Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата сотрудников, данное увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения штата не производилось, ему не были предложены все вакантные должности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
Судей Шаповалова Д.В., Рачиной К.А.,
Прокурора Х.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.
гражданское дело по апелляционной жалобе Л.А.
на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Л.А. к ОАО "МОЭК" отказать в полном объеме
установила:
Л.А. обратился в суд с иском к ОАО "МОЭК", просил восстановить его на работе в должности ** Филиала N ** взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере ** руб., судебные расходы в размере ** руб.
Заявленные требования мотивировал тем, что работал в ОАО "МОЭК" с 2006 года, с 17 апреля 2012 года занимал должность ** Филиала N ** "Северо-Западный" ОАО "МОЭК". 16 сентября 2014 года уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата сотрудников. По мнению истца, данное увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения штата не производилось, ему не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе, работодателем нарушены положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, предусматривающей невозможность увольнения многодетного работника, имеющего на иждивении малолетних детей.
Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Л.А.
Проверив материалы дела, выслушав истца и его представителя - Л.О.В., представителя ответчика - С.А.Ю., заключение прокурора, полагавшей апелляционную жалобу оставить без удовлетворения, изучив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что Л.А. работал в ОАО "МОЭК" с 2006 года, с 17 апреля 2012 года занимал должность ** Филиала N ** "Северо-Западный" ОАО "МОЭК". Приказом N ** от ** 2014 года истец уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата сотрудников.
Судом было установлено, что в соответствии с Приказом N ** от ** 2014 года Филиал N ** "Северо-Западный" ОАО "МОЭК" переименован в Филиала N ** ОАО "МОЭК". Основанием к изданию приказа об увольнении Л.А. явилось исключение из штатного расписания Филиала N ** ОАО "МОЭК" должности ** Филиала во исполнение Приказа N 167/ШР от 29 апреля 2014 года об исключении штатных должностей. С учетом изложенного, суд правильно пришел к выводу о том, что в организации было проведено сокращение штата и должность истца была сокращена, что подтверждается указанными приказами, представленными в материалы дела штатными расписаниями, иными доказательствами, собранными по делу, которым судом дана надлежащая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ. В связи с изложенным, судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что фактически сокращение штата в организации не производилось, поскольку они опровергаются материалами дела.
При этом, по мнению судебной коллегии, суд правомерно исходил из того, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (часть 1 статьи 34) работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствие со ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Судом было установлено, 18 июня 2014 года Л.А. под роспись было вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности.
Как следует из представленных в материалы дела списков имеющихся вакансий и листков ознакомления, в которых содержится подпись истца, работодатель неоднократно предлагал истцу имеющиеся вакантные должности, в том числе, должности заместителя главного инженера по инвестиционной и ремонтной деятельности и заместителя главного инженера по эксплуатации, занять которые истец желания не выразил. Довод жалобы о том, что представленные в материалы дела списки не соответствуют спискам вакантных должностей, которые были предложены сотрудникам, своего подтверждения не нашел, соответствующих доказательств в обоснование данного довода не представлено.
Также судом было установлено, что должность ** Филиала N ** на момент увольнения истца не была вакантной - ее занимала с 1 августа 2014 года О.Е.В., кроме того, квалификация Л.А. не соответствовала данной должности. Также не была вакантной с 1 января 2014 года должность руководителя службы стратегического развития и инвестиций. Должность руководителя службы управления персоналом Аппарата управления МОЭК требовала в соответствии с п. 1.5 Положения о Службе управления персоналом пятилетнего стажа работы по направлению деятельности подразделения, которого у истца не имелось, указанная истцом должность руководителя юридической службы требовала соответствующего юридического образования, которого истец также не имеет, также судом было установлено, что не было необходимых квалификационных данных у истца и для предложения должности исполняющего директора, в связи с чем данные должности Л.А. предложены не были. Должность заместителя главного инженера по тепловым пунктам и разводящим и тепловым сетям также подлежала сокращению, в связи с чем истцу не предложена.
Таким образом, суд правильно пришел к выводу о том, что работодателем была полностью исполнена возложенная на него обязанность предложить истцу имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую он мог выполнять с учетом состояния здоровья.
Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 ТК РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращалась единственная должность директора Филиала N 9, отсутствовали иные работники, занимавшие аналогичную должность, перед которыми у истца могло быть преимущественное право оставления на работе, в связи с чем доводы апелляционной жалобы о том, что не было выяснено преимущественное право истца, имеющего три высших образования, диплом о профессиональной переподготовке, большой стаж и опыт работы и проходящим обучение без отрыва от работы, являются несостоятельными.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 года N 28-П положение части четвертой статьи 261 ТК РФ признано не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
Данное Постановление Конституционного Суда РФ, распространяя действие ч. 4 ст. 261 ТК РФ на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми, не исключает предусмотренного п. 4 ст. 261 ТК РФ условия о наличии в такой семье трех и более малолетних детей, то есть детей в возрасте до 14 лет. Вместе с тем, судом было установлено, что Л.А. воспитывает детей: ** **.2014 года рождения, ** ** 2008 года рождения и ** жены **.1999 года рождения, которая на момент увольнения истца малолетней не являлась, в связи с чем ссылку на указанное Постановление в апелляционной жалобе судебная коллегия находит неправомерной.
Кроме того, на увольнение Л.А. было получено согласие профсоюзной организации, которое было дано и с учетом положений ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что процедура увольнения Л.А. была соблюдена работодателем в полном объеме.
Учитывая изложенное выше, судебная коллегия полагает, что юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, все доводы сторон являлись предметом судебного разбирательства, им дана мотивированная оценка и у судебной коллегии не имеется оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.
Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, которые не установлены судом первой инстанции и которые могут повлиять на решение суда.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом не допущено.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.06.2015 N 33-16314/2015
Требование: О восстановлении на работе в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата сотрудников, данное увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения штата не производилось, ему не были предложены все вакантные должности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 июня 2015 г. N 33-16314/2015
судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
Судей Шаповалова Д.В., Рачиной К.А.,
Прокурора Х.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.
гражданское дело по апелляционной жалобе Л.А.
на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Л.А. к ОАО "МОЭК" отказать в полном объеме
установила:
Л.А. обратился в суд с иском к ОАО "МОЭК", просил восстановить его на работе в должности ** Филиала N ** взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере ** руб., судебные расходы в размере ** руб.
Заявленные требования мотивировал тем, что работал в ОАО "МОЭК" с 2006 года, с 17 апреля 2012 года занимал должность ** Филиала N ** "Северо-Западный" ОАО "МОЭК". 16 сентября 2014 года уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата сотрудников. По мнению истца, данное увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения штата не производилось, ему не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе, работодателем нарушены положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, предусматривающей невозможность увольнения многодетного работника, имеющего на иждивении малолетних детей.
Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Л.А.
Проверив материалы дела, выслушав истца и его представителя - Л.О.В., представителя ответчика - С.А.Ю., заключение прокурора, полагавшей апелляционную жалобу оставить без удовлетворения, изучив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что Л.А. работал в ОАО "МОЭК" с 2006 года, с 17 апреля 2012 года занимал должность ** Филиала N ** "Северо-Западный" ОАО "МОЭК". Приказом N ** от ** 2014 года истец уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата сотрудников.
Судом было установлено, что в соответствии с Приказом N ** от ** 2014 года Филиал N ** "Северо-Западный" ОАО "МОЭК" переименован в Филиала N ** ОАО "МОЭК". Основанием к изданию приказа об увольнении Л.А. явилось исключение из штатного расписания Филиала N ** ОАО "МОЭК" должности ** Филиала во исполнение Приказа N 167/ШР от 29 апреля 2014 года об исключении штатных должностей. С учетом изложенного, суд правильно пришел к выводу о том, что в организации было проведено сокращение штата и должность истца была сокращена, что подтверждается указанными приказами, представленными в материалы дела штатными расписаниями, иными доказательствами, собранными по делу, которым судом дана надлежащая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ. В связи с изложенным, судебная коллегия находит несостоятельными доводы апелляционной жалобы о том, что фактически сокращение штата в организации не производилось, поскольку они опровергаются материалами дела.
При этом, по мнению судебной коллегии, суд правомерно исходил из того, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (часть 1 статьи 34) работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В соответствие со ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Судом было установлено, 18 июня 2014 года Л.А. под роспись было вручено уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности.
Как следует из представленных в материалы дела списков имеющихся вакансий и листков ознакомления, в которых содержится подпись истца, работодатель неоднократно предлагал истцу имеющиеся вакантные должности, в том числе, должности заместителя главного инженера по инвестиционной и ремонтной деятельности и заместителя главного инженера по эксплуатации, занять которые истец желания не выразил. Довод жалобы о том, что представленные в материалы дела списки не соответствуют спискам вакантных должностей, которые были предложены сотрудникам, своего подтверждения не нашел, соответствующих доказательств в обоснование данного довода не представлено.
Также судом было установлено, что должность ** Филиала N ** на момент увольнения истца не была вакантной - ее занимала с 1 августа 2014 года О.Е.В., кроме того, квалификация Л.А. не соответствовала данной должности. Также не была вакантной с 1 января 2014 года должность руководителя службы стратегического развития и инвестиций. Должность руководителя службы управления персоналом Аппарата управления МОЭК требовала в соответствии с п. 1.5 Положения о Службе управления персоналом пятилетнего стажа работы по направлению деятельности подразделения, которого у истца не имелось, указанная истцом должность руководителя юридической службы требовала соответствующего юридического образования, которого истец также не имеет, также судом было установлено, что не было необходимых квалификационных данных у истца и для предложения должности исполняющего директора, в связи с чем данные должности Л.А. предложены не были. Должность заместителя главного инженера по тепловым пунктам и разводящим и тепловым сетям также подлежала сокращению, в связи с чем истцу не предложена.
Таким образом, суд правильно пришел к выводу о том, что работодателем была полностью исполнена возложенная на него обязанность предложить истцу имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую он мог выполнять с учетом состояния здоровья.
Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 ТК РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращалась единственная должность директора Филиала N 9, отсутствовали иные работники, занимавшие аналогичную должность, перед которыми у истца могло быть преимущественное право оставления на работе, в связи с чем доводы апелляционной жалобы о том, что не было выяснено преимущественное право истца, имеющего три высших образования, диплом о профессиональной переподготовке, большой стаж и опыт работы и проходящим обучение без отрыва от работы, являются несостоятельными.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 года N 28-П положение части четвертой статьи 261 ТК РФ признано не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.
Данное Постановление Конституционного Суда РФ, распространяя действие ч. 4 ст. 261 ТК РФ на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми, не исключает предусмотренного п. 4 ст. 261 ТК РФ условия о наличии в такой семье трех и более малолетних детей, то есть детей в возрасте до 14 лет. Вместе с тем, судом было установлено, что Л.А. воспитывает детей: ** **.2014 года рождения, ** ** 2008 года рождения и ** жены **.1999 года рождения, которая на момент увольнения истца малолетней не являлась, в связи с чем ссылку на указанное Постановление в апелляционной жалобе судебная коллегия находит неправомерной.
Кроме того, на увольнение Л.А. было получено согласие профсоюзной организации, которое было дано и с учетом положений ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что процедура увольнения Л.А. была соблюдена работодателем в полном объеме.
Учитывая изложенное выше, судебная коллегия полагает, что юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, все доводы сторон являлись предметом судебного разбирательства, им дана мотивированная оценка и у судебной коллегии не имеется оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции.
Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, которые не установлены судом первой инстанции и которые могут повлиять на решение суда.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом не допущено.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)