Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица указала, что была принята на работу, трудовой договор не был подписан, ей начислялась зарплата, которая не выплачивалась. В дальнейшем была переведена на другую должность с заключением трудового договора, начислением и выплатой зарплаты. Позже трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников. Полагает, что имеется задолженность по зарплате, а также указывает, что увольнение являлось незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Кузьмичев А.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В., судей Рачиной К.А., Зыбелевой Т.Д., с участием прокурора Х., при секретаре С. заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А. дело по апелляционной жалобе Я. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 30 января 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Я. к ООО "ЮнионПэй" о восстановлении на работе и взыскании денежных средств отказать.
установила:
Истец Я. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО "ЮнионПэй" о признании незаконным и отмене приказа от 28 августа 2014 года N ** об увольнении с должности ** по маркетингу, восстановлении на работе в должности ** по маркетингу, взыскании задолженности по заработной плате за период с 16 августа 2013 года по 20 апреля 2014 года в сумме ** руб., компенсации за время вынужденного прогула из расчета ** руб. ** коп. за каждый день с 29 августа 2014 года по день вынесения решения судом, за неиспользованный отпуск в сумме ** руб. ** коп; компенсации морального вреда в сумме ** руб.; судебных расходов в сумме ** руб.
Требования мотивированы тем, что она была принята на работу в ООО "ЮнионПэй" 16 августа 2013 года на должность ** директора, приказом от 16 августа 2013 года N ** на основании решения N ** единственного учредителя. Данным решением законному представителю ОАО "Чайна Юнион Пэй" С.Л. было поручено подписать с ней трудовой договор, согласование которого затягивалось. Она приступила к работе на основании указанного решения и приказа о вступлении в должность, сведения о чем были переданы регистрирующим органам и Центральному Банку РФ. Трудовой договор так и не был подписан, но ей начислялась заработная плата в размере ** руб. в месяц, которая не выплачивалась. В апреле 2014 года была переведена на должность ** по маркетингу, с ней был заключен трудовой договор от 13 марта 2014 года. С этого дня ей начислялась и выплачивалась заработная плата в размере ** руб. 28 августа 2014 года трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. При увольнении была выдана справка о том, что за период с 16 августа 2013 года по 21 апреля 2014 года заработная плата не начислялась и распоряжений об ее выплате компания не получала. Полагает, что имеется задолженность по заработной плате, а также указывает, что увольнение являлось незаконным, поскольку ей не были предложены все вакантные должности, кроме того, после уведомления ее о предстоящем увольнении в штат была введена единица директора по работе с финансовыми институтами, которая могла быть ей предложена.
Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, поддержали доводы возражений на иск, в том числе заявление о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, в отношении требований о взыскании задолженности по заработной плате.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе Я. ставит вопрос об отмене решения и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Я., ее представителя адвоката К.Т.Ю., возражения представителей ответчика Ш.Ю.В., К.А.Е., Ф.И.А., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 20 июня 2013 года решением N ** единственного участника ОАО "ЮнионПэй Интернешнл" учреждено юридическое лицо ООО "ЮнионПэй", которое является аффилированным лицом ОАО "ЮнионПэй Интернешнл" в России.
16 августа 2013 года приказом N ** Я. была введена в должность ** директора общества и приступила к исполнению своих обязанностей.
21 апреля 2014 года приказом N ** истец принята должность ** по маркетингу на основании трудового договора от 13 марта 2014 года.
За период работы с 16 августа 2013 года по 21 апреля 2014 года истец как ** директор ООО "ЮнионПэй" приняла решение не выплачивать себе заработную плату, так как полагала, что ее размер не согласован с учредителем.
22 апреля 2014 года согласно штатному расписанию была введена должность менеджера по технической поддержке на основании заключенного между ответчиком и сотрудником Ч.Д.Х. трудового договора. Должностной инструкцией к данной должности предусмотрено требование о наличии у работника высшего технического или инженерного образования.
30 мая 2014 года в штатное расписание была введена должность директора с финансовыми институтами на основании согласованных и подписанных ответчиком и Р.В.В. "Условий принятия на работу" Р.В.В.
Данная должность согласно должностной инструкции требовала наличия высшего профессионального экономического и технического образования, стажа работы по специальности не менее 5-ти лет и опыта работы на руководящих должностях в сфере платежных систем, дополнительной квалификации в сфере управления бизнесом, владение иностранными языками.
19 июня 2014 года приказом о внутренней реорганизации в целях рационализации деятельности ООО "ЮнионПэй" в области маркетинга и продвижения услуг на территории Российской Федерации и повышения эффективности экономической деятельности обязанности директора по маркетингу переданы с 29 августа 2014 года генеральному директору.
19 июня 2014 года приказом о проведении организационно-штатных мероприятий штатная должность директора по маркетингу сокращена с 29 августа 2014 года.
19 июня 2014 года истец была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, от подписи в приказе и уведомлении отказалась, что подтверждается соответствующими актами.
Приказом N ** от 28 августа 2014 года трудовой договор от 13 марта 2014 года между сторонами был расторгнут 28 августа 2014 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.
Правильно не принят во внимание судом довод истца о необоснованности проведения организационно-штатных мероприятий, поскольку ответчик, как работодатель, в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, имел право для достижения поставленных целей самостоятельно под свою ответственность принимать кадровые решения.
Доводы истца о наличии в период проведения штатных мероприятий вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и опыту, обоснованно не принят судом во внимание при данных обстоятельствах, поскольку должности директора по финансовым институтам и менеджера по технической поддержке не были вакантны на тот момент, истец не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Доказательств обратного истцом в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации не представлено.
При таком положении, руководствуясь приведенными нормами права, оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК Российской Федерации, суд обоснованно пришел к выводу, что сокращение штата имело место, должность истца была сокращена, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по сокращению штата, порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации был ответчиком соблюден, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.
Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако установленный данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Отказывая в удовлетворении требования о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, суд правильно руководствовался нормами указанных статей, исходил из того, что об имеющейся задолженности истец знала в день увольнения с должности генерального директора 21 апреля 2014 года, обратилась в суд с данными требованиями только 25 сентября 2014 года, пришел к выводу о пропуске истцом трехмесячного срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса для защиты нарушенного права.
Довод апелляционной жалобы истца, что приказ об увольнении ее с должности генерального директора не издавался, в связи с чем при переводе ее на должность директора по маркетингу трудовые отношения не прерывались до 28 августа 2014 года, соответственно срок обращения в суд не пропущен, несостоятелен, поскольку опровергается материалами дела: истец подписала трудовой договор по должности директора по маркетингу, где было указано, что она принимается на эту должность в порядке перевода с должности генерального директора.
Довод апелляционной жалобы истца, что выплата ей заработной платы за спорный период в размере минимальной заработной платы, установленной Московским трехсторонним соглашением на 2014 года ** руб. в месяц свидетельствует о ее дискриминации по сравнению с другим сотрудником - гражданином КНР, не влечет отмену постановленного решения, поскольку данные выплаты были произведены работодателем в указанном размере, поскольку какими-либо документами в период осуществления истцом трудовых обязанностей в должности генерального директора, размер заработной платы не определялся.
Довод апелляционной жалобы истца, что в судебном заседании первой инстанции присутствовал представитель ответчика, чьей доверенности в материалах дела не имеется, не является основанием для отмены постановленного решения, поскольку интересы ответчика представляли несколько представителей с надлежаще оформленными полномочиями.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем, суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 30 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Я. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.07.2015 N 33-25510/2015
Требование: О восстановлении на работе и взыскании денежных средств.Разделы:
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица указала, что была принята на работу, трудовой договор не был подписан, ей начислялась зарплата, которая не выплачивалась. В дальнейшем была переведена на другую должность с заключением трудового договора, начислением и выплатой зарплаты. Позже трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников. Полагает, что имеется задолженность по зарплате, а также указывает, что увольнение являлось незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 июля 2015 г. N 33-25510/2015
судья: Кузьмичев А.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В., судей Рачиной К.А., Зыбелевой Т.Д., с участием прокурора Х., при секретаре С. заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А. дело по апелляционной жалобе Я. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 30 января 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Я. к ООО "ЮнионПэй" о восстановлении на работе и взыскании денежных средств отказать.
установила:
Истец Я. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО "ЮнионПэй" о признании незаконным и отмене приказа от 28 августа 2014 года N ** об увольнении с должности ** по маркетингу, восстановлении на работе в должности ** по маркетингу, взыскании задолженности по заработной плате за период с 16 августа 2013 года по 20 апреля 2014 года в сумме ** руб., компенсации за время вынужденного прогула из расчета ** руб. ** коп. за каждый день с 29 августа 2014 года по день вынесения решения судом, за неиспользованный отпуск в сумме ** руб. ** коп; компенсации морального вреда в сумме ** руб.; судебных расходов в сумме ** руб.
Требования мотивированы тем, что она была принята на работу в ООО "ЮнионПэй" 16 августа 2013 года на должность ** директора, приказом от 16 августа 2013 года N ** на основании решения N ** единственного учредителя. Данным решением законному представителю ОАО "Чайна Юнион Пэй" С.Л. было поручено подписать с ней трудовой договор, согласование которого затягивалось. Она приступила к работе на основании указанного решения и приказа о вступлении в должность, сведения о чем были переданы регистрирующим органам и Центральному Банку РФ. Трудовой договор так и не был подписан, но ей начислялась заработная плата в размере ** руб. в месяц, которая не выплачивалась. В апреле 2014 года была переведена на должность ** по маркетингу, с ней был заключен трудовой договор от 13 марта 2014 года. С этого дня ей начислялась и выплачивалась заработная плата в размере ** руб. 28 августа 2014 года трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. При увольнении была выдана справка о том, что за период с 16 августа 2013 года по 21 апреля 2014 года заработная плата не начислялась и распоряжений об ее выплате компания не получала. Полагает, что имеется задолженность по заработной плате, а также указывает, что увольнение являлось незаконным, поскольку ей не были предложены все вакантные должности, кроме того, после уведомления ее о предстоящем увольнении в штат была введена единица директора по работе с финансовыми институтами, которая могла быть ей предложена.
Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, поддержали доводы возражений на иск, в том числе заявление о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, в отношении требований о взыскании задолженности по заработной плате.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе Я. ставит вопрос об отмене решения и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Я., ее представителя адвоката К.Т.Ю., возражения представителей ответчика Ш.Ю.В., К.А.Е., Ф.И.А., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 20 июня 2013 года решением N ** единственного участника ОАО "ЮнионПэй Интернешнл" учреждено юридическое лицо ООО "ЮнионПэй", которое является аффилированным лицом ОАО "ЮнионПэй Интернешнл" в России.
16 августа 2013 года приказом N ** Я. была введена в должность ** директора общества и приступила к исполнению своих обязанностей.
21 апреля 2014 года приказом N ** истец принята должность ** по маркетингу на основании трудового договора от 13 марта 2014 года.
За период работы с 16 августа 2013 года по 21 апреля 2014 года истец как ** директор ООО "ЮнионПэй" приняла решение не выплачивать себе заработную плату, так как полагала, что ее размер не согласован с учредителем.
22 апреля 2014 года согласно штатному расписанию была введена должность менеджера по технической поддержке на основании заключенного между ответчиком и сотрудником Ч.Д.Х. трудового договора. Должностной инструкцией к данной должности предусмотрено требование о наличии у работника высшего технического или инженерного образования.
30 мая 2014 года в штатное расписание была введена должность директора с финансовыми институтами на основании согласованных и подписанных ответчиком и Р.В.В. "Условий принятия на работу" Р.В.В.
Данная должность согласно должностной инструкции требовала наличия высшего профессионального экономического и технического образования, стажа работы по специальности не менее 5-ти лет и опыта работы на руководящих должностях в сфере платежных систем, дополнительной квалификации в сфере управления бизнесом, владение иностранными языками.
19 июня 2014 года приказом о внутренней реорганизации в целях рационализации деятельности ООО "ЮнионПэй" в области маркетинга и продвижения услуг на территории Российской Федерации и повышения эффективности экономической деятельности обязанности директора по маркетингу переданы с 29 августа 2014 года генеральному директору.
19 июня 2014 года приказом о проведении организационно-штатных мероприятий штатная должность директора по маркетингу сокращена с 29 августа 2014 года.
19 июня 2014 года истец была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, от подписи в приказе и уведомлении отказалась, что подтверждается соответствующими актами.
Приказом N ** от 28 августа 2014 года трудовой договор от 13 марта 2014 года между сторонами был расторгнут 28 августа 2014 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.
Правильно не принят во внимание судом довод истца о необоснованности проведения организационно-штатных мероприятий, поскольку ответчик, как работодатель, в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, имел право для достижения поставленных целей самостоятельно под свою ответственность принимать кадровые решения.
Доводы истца о наличии в период проведения штатных мероприятий вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и опыту, обоснованно не принят судом во внимание при данных обстоятельствах, поскольку должности директора по финансовым институтам и менеджера по технической поддержке не были вакантны на тот момент, истец не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Доказательств обратного истцом в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации не представлено.
При таком положении, руководствуясь приведенными нормами права, оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК Российской Федерации, суд обоснованно пришел к выводу, что сокращение штата имело место, должность истца была сокращена, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по сокращению штата, порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации был ответчиком соблюден, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.
Согласно ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако установленный данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд.
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Отказывая в удовлетворении требования о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, суд правильно руководствовался нормами указанных статей, исходил из того, что об имеющейся задолженности истец знала в день увольнения с должности генерального директора 21 апреля 2014 года, обратилась в суд с данными требованиями только 25 сентября 2014 года, пришел к выводу о пропуске истцом трехмесячного срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса для защиты нарушенного права.
Довод апелляционной жалобы истца, что приказ об увольнении ее с должности генерального директора не издавался, в связи с чем при переводе ее на должность директора по маркетингу трудовые отношения не прерывались до 28 августа 2014 года, соответственно срок обращения в суд не пропущен, несостоятелен, поскольку опровергается материалами дела: истец подписала трудовой договор по должности директора по маркетингу, где было указано, что она принимается на эту должность в порядке перевода с должности генерального директора.
Довод апелляционной жалобы истца, что выплата ей заработной платы за спорный период в размере минимальной заработной платы, установленной Московским трехсторонним соглашением на 2014 года ** руб. в месяц свидетельствует о ее дискриминации по сравнению с другим сотрудником - гражданином КНР, не влечет отмену постановленного решения, поскольку данные выплаты были произведены работодателем в указанном размере, поскольку какими-либо документами в период осуществления истцом трудовых обязанностей в должности генерального директора, размер заработной платы не определялся.
Довод апелляционной жалобы истца, что в судебном заседании первой инстанции присутствовал представитель ответчика, чьей доверенности в материалах дела не имеется, не является основанием для отмены постановленного решения, поскольку интересы ответчика представляли несколько представителей с надлежаще оформленными полномочиями.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем, суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 30 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Я. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)