Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Ответчиком нарушена процедура увольнения, все имеющиеся в учреждении вакантные должности истице не предложены.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Агеева Н.В.
Докладчик: Жегалов Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
председательствующего судьи Быковой И.В.,
судей Жегалова Е.А., Батеневой Н.А.,
с участием прокурора Садовниковой Е.И.,
при секретаре Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 25 декабря 2014 года гражданское дело по апелляционной жалобе ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" на решение Татарского районного суда Новосибирской области от 1 октября 2014 года, которым постановлено исковые требования П.О. удовлетворить. Восстановить П.О. на работе в должности специалиста по кадрам отдела кадров ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница". Взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница", расположенного по адресу: <адрес>, в интересах П.О., проживающей в <адрес>, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек. Взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница", расположенного по адресу: <адрес>, в интересах П.О., проживающей в <адрес>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Освободить ответчика ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" от уплаты государственной пошлины в соответствии с п. 19 ч. 1 ст. 333.36. Суд указал, что решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Жегалова Е.А., объяснения представителя П.О. - П.И., судебная коллегия
установила:
П.О. ДД.ММ.ГГ обратилась в суд с иском к ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" о восстановлении на работе.
Просила восстановить ее на работе в ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" в должности специалиста по кадрам; взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по день восстановления из расчета среднемесячного заработка в размере <данные изъяты> руб.; взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.
Указывала, что в соответствии приказом N от ДД.ММ.ГГ была принята в Усть-Таркскую МЦРБ на должность начальника отдела кадров на период нетрудоспособности основного работника. ДД.ММ.ГГ с ней был заключен трудовой договор N.
На основании приказа N от ДД.ММ.ГГ она была переведена на должность специалиста по кадрам, с ней было оформлено дополнительное соглашение N от ДД.ММ.ГГ г.
Из уведомления N от ДД.ММ.ГГ ей стало известно о том, что в соответствии с приказом N от ДД.ММ.ГГ занимаемая ею должность специалиста по кадрам исключается из штатного расписания работников.
ДД.ММ.ГГ ей было направлено предложение за исх. N, в котором предлагалось 17 вакантных должностей, 16 из которых требовали специального образования, которого она не имела.
В соответствии с приказом б/н от ДД.ММ.ГГ действие трудового договора с П.О. от ДД.ММ.ГГ было прекращено.
Увольнение истица считает незаконным по следующим основаниям.
Уведомление о сокращении штатов ей вручено от имени ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ", тогда как трудовой договор заключен от имени Усть-Таркской МЦРБ.
При сокращении штата ей предлагалось 17 должностей, тогда как в учреждении имелось более 70 вакантных должностей, которые не были предложены.
Приказ N от ДД.ММ.ГГ "О сокращении численности работников" не зарегистрирован в журнале регистрации приказов.
Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГ является недействительным, поскольку в нем отсутствует номер и подпись руководителя.
Считает, что имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата, поскольку является одинокой матерью, воспитывавшей ребенка до 16 лет. Кроме этого в период ее работы каких-либо нареканий в ее адрес от руководства не поступало, нарушений трудовой дисциплины не имела, дважды проходила курсы повышения квалификации.
В день увольнения ей не был оплачен больничный лист и не было выплачено выходное пособие
Судом первой инстанции постановлено вышеуказанное решение, с которым главный врач ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" К. не согласен.
В апелляционной жалобе просит решение суда отменить.
Указывает, что суд при подготовке дела к судебному разбирательству не разъяснил сторонам положения ч. 1 ст. 68 ГПК РФ, не предложил ответчику представить доказательства в обоснование своей позиции, чем нарушил нормы процессуального права. Суд нарушил принцип состязательности сторон, поскольку не предоставил ответчику возможности выступить в судебных прениях.
Полагает, что довод суда о том, что профсоюзная организация была уведомлена о предстоящем сокращении после вынесения приказа, не имеет правового значения, поскольку П.О. членом профсоюза не являлась и получение мотивированного мнения профсоюза на ее увольнение не требовалось.
Вывод суда о нарушении преимущественного права П.О. на оставление на работе по сравнению с П.Н. сделан субъективно.
Суд также сделал неверный вывод о том, что работодатель должен был предложить П.О. все должности, обязанности по которым выполняют другие работники на условиях совмещения.
При исследовании вопроса о компенсации морального вреда суд необоснованно отклонил ходатайство представителя ответчика о вызове в судебное заседание свидетеля М., а также неправильно установил обстоятельства, имеющие значение для решения данного вопроса.
Рассмотрев дело в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, заслушав заключение прокурора об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия находит следующее.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение работодателем работнику другой имеющейся (вакантной) должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ является его обязанностью при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Как следует из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь нормами трудового законодательства, пришел к выводу о незаконности увольнения П.О. по сокращению штата.
При этом суд исходил из того, что П.О. были предложены не все вакантные должности, имеющиеся в ГБУЗ МЦРБ и из двух сотрудников отдела кадров уведомление о предстоящем сокращении было вручено только истице.
Кроме этого суд первой инстанции также посчитал, что, принимая решение об увольнении именно П.О., работодатель не принял во внимание ее семейное положение, наибольший стаж работы по сравнению с другим таким же специалистом отдела кадров, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение квалификации. Также суд установил, что о сокращении штатных единиц не был своевременно уведомлен профсоюзный орган, а окончательный расчет П.О. был произведен с нарушением сроков уже после ее увольнения.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они в целом соответствуют материалам дела и действующим нормам закона.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГ П.О. была уведомлена, что приказом от ДД.ММ.ГГ N должность специалиста по кадрам исключается из штатного расписания работников ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ". С приказом о сокращении численности работников от ДД.ММ.ГГ N и с уведомлением о сокращении штата П.О. была ознакомлена ДД.ММ.ГГ (л.д. 86 - 87, 106 т. 1).
Согласно уведомлению о сокращении численности (штата) работников от ДД.ММ.ГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГ списочная численность работников предприятия составила 301 человек, численность работников, подлежащих высвобождению - 6 человек (л.д. 56 т. 1).
Штатным расписанием, составленным ДД.ММ.ГГ г., был утвержден штат в количестве 413,75 единиц, из которых число вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГ составило 112,75 единиц (л.д. 152 - 157 т. 1).
ДД.ММ.ГГ П.О. было предложено 17 должностей, 16 из которых не соответствуют ее образованию (л.д. 107 - 108 т. 1).
Согласно акту N от ДД.ММ.ГГ П.О. отказалась от подписания предложения о переводе ее на одну из вакантных должностей (л.д. 109 т. 1).
Приказом главного врача от ДД.ММ.ГГ N П.О. была уволена по сокращению численности работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 96 т. 1).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Оценив представленные в деле доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что П.О. были предложены не все вакантные должности, имеющиеся у работодателя на период проведения сокращения штата. Кроме этого предложение вакантных должностей было сделано П.О. всего один раз, тогда как в период после ее уведомления о сокращении у работодателя появлялись другие вакантные должности, что следует из представленного штатного расписания от ДД.ММ.ГГ.
Доказательств тому, что в период срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ и вплоть до увольнения работника работодателем были предложены П.О. иные вакантные должности, представлено не было.
Кроме этого согласно ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Из материалов дела следует, что при увольнении П.О. не были приняты во внимание большая продолжительность стажа ее работы в ГБУЗ "Усть-Таркская ЦРБ" по сравнению с П.Н., отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение квалификации на протяжении всего периода работы. Также работодателем не было принято во внимание семейное положение истицы, которая одна воспитывает и содержит несовершеннолетнего ребенка и является единственным членом семьи с самостоятельным заработком.
Доказательств тому, что требования ст. 179 ТК РФ были полностью соблюдены работодателем, а также доказательств, подтверждающих наличие у П.Н. преимущественного права перед истицей на оставление на работе, ответчиком представлено не было.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно пришел к правильному выводу о том, что законная процедура увольнения П.О. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была нарушена, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе и имеет право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. С данными выводами суда соглашается судебная коллегия, поскольку данные выводы законны, обоснованы и соответствуют материалам дела.
Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы по тем мотивам, что они были предметом подробной оценки в решении суда первой инстанции и оснований для иных выводов судебная коллегия не находит.
Нарушений норм процессуального права, а также принципа состязательности судом первой инстанции допущено не было, нормы материального права были применены к спорным правоотношениям правильно, представленным в деле доказательствам была дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Судебная коллегия также соглашается с взысканной суммой компенсации морального вреда, и не находит оснований для ее уменьшения по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.
Поскольку по представленным доказательствам обстоятельства дела судом установлены правильно, доказательствам дана верная правовая оценка, применен закон, подлежащий применению, доводы жалобы не содержат законных оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ для отмены решения суда первой инстанции.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329, ч. 6 ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Татарского районного суда Новосибирской области от 1 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОВОСИБИРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 25.12.2014 ПО ДЕЛУ N 33-10728/2014
Требование: О восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Ответчиком нарушена процедура увольнения, все имеющиеся в учреждении вакантные должности истице не предложены.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 декабря 2014 г. по делу N 33-10728/2014
Судья: Агеева Н.В.
Докладчик: Жегалов Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
председательствующего судьи Быковой И.В.,
судей Жегалова Е.А., Батеневой Н.А.,
с участием прокурора Садовниковой Е.И.,
при секретаре Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Новосибирске 25 декабря 2014 года гражданское дело по апелляционной жалобе ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" на решение Татарского районного суда Новосибирской области от 1 октября 2014 года, которым постановлено исковые требования П.О. удовлетворить. Восстановить П.О. на работе в должности специалиста по кадрам отдела кадров ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница". Взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница", расположенного по адресу: <адрес>, в интересах П.О., проживающей в <адрес>, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере <данные изъяты> рубля <данные изъяты> копеек. Взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница", расположенного по адресу: <адрес>, в интересах П.О., проживающей в <адрес>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Освободить ответчика ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" от уплаты государственной пошлины в соответствии с п. 19 ч. 1 ст. 333.36. Суд указал, что решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Жегалова Е.А., объяснения представителя П.О. - П.И., судебная коллегия
установила:
П.О. ДД.ММ.ГГ обратилась в суд с иском к ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" о восстановлении на работе.
Просила восстановить ее на работе в ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" в должности специалиста по кадрам; взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по день восстановления из расчета среднемесячного заработка в размере <данные изъяты> руб.; взыскать с ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.
Указывала, что в соответствии приказом N от ДД.ММ.ГГ была принята в Усть-Таркскую МЦРБ на должность начальника отдела кадров на период нетрудоспособности основного работника. ДД.ММ.ГГ с ней был заключен трудовой договор N.
На основании приказа N от ДД.ММ.ГГ она была переведена на должность специалиста по кадрам, с ней было оформлено дополнительное соглашение N от ДД.ММ.ГГ г.
Из уведомления N от ДД.ММ.ГГ ей стало известно о том, что в соответствии с приказом N от ДД.ММ.ГГ занимаемая ею должность специалиста по кадрам исключается из штатного расписания работников.
ДД.ММ.ГГ ей было направлено предложение за исх. N, в котором предлагалось 17 вакантных должностей, 16 из которых требовали специального образования, которого она не имела.
В соответствии с приказом б/н от ДД.ММ.ГГ действие трудового договора с П.О. от ДД.ММ.ГГ было прекращено.
Увольнение истица считает незаконным по следующим основаниям.
Уведомление о сокращении штатов ей вручено от имени ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ", тогда как трудовой договор заключен от имени Усть-Таркской МЦРБ.
При сокращении штата ей предлагалось 17 должностей, тогда как в учреждении имелось более 70 вакантных должностей, которые не были предложены.
Приказ N от ДД.ММ.ГГ "О сокращении численности работников" не зарегистрирован в журнале регистрации приказов.
Приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГ является недействительным, поскольку в нем отсутствует номер и подпись руководителя.
Считает, что имела преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата, поскольку является одинокой матерью, воспитывавшей ребенка до 16 лет. Кроме этого в период ее работы каких-либо нареканий в ее адрес от руководства не поступало, нарушений трудовой дисциплины не имела, дважды проходила курсы повышения квалификации.
В день увольнения ей не был оплачен больничный лист и не было выплачено выходное пособие
Судом первой инстанции постановлено вышеуказанное решение, с которым главный врач ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ" К. не согласен.
В апелляционной жалобе просит решение суда отменить.
Указывает, что суд при подготовке дела к судебному разбирательству не разъяснил сторонам положения ч. 1 ст. 68 ГПК РФ, не предложил ответчику представить доказательства в обоснование своей позиции, чем нарушил нормы процессуального права. Суд нарушил принцип состязательности сторон, поскольку не предоставил ответчику возможности выступить в судебных прениях.
Полагает, что довод суда о том, что профсоюзная организация была уведомлена о предстоящем сокращении после вынесения приказа, не имеет правового значения, поскольку П.О. членом профсоюза не являлась и получение мотивированного мнения профсоюза на ее увольнение не требовалось.
Вывод суда о нарушении преимущественного права П.О. на оставление на работе по сравнению с П.Н. сделан субъективно.
Суд также сделал неверный вывод о том, что работодатель должен был предложить П.О. все должности, обязанности по которым выполняют другие работники на условиях совмещения.
При исследовании вопроса о компенсации морального вреда суд необоснованно отклонил ходатайство представителя ответчика о вызове в судебное заседание свидетеля М., а также неправильно установил обстоятельства, имеющие значение для решения данного вопроса.
Рассмотрев дело в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, заслушав заключение прокурора об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия находит следующее.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение работодателем работнику другой имеющейся (вакантной) должности в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ является его обязанностью при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Как следует из разъяснений, изложенных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь нормами трудового законодательства, пришел к выводу о незаконности увольнения П.О. по сокращению штата.
При этом суд исходил из того, что П.О. были предложены не все вакантные должности, имеющиеся в ГБУЗ МЦРБ и из двух сотрудников отдела кадров уведомление о предстоящем сокращении было вручено только истице.
Кроме этого суд первой инстанции также посчитал, что, принимая решение об увольнении именно П.О., работодатель не принял во внимание ее семейное положение, наибольший стаж работы по сравнению с другим таким же специалистом отдела кадров, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение квалификации. Также суд установил, что о сокращении штатных единиц не был своевременно уведомлен профсоюзный орган, а окончательный расчет П.О. был произведен с нарушением сроков уже после ее увольнения.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они в целом соответствуют материалам дела и действующим нормам закона.
Судом установлено, что ДД.ММ.ГГ П.О. была уведомлена, что приказом от ДД.ММ.ГГ N должность специалиста по кадрам исключается из штатного расписания работников ГБУЗ НСО "Усть-Таркская ЦРБ". С приказом о сокращении численности работников от ДД.ММ.ГГ N и с уведомлением о сокращении штата П.О. была ознакомлена ДД.ММ.ГГ (л.д. 86 - 87, 106 т. 1).
Согласно уведомлению о сокращении численности (штата) работников от ДД.ММ.ГГ по состоянию на ДД.ММ.ГГ списочная численность работников предприятия составила 301 человек, численность работников, подлежащих высвобождению - 6 человек (л.д. 56 т. 1).
Штатным расписанием, составленным ДД.ММ.ГГ г., был утвержден штат в количестве 413,75 единиц, из которых число вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГ составило 112,75 единиц (л.д. 152 - 157 т. 1).
ДД.ММ.ГГ П.О. было предложено 17 должностей, 16 из которых не соответствуют ее образованию (л.д. 107 - 108 т. 1).
Согласно акту N от ДД.ММ.ГГ П.О. отказалась от подписания предложения о переводе ее на одну из вакантных должностей (л.д. 109 т. 1).
Приказом главного врача от ДД.ММ.ГГ N П.О. была уволена по сокращению численности работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 96 т. 1).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Оценив представленные в деле доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что П.О. были предложены не все вакантные должности, имеющиеся у работодателя на период проведения сокращения штата. Кроме этого предложение вакантных должностей было сделано П.О. всего один раз, тогда как в период после ее уведомления о сокращении у работодателя появлялись другие вакантные должности, что следует из представленного штатного расписания от ДД.ММ.ГГ.
Доказательств тому, что в период срока, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ и вплоть до увольнения работника работодателем были предложены П.О. иные вакантные должности, представлено не было.
Кроме этого согласно ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Из материалов дела следует, что при увольнении П.О. не были приняты во внимание большая продолжительность стажа ее работы в ГБУЗ "Усть-Таркская ЦРБ" по сравнению с П.Н., отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение квалификации на протяжении всего периода работы. Также работодателем не было принято во внимание семейное положение истицы, которая одна воспитывает и содержит несовершеннолетнего ребенка и является единственным членом семьи с самостоятельным заработком.
Доказательств тому, что требования ст. 179 ТК РФ были полностью соблюдены работодателем, а также доказательств, подтверждающих наличие у П.Н. преимущественного права перед истицей на оставление на работе, ответчиком представлено не было.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно пришел к правильному выводу о том, что законная процедура увольнения П.О. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была нарушена, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе и имеет право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. С данными выводами суда соглашается судебная коллегия, поскольку данные выводы законны, обоснованы и соответствуют материалам дела.
Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы по тем мотивам, что они были предметом подробной оценки в решении суда первой инстанции и оснований для иных выводов судебная коллегия не находит.
Нарушений норм процессуального права, а также принципа состязательности судом первой инстанции допущено не было, нормы материального права были применены к спорным правоотношениям правильно, представленным в деле доказательствам была дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.
Судебная коллегия также соглашается с взысканной суммой компенсации морального вреда, и не находит оснований для ее уменьшения по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.
Поскольку по представленным доказательствам обстоятельства дела судом установлены правильно, доказательствам дана верная правовая оценка, применен закон, подлежащий применению, доводы жалобы не содержат законных оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ для отмены решения суда первой инстанции.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329, ч. 6 ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Татарского районного суда Новосибирской области от 1 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ГБУЗ НСО "Усть-Таркская центральная районная больница" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)