Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был освобожден от занимаемой должности, однако выходное пособие в размере шести месячных окладов ему не выплачено.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Е.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе и дополнениям к апелляционной жалобе Г.
на решение Таганского районного суда г. Москвы от 24 июня 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Г. к Обществу с ограниченной ответственностью "ЛИГА-ТВ" о взыскании выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
Г. обратился в суд с иском к ООО "ЛИГА-ТВ", с учетом уточнений, просил взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате выходного пособия в размере...... руб., компенсацию за задержку его выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере...... руб., расходы по оплате услуг представителя в размере...... руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях по должности генерального директора, его должностной оклад составлял...... руб., абзацем 3 пункта 4.2 заключенного с ним трудового договора в случае его увольнения была предусмотрена выплата выходного пособия в размере шести месячных окладов; 27.01.2014 г. он был освобожден от занимаемой должности в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако, выходное пособие в размере шести месячных окладов ему не выплачено.
В судебном заседании представитель Г. исковые требования поддержал, представитель ООО "ЛИГА-ТВ" исковые требования не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней просит отменить Г.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Г. и его представителя - Т., представителя ООО "ЛИГА-ТВ" - С., обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Г. состоял в трудовых отношениях с ООО "ЛИГА-ТВ" по должности генерального директора, на условиях срочного трудового договора от 19.07.2012 г. (срок действия - 2 года), с установленным окладом согласно штатному расписанию, который на момент увольнения - 2014 г. составил...... руб.
В соответствии с пп. 2 п. 4.2 трудового договора, заключенного с истцом, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с Генеральным директором может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
На основании решения N 4 единственного участника ООО "ЛИГА-ТВ" от 27.01.2014 г. Г. приказом N 2-л/с от 27.01.2014 г. был уволен с занимаемой должности с 27.01.2014 г. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Выходное пособие, предусмотренное пп. 2 п. 4.2 трудового договора от 19.07.2012 г., при увольнении истцу ответчиком не выплачено, что сторонами не оспаривалось.
Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований суд обоснованно исходил из того, что Положением о заработной плате и премировании сотрудников ООО "ЛИГА-ТВ" выплата выходного пособия при расторжении трудового договора с генеральным директором не предусмотрена; при этом, выходное пособие, на которое претендует Г., не является денежной компенсацией увольняемому руководителю организации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, включение ответчиком в заключенный с истцом трудовой договор с генеральным директором N б/н от 19.07.2012 г. положения о выплате в случае расторжения трудового договора выходного пособия в размере шести окладов противоречит требованиям действующего трудового законодательства и действующим у ответчика локальным актам, поскольку данная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, и не предусмотрена действующей у ответчика системой оплаты труда; выплата выходного пособия в размере шести окладов производится при увольнении работника по любому основанию, что противоречит общеправовым принципам обоснованности и разумности; данная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, носит, по существу, произвольный характер.
Судебная коллегия, исходя из того, что надлежащих и достаточных доказательств, опровергающих выводы суда, представлено не было, в полной мере соглашается с ними и не находит оснований для отмены постановленного по делу решения.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о заработной плате и премировании работников, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что денежная выплата, в отношении которой возник настоящий спор, не носит компенсационного характера, поскольку ее выплата предусмотрена при увольнении по любому из оснований, предусмотренных действующим законодательством, в связи с чем, по своей сути, отказ в ее осуществлении не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, исходя из оснований заявленного иска, принимая во внимание, что исковых требований в рамках настоящего гражданского дела в порядке ст. 279 ТК РФ заявлено не было.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, как основанные на неправильном применении норм действующего законодательства и направленные на переоценку выводов суда, не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 24 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к апелляционной жалобе Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.11.2014 N 33-22932/2014
Требование: О взыскании выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был освобожден от занимаемой должности, однако выходное пособие в размере шести месячных окладов ему не выплачено.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 ноября 2014 г. N 33-22932/2014
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Е.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе и дополнениям к апелляционной жалобе Г.
на решение Таганского районного суда г. Москвы от 24 июня 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Г. к Обществу с ограниченной ответственностью "ЛИГА-ТВ" о взыскании выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
Г. обратился в суд с иском к ООО "ЛИГА-ТВ", с учетом уточнений, просил взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по выплате выходного пособия в размере...... руб., компенсацию за задержку его выплаты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере...... руб., расходы по оплате услуг представителя в размере...... руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях по должности генерального директора, его должностной оклад составлял...... руб., абзацем 3 пункта 4.2 заключенного с ним трудового договора в случае его увольнения была предусмотрена выплата выходного пособия в размере шести месячных окладов; 27.01.2014 г. он был освобожден от занимаемой должности в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако, выходное пособие в размере шести месячных окладов ему не выплачено.
В судебном заседании представитель Г. исковые требования поддержал, представитель ООО "ЛИГА-ТВ" исковые требования не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней просит отменить Г.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Г. и его представителя - Т., представителя ООО "ЛИГА-ТВ" - С., обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Г. состоял в трудовых отношениях с ООО "ЛИГА-ТВ" по должности генерального директора, на условиях срочного трудового договора от 19.07.2012 г. (срок действия - 2 года), с установленным окладом согласно штатному расписанию, который на момент увольнения - 2014 г. составил...... руб.
В соответствии с пп. 2 п. 4.2 трудового договора, заключенного с истцом, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с Генеральным директором может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
На основании решения N 4 единственного участника ООО "ЛИГА-ТВ" от 27.01.2014 г. Г. приказом N 2-л/с от 27.01.2014 г. был уволен с занимаемой должности с 27.01.2014 г. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Выходное пособие, предусмотренное пп. 2 п. 4.2 трудового договора от 19.07.2012 г., при увольнении истцу ответчиком не выплачено, что сторонами не оспаривалось.
Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований суд обоснованно исходил из того, что Положением о заработной плате и премировании сотрудников ООО "ЛИГА-ТВ" выплата выходного пособия при расторжении трудового договора с генеральным директором не предусмотрена; при этом, выходное пособие, на которое претендует Г., не является денежной компенсацией увольняемому руководителю организации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, включение ответчиком в заключенный с истцом трудовой договор с генеральным директором N б/н от 19.07.2012 г. положения о выплате в случае расторжения трудового договора выходного пособия в размере шести окладов противоречит требованиям действующего трудового законодательства и действующим у ответчика локальным актам, поскольку данная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, и не предусмотрена действующей у ответчика системой оплаты труда; выплата выходного пособия в размере шести окладов производится при увольнении работника по любому основанию, что противоречит общеправовым принципам обоснованности и разумности; данная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, носит, по существу, произвольный характер.
Судебная коллегия, исходя из того, что надлежащих и достаточных доказательств, опровергающих выводы суда, представлено не было, в полной мере соглашается с ними и не находит оснований для отмены постановленного по делу решения.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о заработной плате и премировании работников, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что денежная выплата, в отношении которой возник настоящий спор, не носит компенсационного характера, поскольку ее выплата предусмотрена при увольнении по любому из оснований, предусмотренных действующим законодательством, в связи с чем, по своей сути, отказ в ее осуществлении не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, исходя из оснований заявленного иска, принимая во внимание, что исковых требований в рамках настоящего гражданского дела в порядке ст. 279 ТК РФ заявлено не было.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, как основанные на неправильном применении норм действующего законодательства и направленные на переоценку выводов суда, не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы и дополнений к ней не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 24 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к апелляционной жалобе Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)