась в суд с иском к КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба. В обоснование заявленного иска и дополнений к нему указала, что в КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" работала с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с формулировкой "по сокращению численности работников организации". Увольнение считает незаконным и необоснованным, проведенным с нарушением установленной законом процедуры.
На основании приказа КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении штатного расписания" было предусмотрено провести организационно-штатные мероприятия. Основанием для проведения данных мероприятий послужил приказ Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24 июля 2014 года N 98, которым вносились изменения в штатную численность работников Центра занятости. Полагает, что причины сокращения носили необъективный характер, а были вызваны личной неприязнью. Приказ N являлся приказом утверждающим новое штатное расписание, но не являлся приказом о сокращении численности или штата работников, в нем не указана причина проводимого сокращения, должности, подлежащие сокращению. Приказ N является подложным, так как издан в выходной день. Таким образом, Центром занятости не был издан приказ о сокращении численности или штата работников и как следствие вся дальнейшая процедура проводимого сокращения незаконна. Кроме того, Комитет не наделен полномочиями по согласованию штатного расписания, проводить экономический анализ деятельности учреждения, обязывать проводить организационно-штатные мероприятия, в связи с чем приказ N принят вне его полномочий.
Согласно штатному расписанию, действующему с ДД.ММ.ГГГГ, в Центре занятости имелись вакантные должности: инспектор отдела бухгалтерского учета и отчетности и социальных выплат, заместитель директора - начальник отдела и временная должность ведущего инспектора отдела правового обеспечения и активных форм занятости, 0,5 ставки уборщика служебных помещений. Указанные должности не были предложены при сокращении. Не было рассмотрено преимущественное право по сравнению с ведущим инспектором ФИО1.
Незаконным увольнением ей причинен моральный вред. В связи с ухудшением состояния здоровья с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно находилась на листке нетрудоспособности, в связи с чем понесла расходы на покупку лекарственных препаратов, оплату услуг врачей в сумме <данные изъяты>., транспортные расходы в сумме <данные изъяты>., недополучила заработок в сумме <данные изъяты>.
Просит суд признать приказ Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от ДД.ММ.ГГГГ N неправомерным и не являющимся основанием для издания приказа N от ДД.ММ.ГГГГ и N от ДД.ММ.ГГГГ, приказы КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N и от ДД.ММ.ГГГГ N не являющимся основанием для проведения процедуры сокращения, признать незаконным увольнение, восстановить на работе в КГКУ "Центр занятости населения города Вяземский" в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановлении на работе, компенсацию материального вреда в сумме <данные изъяты> компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.
Решением Вяземского районного суда Хабаровского края от 26 декабря 2014 года исковые требования Г.Н.В. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Г.Н.В., ссылаясь на незаконность судебного постановления, неверную оценку судом представленных доказательств, неправильное применение закона, просит решение суда отменить и принять новое решение, которым исковые требования удовлетворить. В обоснование доводов жалобы указала, что суд не принял во внимание неправомерность издания приказа N от ДД.ММ.ГГГГ Комитетом по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края, представленный ответчиком приказ N от ДД.ММ.ГГГГ сфальсифицирован, не обоснованы причины сокращения, запись в трудовой книжке об увольнении не соответствует формулировке приказа об увольнении. При увольнении не была ознакомлена со списком вакансий, ей не была предложена вакансия на время декретного отпуска ведущего инспектора, 0,5 ставки уборщика служебных помещений. Не рассмотрено ее преимущественное право оставление на работе по сравнению с ФИО2 и ФИО1. Не согласна с выводами суда о том, что не являлась вакантной должность заместителя директора - начальника отдела правового обеспечения и активных форм занятости.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит оставить решение суда без изменения.
В заседании суда апелляционной инстанции истец Г.Н.В. и ее представитель М. поддержали доводы апелляционной жалобы, просили решение суда первой инстанции отменить.
Представители ответчика Б.Ю.А., Ж., Р., С. в заседании суда апелляционной инстанции возражали против доводов апелляционной жалобы, просили решение суда первой инстанции оставить без изменения.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, выслушав заключение прокурора Максименко Е.В., полагавшей решение суда первой инстанции подлежащим оставлению без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно частям 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Г.Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ состоит в трудовых отношениях к КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции обоснованно признал, что увольнение истицы было произведено ответчиком в соответствии с требованиями трудового законодательства.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24 июля 2014 года N 98 "О внесении изменений в приказ Комитета от 24 июля 2013 года N 82 "О учреждениях центрах занятости населения Хабаровского края" установлена предельная численность Центра занятости населения г. Вяземский до 11 штатных единиц, указано провести необходимые организационно-штатные мероприятия, штатные расписания Краевых государственных казенных учреждений ЦЗН ввести в действие с ДД.ММ.ГГГГ.
Судебной коллегией не принимается во внимание довод апелляционной жалобы о том, что приказ Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24 июля 2014 года N 98 не мог являться основанием для проведения процедуры сокращения в КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", поскольку в соответствии с Положением о Комитете по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края, утвержденного постановлением Правительства Хабаровского края от 25 мая 2011 года N 147-пр (в редакции постановления Правительства Хабаровского края от 09 апреля 2014 года N 103-пр) Комитет входит в структуру органов исполнительной власти края и осуществляет свою деятельность непосредственно и через краевые государственные казенные учреждения центры занятости населения Хабаровского края (далее - Центры занятости) и иные подведомственные краевые государственные учреждения во взаимодействии с федеральными и краевыми органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Осуществляет в отношении подведомственных Комитету краевых государственных учреждений полномочия учредителя (пункты 1.3, 3.1.10 Положения).
Кроме того, приказом и.о. директора КГКУ "ЦЗН г. Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N "О проведении организационно штатных мероприятий" с ДД.ММ.ГГГГ утверждена новая структура КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", в количестве <данные изъяты> штатных единиц.
Приказом и.о. директора КУГКУ "ЦЗН г. Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N утверждено штатное расписание КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", которое вводится в действие с ДД.ММ.ГГГГ. Указанным штатным расписанием предусматривается <данные изъяты> должности <данные изъяты> отдела правового обеспечения и активных форм занятости в КГКУ "ЦЗН г. Вяземский", вместо ранее предусмотренных <данные изъяты>.
Доводы апелляционной жалобы о подложности приказа от ДД.ММ.ГГГГ N, о чем свидетельствует дата его издания в выходной день, не принимаются судебной коллегией во внимание, поскольку в соответствии с приказом и.о. директора КГКУ "ЦЗН г. Вяземский" от ДД.ММ.ГГГГ N, в целях своевременной подготовки документации по организации проведения организационно-штатных мероприятий в учреждении, ДД.ММ.ГГГГ был объявлен рабочим днем для отдельных работников.
Таким образом, материалами дела подтверждено сокращение должности, которую занимала истец.
В соответствии с требованиями ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении Г.Н.В. была предупреждена за два месяца до увольнения, путем вручения уведомления ДД.ММ.ГГГГ.
Из штатного расписания следует, что на момент сокращения штата работников в КГКУ "ЦЗН г. Вяземский" имелись вакантные должности инспектора отдела бухгалтерского учета и отчетности и социальных выплат, главного бухгалтера-начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности и социальных выплат, заместителя директора-начальника отдела правового обеспечения и обеспечения активных форм занятости, на занятие которых претендует истец.
Кроме того, в апелляционной жалобе истцом заявлено о наличии у нее преимущественного права оставления на работе перед ведущим инспектором правового обеспечения и активных форм занятости ФИО1, что ответчиком при принятии решения о выборе кандидатур для сокращения учтено не было.
Дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам (должностные инструкции, квалификационные требования к уровню профессионального образования, наличие профессионального образования, стаж работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей) суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что работодатель не мог предложить истцу перевод на одну из перечисленных должностей. Основания для преимущественного права оставления истца на работе при проведении процедуры сокращения отсутствовали. В частности, при равной производительности труда, стаже работы в должности ведущего инспектора правового обеспечения и активных форм занятости, работодателем было учтено наличие у ФИО1 высшего профессионального образования по специальности "Юриспруденция", что предусмотрено квалификационными требованиями к уровню по данной должности, и наличием которого истец не обладает.
Несостоятельной является ссылка истца на то, что ответчиком не была предложена временная должность ведущего инспектора на время отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет ФИО3 (до ДД.ММ.ГГГГ), поскольку указанная должность была свободна временно в связи с нахождением основного работника в отпуске, а при поступлении на работу на должность, которую занимал работник, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается срочный трудовой договор. Подача заявления ФИО2 на временное занятие указанной должности, осуществлена вне процедуры сокращения, в связи с чем при заключении срочного трудового договора с работником, претендующим на занятие данной временной должности работодатель не должен учитывать преимущественное право работника на оставление на работе при проведении процедуры сокращения.
Довод апелляционной жалобы о том, что Г.Н.В. не было предложено 0,5 ставки уборщика служебных помещений, является несостоятельным, поскольку материалами дела подтверждается, что ставку уборщика занимала ФИО4, которой приказом N от ДД.ММ.ГГГГ изменена оплата труда, установлено денежное содержание - должностной оклад - <данные изъяты>. Таким образом, должность уборщика служебных помещений не была вакантной и у работодателя не имелось обязанности предлагать 0,5 ставки другому работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников организации.
Также, действующим законодательством не возложена обязанность на работодателя предлагать при проведении процедуры сокращения вакансии в других предприятиях города.
Неправильная, по мнению истца, запись в трудовой книжке может быть устранена путем предъявления соответствующего требования к работодателю, но не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и не может являться основанием для восстановления на работе.
Таким образом, судом первой инстанции обоснованно отклонены доводы истца о том, что работодателем не предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право оставления на работе. Доводы апелляционной жалобы в указанной части сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств, в связи с чем не опровергают выводы суда о соблюдении процедуры увольнения истца.
Принимая во внимание установленные обстоятельства, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в ходе судебного разбирательства было установлено, что для увольнения истца имелись законные основания, установленный законом порядок увольнения работодателем не нарушен, а доводы апелляционной жалобы опровергаются исследованными судом доказательствами.
При указанных обстоятельствах, оснований для отмены обжалуемого судебного решения, вынесенного с соблюдением норм материального и процессуального права, не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 26 декабря 2014 года по иску Г.Н.В. к Краевому государственному казенному учреждению "Центр занятости населения города Вяземский" о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении материального ущерба - оставить без изменения, апелляционную жалобу Г.Н.В. - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия, может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня его вступления в законную силу, путем подачи кассационной жалобы в Президиум Хабаровского краевого суда.
Председательствующий
Г.Н.КОЧУКОВА
Судьи
Н.В.ПЕСТОВА
В.А.ГАЛЕНКО
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)