Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Киямова Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Васильевой А.С.,
судей Бурматовой Г.Г.,
Козлова О.А.,
с участием прокурора Дорофеевой И.П.,
при секретаре Жернаковой О.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Я. к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 27.03.2014.
Заслушав доклад судьи Бурматовой Г.Г., объяснения истца, представителя истца Ш., по доверенности от 17.03.2014, судебная коллегия
установила:
Я. обратился в суд с вышеназванным иском, в обоснование которого указал, что 22.10.2009 был принят на работу в ООО <...> на должность N. Впоследствии он был переведен на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей в обособленном подразделении в г. Екатеринбурге. 11.08.2013 он был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности. Приказом от 10.10.2013 он был уволен в связи с сокращением штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считая увольнение незаконным, истец указал, что процедура увольнения ответчиком не была соблюдена, поскольку при уведомлении о предстоящем увольнении ему сообщили, что у работодателя не имеется возможности трудоустроить его в соответствии с квалификацией. Однако нижестоящие должности ему предложены не были, любая иная работа в организации также не была предложена. Кроме того, при увольнении работодатель не учел наличие у него на иждивении ребенка-инвалида. Просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11.10.2013 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере N
Решением Октябрьского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 27.03.2014 в удовлетворении исковых требований отказано.
С таким решением не согласился истец, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование жалобы указал на его ненадлежащее извещение об увольнении, поскольку в нарушение приказа от 30.07.2013 N 141 "О мероприятиях по сокращению численности (штата) работников организации" о предстоящем увольнении его уведомило неуполномоченное лицо и содержание данного уведомления противоречило указанному приказу. Полагает, что в связи со своей нетрудоспособностью в период с 27.09.2013 по 10.10.2013 ответчику с учетом ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации надлежало продлить течение двухмесячного срока на период его нетрудоспособности. Считает, что работодателем был нарушен порядок увольнения, поскольку ему не были предложены все вакантные должности, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности, и учитывая его разъездной характер работы. Так, он мог претендовать на должности экономиста, руководителя обособленного подразделения г. Саратов, специалиста по хранению продукции, водителя-экспедитора. Таким образом, по мнению истца, ответчик не выполнил все требования действующего трудового законодательства, предусмотренные при сокращении численности или штата работников.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец, представитель истца Ш. доводы апелляционной жалобы поддержали. Дополнительно истец суду пояснил, что функции работавших вместе с ним сотрудников остались прежними, изменились лишь их названия. Полагает, что ответчиком в нарушение трудового законодательства ему не были предложены вакантные должности в других подразделениях. Также указал, что о нахождении на больничном он известил ответчика путем направления телеграммы, однако в этот же день был уволен.
Прокурор в своем заключении полагала возможным решение суда оставить без изменения.
Ответчик в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился.
Как следует из материалов дела, судебное заседание по рассмотрению апелляционной жалобы истца назначено на 19.06.2014 определением от 30.05.2014, извещения о дате и времени рассмотрения направлены лицам, участвующим в деле, по всем адресам, имеющимся в материалах дела, кроме того, информация о рассмотрении дела размещена на сайте Свердловского областного суда.
С учетом изложенного, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что участники судебного разбирательства извещены надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебном заседанию, ответчик не сообщил о причинах неявки, в том числе уважительных и таких доказательств не представили, не ходатайствовал об отложении судебного заседания либо о рассмотрении дела в его отсутствие, своих представителей в суд апелляционной инстанции также не направил, участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотрения дела при установленной явке.
Заслушав истца, представителя истца, заключение прокурора, проверив материалы дела в соответствии с п. 1 п. 2 ст. 327-1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из п. 23 руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом верно установлено и следует из материалов дела, что с 22.10.2009 Я. был принят на работу в ООО <...> на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей в Территориальном обособленном подразделении по продажам в Уральском федеральном округе и на Юге Поволжского федерального округа и разъездным характером работы, в этот же день между ООО N (работодатель) и Я. (работник) был заключен трудовой договор N. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 27.09.2010 Я. был переведен на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей - Территориальное обособленное подразделение по продажам в Уральском федеральном округе. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 30.11.2010 истец был переведен на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей в обособленном подразделении в г. Екатеринбурге. Приказом N от 10.10.2013 Я. уволен с 11.10.2013 в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Следовательно, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. При этом прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Факт сокращения численности компании ответчика и должности, занимаемой истцом, подтверждается находящимися в материалах дела доказательствами: приказом N 140 от 30.07.2013 "о проведении организационных мероприятий по внесению изменений в штатное расписание и сокращению численности (штата)" (т. 1 л. д. 151), приложением N 1 к приказу об изменениях в штатном расписании (т. 1 л. д. 152 - 153), штатным расписанием от 30.07.2013 (т. 1 л. д. 154 - 156). Таким образом, вышеизложенное позволяет прийти к выводу о том, что сокращение численности или штата работников ООО <...> в действительности имело место.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).
Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Материалами дела подтверждается, что в установленный законом срок 05.08.2013 истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л. д. 162). Факт получения указанного уведомления истцом признается и не оспаривается.
Довод апелляционной жалобы истца о ненадлежащем оформлении уведомления о предстоящем увольнении: несоответствие его приказу от 30.07.2013 N 141 "О мероприятиях по сокращению численности (штата) работников организации", в соответствии с которым уполномоченным лицом по вручению данного уведомления была назначена менеджер по персоналу <...> Н.В. в то время, как в полученном истцом уведомлении разъяснения о предстоящем уведомлении произведены <...> Д.В., кроме того, в организации происходили мероприятия по сокращению численности, а не численности и штата работников как было указано в полученном им уведомлении, судебная коллегия в качестве основания для отмены решения суда принять не может, поскольку цель извещения истца как работника о предстоящем увольнении исходя из смысла ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации полученное истцом уведомление исполнило, уведомление истцом получено по почте, факт получения уведомления истцом не оспаривается. Формулировка уведомления о сокращении численности и штата работников соответствует основанию, по которому истец в последующем был уволен.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 указанного Кодекса.
В силу ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений закона следует, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из уведомления о предстоящем увольнении от 05.08.2013, ответчик не имеет возможности трудоустроить истца в соответствии с его квалификацией.
Довод истца о возможности занятия им должности экономиста, руководителя обособленного подразделения г. Саратов, специалиста по хранению продукции, водителя-экспедитора был предметом рассмотрения суда первой инстанции, ему дана подробная оценка, основания для его переоценки судебная коллегия не находит.
Доказательств наличия других вакантных должностей либо вновь созданных, соответствующих квалификации истца, вопреки требованиям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду представлено не было.
Обязанности работодателя предлагать вакансии в других местностях при проведении мероприятий по сокращению штата работников трудовым договором, заключенным между сторонами, и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрено, коллективный договор в компании ответчика не заключался.
Ответчик не имел возможности рассмотреть вопрос о наличии у истца преимущественного права на продолжение трудовых отношений перед другими работникам, поскольку других работников, занимающих такую же должность, как и истец, не было. Следовательно, нарушений требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком также не допущено.
Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца. В связи с чем, правовых оснований для удовлетворения исковых требований Я. о восстановлении на работу не имеется.
Исходя из того, что требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являются производными и взаимосвязанными с требованиями о восстановлении на работе, они также не подлежат удовлетворению.
Согласно ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционной жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 названного Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции. Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 27.03.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Я. - без удовлетворения.
Председательствующий
А.С.ВАСИЛЬЕВА
Судьи
Г.Г.БУРМАТОВА
О.А.КОЗЛОВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 19.06.2014 ПО ДЕЛУ N 33-8121/2014
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 19 июня 2014 г. по делу N 33-8121/2014
Судья Киямова Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Васильевой А.С.,
судей Бурматовой Г.Г.,
Козлова О.А.,
с участием прокурора Дорофеевой И.П.,
при секретаре Жернаковой О.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Я. к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 27.03.2014.
Заслушав доклад судьи Бурматовой Г.Г., объяснения истца, представителя истца Ш., по доверенности от 17.03.2014, судебная коллегия
установила:
Я. обратился в суд с вышеназванным иском, в обоснование которого указал, что 22.10.2009 был принят на работу в ООО <...> на должность N. Впоследствии он был переведен на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей в обособленном подразделении в г. Екатеринбурге. 11.08.2013 он был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности. Приказом от 10.10.2013 он был уволен в связи с сокращением штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считая увольнение незаконным, истец указал, что процедура увольнения ответчиком не была соблюдена, поскольку при уведомлении о предстоящем увольнении ему сообщили, что у работодателя не имеется возможности трудоустроить его в соответствии с квалификацией. Однако нижестоящие должности ему предложены не были, любая иная работа в организации также не была предложена. Кроме того, при увольнении работодатель не учел наличие у него на иждивении ребенка-инвалида. Просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 11.10.2013 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере N
Решением Октябрьского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 27.03.2014 в удовлетворении исковых требований отказано.
С таким решением не согласился истец, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование жалобы указал на его ненадлежащее извещение об увольнении, поскольку в нарушение приказа от 30.07.2013 N 141 "О мероприятиях по сокращению численности (штата) работников организации" о предстоящем увольнении его уведомило неуполномоченное лицо и содержание данного уведомления противоречило указанному приказу. Полагает, что в связи со своей нетрудоспособностью в период с 27.09.2013 по 10.10.2013 ответчику с учетом ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации надлежало продлить течение двухмесячного срока на период его нетрудоспособности. Считает, что работодателем был нарушен порядок увольнения, поскольку ему не были предложены все вакантные должности, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности, и учитывая его разъездной характер работы. Так, он мог претендовать на должности экономиста, руководителя обособленного подразделения г. Саратов, специалиста по хранению продукции, водителя-экспедитора. Таким образом, по мнению истца, ответчик не выполнил все требования действующего трудового законодательства, предусмотренные при сокращении численности или штата работников.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец, представитель истца Ш. доводы апелляционной жалобы поддержали. Дополнительно истец суду пояснил, что функции работавших вместе с ним сотрудников остались прежними, изменились лишь их названия. Полагает, что ответчиком в нарушение трудового законодательства ему не были предложены вакантные должности в других подразделениях. Также указал, что о нахождении на больничном он известил ответчика путем направления телеграммы, однако в этот же день был уволен.
Прокурор в своем заключении полагала возможным решение суда оставить без изменения.
Ответчик в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился.
Как следует из материалов дела, судебное заседание по рассмотрению апелляционной жалобы истца назначено на 19.06.2014 определением от 30.05.2014, извещения о дате и времени рассмотрения направлены лицам, участвующим в деле, по всем адресам, имеющимся в материалах дела, кроме того, информация о рассмотрении дела размещена на сайте Свердловского областного суда.
С учетом изложенного, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что участники судебного разбирательства извещены надлежащим образом и за срок, достаточный для обеспечения явки и подготовки к судебном заседанию, ответчик не сообщил о причинах неявки, в том числе уважительных и таких доказательств не представили, не ходатайствовал об отложении судебного заседания либо о рассмотрении дела в его отсутствие, своих представителей в суд апелляционной инстанции также не направил, участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотрения дела при установленной явке.
Заслушав истца, представителя истца, заключение прокурора, проверив материалы дела в соответствии с п. 1 п. 2 ст. 327-1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из п. 23 руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом верно установлено и следует из материалов дела, что с 22.10.2009 Я. был принят на работу в ООО <...> на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей в Территориальном обособленном подразделении по продажам в Уральском федеральном округе и на Юге Поволжского федерального округа и разъездным характером работы, в этот же день между ООО N (работодатель) и Я. (работник) был заключен трудовой договор N. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 27.09.2010 Я. был переведен на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей - Территориальное обособленное подразделение по продажам в Уральском федеральном округе. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 30.11.2010 истец был переведен на должность N с местом исполнения трудовых обязанностей в обособленном подразделении в г. Екатеринбурге. Приказом N от 10.10.2013 Я. уволен с 11.10.2013 в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Следовательно, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. При этом прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
Факт сокращения численности компании ответчика и должности, занимаемой истцом, подтверждается находящимися в материалах дела доказательствами: приказом N 140 от 30.07.2013 "о проведении организационных мероприятий по внесению изменений в штатное расписание и сокращению численности (штата)" (т. 1 л. д. 151), приложением N 1 к приказу об изменениях в штатном расписании (т. 1 л. д. 152 - 153), штатным расписанием от 30.07.2013 (т. 1 л. д. 154 - 156). Таким образом, вышеизложенное позволяет прийти к выводу о том, что сокращение численности или штата работников ООО <...> в действительности имело место.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).
Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Материалами дела подтверждается, что в установленный законом срок 05.08.2013 истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л. д. 162). Факт получения указанного уведомления истцом признается и не оспаривается.
Довод апелляционной жалобы истца о ненадлежащем оформлении уведомления о предстоящем увольнении: несоответствие его приказу от 30.07.2013 N 141 "О мероприятиях по сокращению численности (штата) работников организации", в соответствии с которым уполномоченным лицом по вручению данного уведомления была назначена менеджер по персоналу <...> Н.В. в то время, как в полученном истцом уведомлении разъяснения о предстоящем уведомлении произведены <...> Д.В., кроме того, в организации происходили мероприятия по сокращению численности, а не численности и штата работников как было указано в полученном им уведомлении, судебная коллегия в качестве основания для отмены решения суда принять не может, поскольку цель извещения истца как работника о предстоящем увольнении исходя из смысла ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации полученное истцом уведомление исполнило, уведомление истцом получено по почте, факт получения уведомления истцом не оспаривается. Формулировка уведомления о сокращении численности и штата работников соответствует основанию, по которому истец в последующем был уволен.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 указанного Кодекса.
В силу ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений закона следует, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из уведомления о предстоящем увольнении от 05.08.2013, ответчик не имеет возможности трудоустроить истца в соответствии с его квалификацией.
Довод истца о возможности занятия им должности экономиста, руководителя обособленного подразделения г. Саратов, специалиста по хранению продукции, водителя-экспедитора был предметом рассмотрения суда первой инстанции, ему дана подробная оценка, основания для его переоценки судебная коллегия не находит.
Доказательств наличия других вакантных должностей либо вновь созданных, соответствующих квалификации истца, вопреки требованиям ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду представлено не было.
Обязанности работодателя предлагать вакансии в других местностях при проведении мероприятий по сокращению штата работников трудовым договором, заключенным между сторонами, и дополнительными соглашениями к нему не предусмотрено, коллективный договор в компании ответчика не заключался.
Ответчик не имел возможности рассмотреть вопрос о наличии у истца преимущественного права на продолжение трудовых отношений перед другими работникам, поскольку других работников, занимающих такую же должность, как и истец, не было. Следовательно, нарушений требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком также не допущено.
Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца. В связи с чем, правовых оснований для удовлетворения исковых требований Я. о восстановлении на работу не имеется.
Исходя из того, что требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являются производными и взаимосвязанными с требованиями о восстановлении на работе, они также не подлежат удовлетворению.
Согласно ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционной жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 названного Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции. Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга Свердловской области от 27.03.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Я. - без удовлетворения.
Председательствующий
А.С.ВАСИЛЬЕВА
Судьи
Г.Г.БУРМАТОВА
О.А.КОЗЛОВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)