Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Климович Н.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:
председательствующего судьи Ковалева А.А.,
судей Гудожникова Д.Н., Захарова Д.П.,
при секретаре Щ.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФИО)1 к обществу с ограниченной ответственностью "ЮНГ-Энергонефть" о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении премии незаконными, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца на решение Нефтеюганского районного суда от 17 февраля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований (ФИО)1 к обществу с ограниченной ответственностью "ЮНГ-Энергонефть" о признании приказа N 558 от 09 октября 2013 года, приказа N 570 от 15 октября 2013 года о применении дисциплинарного взыскания и лишении премии незаконными, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать".
Заслушав доклад судьи Ковалева А.А., объяснения представителя ответчика (ФИО)4, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
(ФИО)1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЮНГ-Энергонефть" (далее Общество) о признании приказа N 558 от 09 октября 2013 года и приказа N 570 от 15 октября 2013 года в части применения дисциплинарного взыскания в отношении (ФИО)1 и лишении премии незаконными, взыскании невыплаченной премии в размере 10 485 рублей, компенсации морального вреда 150 000 рублей, мотивируя требования тем, что с 17 мая 2004 года стороны состоят в трудовых правоотношениях. На основании приказа N 558 от 09 октября 2013 года за неисполнение должностных обязанностей на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, а также установлено не выплачивать истцу премию за октябрь 2013 года. Кроме того, на основании приказа N 570 от 15 октября 2013 года за неисполнение мероприятий по устранению нарушений, выявленных в результате комплексной проверки состояния ПБОТОС в ЦЮЭС на истца вновь наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и (ФИО)1 лишен премии за октябрь 2013 года.
Привлечение его к дисциплинарной ответственности незаконно и произведено с нарушением норм трудового законодательства, регулирующего порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, по мнению (ФИО)1, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности N 558 от 09 октября 2013 года не содержит указания на конкретные проступки, совершенные работником. Кроме того, лишение премии не является дисциплинарным взысканием и не предусмотрено ст. 192 ТК РФ. Премия входит в систему оплаты труда и не может являться мерой дисциплинарного взыскания. Приказ N 570 от 15 октября 2013 года также является незаконным, поскольку его мотивировка вызывает сомнение, так как проверка проводилась до издания первого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и те же основания положены в основу второго приказа.
Резолютивная часть приказа также не содержит ссылку на локальный акт работодателя, трудовой договор или иной документ, требования которого работником не исполнены. Указано лишь на несоблюдение п. 5.5. Оба приказа не содержат указания на совершение истцом виновных действий, не соответствующих требованиям закона или иным нормативно-правовым актам, локальным нормативным актам, которые привели к нарушению состояния промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды.
Истец (ФИО)1 в судебном заседании иск поддержал.
Представитель ответчика (ФИО)4 иск не признала.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить, принять новое решение об удовлетворении заявленных требований. Утверждает, что обжалуемые приказы не содержат указания на совершение истцом виновных действий, не соответствующих закону или иным нормативно-правовым актам, локальным нормативным актам, которые привели к нарушению состояния промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. По мнению заявителя, показания свидетелей не могли быть приняты судом во внимание, поскольку они не согласуются между собой, свидетели находятся в прямой подчиненной зависимости с работодателем. Судом ошибочно сделан вывод о том, что основанием для лишения премии (ФИО)1 в октябре 2013 года послужило ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, наличие производственных упущений. Полагает, что премиальные выплаты входят в систему оплаты труда, и не могут носить меры дисциплинарных взысканий.
В возражении на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.
Истец, извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, в связи с чем на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры находит возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего гражданского дела судом допущено не было.
Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышлено или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Противоправность действий или бездействий работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как видно из дела, на основании трудового договора N 1970 от 17 мая 2004 года (ФИО)1 принят на работу в ООО "Энергонефть" в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В соответствии с приказом N 1158к от 01 сентября 2005 года, трудовым договором N 1158 от 01 сентября 2005 года истец принят на работу в Общество в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В соответствии с приказами и дополнительными соглашениями к трудовому договору истец был переведен на должность мастера в цех ЮЭС, район электрических сетей N 1.
В период с 18 сентября 2013 года по 19 сентября 2013 года в Цехе ЮЭС проведена комплексная проверка 3 этапа производственного контроля состояния промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, по результатам которой был составлен Акт N 27 от 24 сентября 2013 года о выявленных нарушениях, в том числе на участке, на котором истец является мастером. В связи с выявленными нарушениями, от истца была истребована объяснительная. Также, по результатам проведенной проверки и в связи с выявленными нарушениями, на основании приказа N 558 от 09 октября 2013 года, в том числе к истцу, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неисполнение должностных обязанностей (пункты 4.1.3, 4.1.10, 4.1.16) и установлено не выплачивать текущую премию за октябрь 2013 года.
Кроме того, по результатам проведенной проверки, был составлен План мероприятий по устранению выявленных нарушений и установлен срок устранения. На основании служебной записки и.о. начальника Цеха ЮЭС срок устранения выявленных нарушений согласован до 15 октября 2013 года.
В связи с проведением повторной проверки выполнения мероприятий по устранению выявленных нарушений, указанных в Акте N 27 от 24 сентября 2013 года, установлен факт нарушения сроков устранения недостатков, истребованы объяснительные по данному факту.
На основании служебной записки и.о. заместителя управляющего директора по ПБОТОС - начальника управления Общества от 15 октября 2013 года и в связи с не устранением в установленный срок выявленных нарушений, за неисполнение должностных обязанностей (пункт 5.5), приказом N 570 от 15 октября 2013 года к (ФИО)1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и установлено не выплачивать текущую премию за октябрь 2013 года.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции правильно исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение то обстоятельство, что истцом ненадлежащим образом исполнялись возложенные на него трудовые обязанности, работодателем был соблюден порядок и процедура наложения дисциплинарных взысканий, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушены, соразмерность нарушения трудовых обязанностей и наложенного дисциплинарного взыскания соответствует тяжести проступка.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.
Порядок премирования работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности предусмотрен Коллективным договором и Порядком премирования по результатам текущей деятельности, в соответствии с которым премирование работников зависит, в том числе от собственной результативности трудовой деятельности работника; размер премии каждому работнику определяется Управляющим директором и премия может не начисляться в полном объеме или части в случае наличия у работника производственных упущений в отчетном периоде; решение о лишении премии в полном объеме или части оформляется приказом по Обществу и основанием для приказа является служебная записка руководителя СП, согласованная с заместителем управляющего директора по направлению деятельности, объяснительная записка работника, допустившего нарушение.
Как правильно установил суд, основанием депремирования (ФИО)1 в октябре 2013 года послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, наличие производственных упущений, что подтверждено материалами дела, подробный анализ которых дан в решении суда.
Доводы жалобы о том, что за один и тот же проступок на истца дважды наложили взыскание - в виде выговора и лишения премии, не состоятельны, поскольку статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии, не предусмотрен. Таким образом, лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Выплата премии предусмотрена локальным нормативным актом работодателя, она не носит обязательного характера, а применяется дифференцированно. Следовательно, депремирование или выплата премии в меньшем размере не могут рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание.
Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Доводы жалобы направлены на иную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств, на иное толкование действующего законодательства, не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Нефтеюганского районного суда от 17 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца (ФИО)1 - без удовлетворения.
Председательствующий
А.А.КОВАЛЕВ
Судьи
Д.Н.ГУДОЖНИКОВ
Д.П.ЗАХАРОВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУДА ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ ОТ 20.05.2014 ПО ДЕЛУ N 33-2082/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СУД ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 мая 2014 г. по делу N 33-2082/2014
Судья: Климович Н.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:
председательствующего судьи Ковалева А.А.,
судей Гудожникова Д.Н., Захарова Д.П.,
при секретаре Щ.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФИО)1 к обществу с ограниченной ответственностью "ЮНГ-Энергонефть" о признании приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении премии незаконными, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца на решение Нефтеюганского районного суда от 17 февраля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований (ФИО)1 к обществу с ограниченной ответственностью "ЮНГ-Энергонефть" о признании приказа N 558 от 09 октября 2013 года, приказа N 570 от 15 октября 2013 года о применении дисциплинарного взыскания и лишении премии незаконными, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать".
Заслушав доклад судьи Ковалева А.А., объяснения представителя ответчика (ФИО)4, возражавшей против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
(ФИО)1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЮНГ-Энергонефть" (далее Общество) о признании приказа N 558 от 09 октября 2013 года и приказа N 570 от 15 октября 2013 года в части применения дисциплинарного взыскания в отношении (ФИО)1 и лишении премии незаконными, взыскании невыплаченной премии в размере 10 485 рублей, компенсации морального вреда 150 000 рублей, мотивируя требования тем, что с 17 мая 2004 года стороны состоят в трудовых правоотношениях. На основании приказа N 558 от 09 октября 2013 года за неисполнение должностных обязанностей на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, а также установлено не выплачивать истцу премию за октябрь 2013 года. Кроме того, на основании приказа N 570 от 15 октября 2013 года за неисполнение мероприятий по устранению нарушений, выявленных в результате комплексной проверки состояния ПБОТОС в ЦЮЭС на истца вновь наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и (ФИО)1 лишен премии за октябрь 2013 года.
Привлечение его к дисциплинарной ответственности незаконно и произведено с нарушением норм трудового законодательства, регулирующего порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, по мнению (ФИО)1, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности N 558 от 09 октября 2013 года не содержит указания на конкретные проступки, совершенные работником. Кроме того, лишение премии не является дисциплинарным взысканием и не предусмотрено ст. 192 ТК РФ. Премия входит в систему оплаты труда и не может являться мерой дисциплинарного взыскания. Приказ N 570 от 15 октября 2013 года также является незаконным, поскольку его мотивировка вызывает сомнение, так как проверка проводилась до издания первого приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и те же основания положены в основу второго приказа.
Резолютивная часть приказа также не содержит ссылку на локальный акт работодателя, трудовой договор или иной документ, требования которого работником не исполнены. Указано лишь на несоблюдение п. 5.5. Оба приказа не содержат указания на совершение истцом виновных действий, не соответствующих требованиям закона или иным нормативно-правовым актам, локальным нормативным актам, которые привели к нарушению состояния промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды.
Истец (ФИО)1 в судебном заседании иск поддержал.
Представитель ответчика (ФИО)4 иск не признала.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить, принять новое решение об удовлетворении заявленных требований. Утверждает, что обжалуемые приказы не содержат указания на совершение истцом виновных действий, не соответствующих закону или иным нормативно-правовым актам, локальным нормативным актам, которые привели к нарушению состояния промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. По мнению заявителя, показания свидетелей не могли быть приняты судом во внимание, поскольку они не согласуются между собой, свидетели находятся в прямой подчиненной зависимости с работодателем. Судом ошибочно сделан вывод о том, что основанием для лишения премии (ФИО)1 в октябре 2013 года послужило ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, наличие производственных упущений. Полагает, что премиальные выплаты входят в систему оплаты труда, и не могут носить меры дисциплинарных взысканий.
В возражении на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.
Истец, извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, в связи с чем на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры находит возможным рассмотреть дело в его отсутствие.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего гражданского дела судом допущено не было.
Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышлено или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Противоправность действий или бездействий работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как видно из дела, на основании трудового договора N 1970 от 17 мая 2004 года (ФИО)1 принят на работу в ООО "Энергонефть" в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В соответствии с приказом N 1158к от 01 сентября 2005 года, трудовым договором N 1158 от 01 сентября 2005 года истец принят на работу в Общество в качестве электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В соответствии с приказами и дополнительными соглашениями к трудовому договору истец был переведен на должность мастера в цех ЮЭС, район электрических сетей N 1.
В период с 18 сентября 2013 года по 19 сентября 2013 года в Цехе ЮЭС проведена комплексная проверка 3 этапа производственного контроля состояния промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, по результатам которой был составлен Акт N 27 от 24 сентября 2013 года о выявленных нарушениях, в том числе на участке, на котором истец является мастером. В связи с выявленными нарушениями, от истца была истребована объяснительная. Также, по результатам проведенной проверки и в связи с выявленными нарушениями, на основании приказа N 558 от 09 октября 2013 года, в том числе к истцу, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за неисполнение должностных обязанностей (пункты 4.1.3, 4.1.10, 4.1.16) и установлено не выплачивать текущую премию за октябрь 2013 года.
Кроме того, по результатам проведенной проверки, был составлен План мероприятий по устранению выявленных нарушений и установлен срок устранения. На основании служебной записки и.о. начальника Цеха ЮЭС срок устранения выявленных нарушений согласован до 15 октября 2013 года.
В связи с проведением повторной проверки выполнения мероприятий по устранению выявленных нарушений, указанных в Акте N 27 от 24 сентября 2013 года, установлен факт нарушения сроков устранения недостатков, истребованы объяснительные по данному факту.
На основании служебной записки и.о. заместителя управляющего директора по ПБОТОС - начальника управления Общества от 15 октября 2013 года и в связи с не устранением в установленный срок выявленных нарушений, за неисполнение должностных обязанностей (пункт 5.5), приказом N 570 от 15 октября 2013 года к (ФИО)1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и установлено не выплачивать текущую премию за октябрь 2013 года.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции правильно исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение то обстоятельство, что истцом ненадлежащим образом исполнялись возложенные на него трудовые обязанности, работодателем был соблюден порядок и процедура наложения дисциплинарных взысканий, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушены, соразмерность нарушения трудовых обязанностей и наложенного дисциплинарного взыскания соответствует тяжести проступка.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Таким образом, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.
Порядок премирования работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности предусмотрен Коллективным договором и Порядком премирования по результатам текущей деятельности, в соответствии с которым премирование работников зависит, в том числе от собственной результативности трудовой деятельности работника; размер премии каждому работнику определяется Управляющим директором и премия может не начисляться в полном объеме или части в случае наличия у работника производственных упущений в отчетном периоде; решение о лишении премии в полном объеме или части оформляется приказом по Обществу и основанием для приказа является служебная записка руководителя СП, согласованная с заместителем управляющего директора по направлению деятельности, объяснительная записка работника, допустившего нарушение.
Как правильно установил суд, основанием депремирования (ФИО)1 в октябре 2013 года послужило ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей, наличие производственных упущений, что подтверждено материалами дела, подробный анализ которых дан в решении суда.
Доводы жалобы о том, что за один и тот же проступок на истца дважды наложили взыскание - в виде выговора и лишения премии, не состоятельны, поскольку статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии, не предусмотрен. Таким образом, лишение премии дисциплинарным взысканием не является. Выплата премии предусмотрена локальным нормативным актом работодателя, она не носит обязательного характера, а применяется дифференцированно. Следовательно, депремирование или выплата премии в меньшем размере не могут рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание.
Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Доводы жалобы направлены на иную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств, на иное толкование действующего законодательства, не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Нефтеюганского районного суда от 17 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца (ФИО)1 - без удовлетворения.
Председательствующий
А.А.КОВАЛЕВ
Судьи
Д.Н.ГУДОЖНИКОВ
Д.П.ЗАХАРОВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)