Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указывает, что не имел дисциплинарных взысканий.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Гирсова Н.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Сидорова П.А.,
судей Мертехина М.В., Бекловой Ж.В.,
при секретаре К.К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 22 июня 2015 года апелляционную жалобу ООО "РЭЙС" на решение Химкинского городского суда Московской области от 30 октября 2014 года
по делу по иску Н. к ООО "РЭЙС" о признании недействительным приказов о применении дисциплинарных взысканий, незаконном увольнении, о взыскании морального вреда и денежной компенсации за вынужденный прогул,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истца, его представителя - В. (доверенность), представителя ответчика Ю. (доверенность),
установила:
Н. обратился в суд с иском к ООО "РЭЙС" и, уточнив исковые требования, просил признать недействительными приказы: N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей"; N 45 от 21.05.2014 г. "О применении к Н. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора"; N 48 от 17.06.2014 г. "О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения Н. и N 147 л/с от 17 июня 2014 г. "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" незаконными, изменить формулировку основания увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Требования мотивировал истец тем, что 10.05.2012 года между ним и ответчиком ООО "РЭЙС" был заключен трудовой договор N 84, на основании которого он был принят на работу в должности начальника участка фасадных систем и светопрозрачных конструкций на неопределенный срок по основной работе. За все время работы истец не имел ни одного дисциплинарного взыскания и ежемесячно получал премии за добросовестный труд а в середине апреля 2014 года работодатель предложил ему уволиться без объяснения причин. После подачи истцом заявления (вход. N 716 от 16.05.14 г.) с просьбой объяснить причину увольнения и выплатить задолженность по заработной плате за 2 месяца на него начались гонения.
На день увольнения истцу не была выплачена заработная плата за апрель, май и июнь месяц. Расчет по заработной плате при увольнении был произведен 20.06.2014 года в размере 209 418 руб. 29 коп. Трудовая книжка в день увольнения не выдана, а передана ему представителем ответчика в зале суда под расписку.
В судебном заседании истец и его представитель просили иск удовлетворить (л.д. 42, 65, том 2).
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Решением суда исковые требования истца удовлетворены частично.
Не согласившись с постановленным решением, ответчик в апелляционной жалобе просит решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения сторон, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части признания приказа N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей".
Решение суда является законным в том случае, когда оно принято точном соблюдении норм процессуального и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (ст. 195 ГПК РФ).
Настоящее решение суда не соответствует указанным требованиям закона в указанной части, исходя из следующего.
Согласно пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Судом установлено, что 10.05.2012 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 84, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности начальника участка фасадных систем и светопрозрачных конструкций на неопределенный срок по основной работе (л.д. 200, 201, том 1).
На основании приказа N 45 от 21.05.2014 г. "О применении к Н. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора" к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за утерю рабочего ноутбука.
Судом установлено, что в распоряжении истца находился рабочий ноутбук, который был украден из машины Н., что подтверждается талоном-уведомлением ОМВД Чертаново Северное (л.д. 104).
О данном факте истцом было сообщено работодателю, что сторонами не оспаривается.
Разрешая спор в части признания приказа о наложении взыскании в виде выговора незаконным, суд обоснованно исходит из того, что, несмотря на то, что истец является материально ответственным лицом (л.д. 255 том 1), в п. 4 договора о полной материальной ответственности предусмотрено освобождение от ответственности, если ущерб причинен не по вине работника.
Доводы ответчика о том, что ноутбук был украден в нерабочее время и в нерабочем месте, судом обоснованно не приняты во внимание, поскольку как указал истец, его работа носила разъездной характер и ноутбук ему был необходим в связи с осуществлением трудовой функции, при этом в судебном заседании суда первой, а затем и второй инстанций представитель ответчика пояснил, что инструкции по хранению и использованию оргтехники, вверенной работникам компании, не существует.
На истца в установленном порядке обязанности по запрету вывоза ноутбука за территорию организации ответчика либо его сдачи в конце рабочего дня возложены не были, что исключает привлечение истца к дисциплинарной ответственности.
Суд правильно в решении отметил, что в действиях истца отсутствует вина, поскольку ущерб работодателю в данном случае причинен третьими лицами.
При этом представитель ответчика также пояснил, что и у других сотрудников есть рабочие ноутбуки, которыми они пользуются не только по месту офиса, но и на объектах.
Исходя из этого, обстоятельства суд правильно признал указанный приказ незаконным.
Судом также установлено, что на основании приказа N 48 от 17.06.2014 г. "О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения Н. и N 147 л/с от 17 июня 2014 г. "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" истец был уволен.
Представитель ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции пояснил, что основанием к изданию данного приказа явилось то, что истец был лишен премии, а затем привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора, что и составило неоднократность.
Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В силу пункта 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Исходя из того обстоятельства, что лишение премии не относиться в силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора признан судом незаконным, то суд правильно пришел к выводу об отсутствии оснований у работодателя для увольнения истца по пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
На основании положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
С учетом установления судом нарушений при увольнении истца и желании истца изменить формулировку увольнения на собственное желание, то суд правильно удовлетворил его требования.
При этом дата увольнения подлежит изменению с 17.06.2014 года на 30.10.2014 года.
В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно п. 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок работника, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Определяя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, суд обоснованно исходил из имеющихся в материалах дела документов об оплате труда истца, обоснованно приняв расчеты, представленные сторонами, взыскав с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула - 478263,62 руб.
Учитывая положения ст. 237 ТК РФ, при наличии установленного нарушения при увольнении истца суд правильно с ответчика взыскал компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В то же время судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о признании незаконным приказа N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей".
Основанием для лишения вознаграждения истца явилось недобросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.
Суд обоснованно указал в решении, что на ответчике лежит обязанность доказать ненадлежащее истцом исполнение своих обязанностей.
Судом установлено, что в силу п. 3.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязан качественно и в установленные сроки выполнять приказы, указания и распоряжения Генерального директора и своего непосредственного руководителя (л.д. 15 том 1).
Из материалов дела следует, что согласно приказу от 13.08.2012 г. N 29 Н. входил состав рабочей комиссии по приемке фасадов от ООО "ГЛАСКЕК СПб". По результатам проведенной служебной проверки, с учетом служебных записок А., М. и К.Э., полученных объяснений Н., был издан приказ N 44 от 13.05.2014 г. о лишении Истца премии за апрель 2014 г. в размере 9 000 (девять тысяч) рублей.
С данным приказом Н. был ознакомлен путем зачитывания вслух, от подписи отказался, о чем был составлен акт N 8 от 13.05.2014 г.
Установлено, что в основу издания приказа о лишении премии лежали служебные записки А., М., К.Э. (л.д. 187 том 1).
Из служебной записке заместителя директора А. следует, что несмотря на то, что начиная с 20.11.2013 года истцу неоднократно ставились задачи восстановить работоспособность остекленных дверей, произвести их регулировку, установку доводчиков, заменить разбитые стеклопакеты, по состоянию на 08.05.2014 года работы так и не были произведены, что приводит к материальному ущербу имущества заказчика.
Н. не отрицал, что действительно контролировал ход производства работ, как начальник участка ФС и СПК.
Представитель ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции пояснил, что на ответчика, как на начальника участка фасадных систем и светопрозрачных конструкций была возложена обязанность установление недостатков на объекте при остеклении и принятии мер к устранению этих недостатков. Так на строящемся объекте в ходе проведенной комиссией осмотра было обнаружено многочисленные повреждения остекления, что отражено в соответствующем акте, однако истец не принял мер как руководитель к устранению этого недостатка на протяжении длительного периода времени.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись основания лишить работника премии, не исполняющего свои должностные обязанности надлежащим образом.
Доводы суда, что премия на основании дополнительного соглашения от 01.08.2013 года, заключенного к трудовому договору с истцом указана как обязательная выплата, в связи с чем, заработная плата не может быть уменьшена, являются необоснованными, поскольку работодатель может поощрять работника за добросовестный труд, а также лишать его премии в случае установления недобросовестного отношения его к своим трудовым обязанностям.
Учитывая имеющиеся материалы дела, пояснения представителя ответчика, судебная коллегия приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, в связи с чем, решение в указанной части подлежит отмене с отказом истцу в иске.
В силу ст. 103 ГПК РФ суд правильно взыскал с ответчика государственную пошлину.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Химкинского городского суда Московской области от 30 октября 2014 года в части признания незаконным приказа N 44 от 13.05.2014 г. ООО "РЭЙС" "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей" отменить.
В указанной части постановить по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Н. к ООО "РЭЙС" о признании незаконным приказ N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей" отказать.
В остальной части решение суда оставить без изменения.
Апелляционную жалобу ответчика удовлетворить частично.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 22.06.2015 ПО ДЕЛУ N 33-14514/2015
Требование: О признании недействительными приказов о применении дисциплинарных взысканий, незаконным увольнении, о компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указывает, что не имел дисциплинарных взысканий.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 июня 2015 г. по делу N 33-14514/2015
Судья Гирсова Н.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Сидорова П.А.,
судей Мертехина М.В., Бекловой Ж.В.,
при секретаре К.К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 22 июня 2015 года апелляционную жалобу ООО "РЭЙС" на решение Химкинского городского суда Московской области от 30 октября 2014 года
по делу по иску Н. к ООО "РЭЙС" о признании недействительным приказов о применении дисциплинарных взысканий, незаконном увольнении, о взыскании морального вреда и денежной компенсации за вынужденный прогул,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истца, его представителя - В. (доверенность), представителя ответчика Ю. (доверенность),
установила:
Н. обратился в суд с иском к ООО "РЭЙС" и, уточнив исковые требования, просил признать недействительными приказы: N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей"; N 45 от 21.05.2014 г. "О применении к Н. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора"; N 48 от 17.06.2014 г. "О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения Н. и N 147 л/с от 17 июня 2014 г. "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" незаконными, изменить формулировку основания увольнения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Требования мотивировал истец тем, что 10.05.2012 года между ним и ответчиком ООО "РЭЙС" был заключен трудовой договор N 84, на основании которого он был принят на работу в должности начальника участка фасадных систем и светопрозрачных конструкций на неопределенный срок по основной работе. За все время работы истец не имел ни одного дисциплинарного взыскания и ежемесячно получал премии за добросовестный труд а в середине апреля 2014 года работодатель предложил ему уволиться без объяснения причин. После подачи истцом заявления (вход. N 716 от 16.05.14 г.) с просьбой объяснить причину увольнения и выплатить задолженность по заработной плате за 2 месяца на него начались гонения.
На день увольнения истцу не была выплачена заработная плата за апрель, май и июнь месяц. Расчет по заработной плате при увольнении был произведен 20.06.2014 года в размере 209 418 руб. 29 коп. Трудовая книжка в день увольнения не выдана, а передана ему представителем ответчика в зале суда под расписку.
В судебном заседании истец и его представитель просили иск удовлетворить (л.д. 42, 65, том 2).
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Решением суда исковые требования истца удовлетворены частично.
Не согласившись с постановленным решением, ответчик в апелляционной жалобе просит решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения сторон, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в части признания приказа N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей".
Решение суда является законным в том случае, когда оно принято точном соблюдении норм процессуального и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (ст. 195 ГПК РФ).
Настоящее решение суда не соответствует указанным требованиям закона в указанной части, исходя из следующего.
Согласно пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Судом установлено, что 10.05.2012 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 84, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности начальника участка фасадных систем и светопрозрачных конструкций на неопределенный срок по основной работе (л.д. 200, 201, том 1).
На основании приказа N 45 от 21.05.2014 г. "О применении к Н. меры дисциплинарного взыскания в виде выговора" к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за утерю рабочего ноутбука.
Судом установлено, что в распоряжении истца находился рабочий ноутбук, который был украден из машины Н., что подтверждается талоном-уведомлением ОМВД Чертаново Северное (л.д. 104).
О данном факте истцом было сообщено работодателю, что сторонами не оспаривается.
Разрешая спор в части признания приказа о наложении взыскании в виде выговора незаконным, суд обоснованно исходит из того, что, несмотря на то, что истец является материально ответственным лицом (л.д. 255 том 1), в п. 4 договора о полной материальной ответственности предусмотрено освобождение от ответственности, если ущерб причинен не по вине работника.
Доводы ответчика о том, что ноутбук был украден в нерабочее время и в нерабочем месте, судом обоснованно не приняты во внимание, поскольку как указал истец, его работа носила разъездной характер и ноутбук ему был необходим в связи с осуществлением трудовой функции, при этом в судебном заседании суда первой, а затем и второй инстанций представитель ответчика пояснил, что инструкции по хранению и использованию оргтехники, вверенной работникам компании, не существует.
На истца в установленном порядке обязанности по запрету вывоза ноутбука за территорию организации ответчика либо его сдачи в конце рабочего дня возложены не были, что исключает привлечение истца к дисциплинарной ответственности.
Суд правильно в решении отметил, что в действиях истца отсутствует вина, поскольку ущерб работодателю в данном случае причинен третьими лицами.
При этом представитель ответчика также пояснил, что и у других сотрудников есть рабочие ноутбуки, которыми они пользуются не только по месту офиса, но и на объектах.
Исходя из этого, обстоятельства суд правильно признал указанный приказ незаконным.
Судом также установлено, что на основании приказа N 48 от 17.06.2014 г. "О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения Н. и N 147 л/с от 17 июня 2014 г. "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" истец был уволен.
Представитель ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции пояснил, что основанием к изданию данного приказа явилось то, что истец был лишен премии, а затем привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора, что и составило неоднократность.
Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
В силу пункта 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Исходя из того обстоятельства, что лишение премии не относиться в силу ст. 192 ТК РФ дисциплинарным взысканием, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора признан судом незаконным, то суд правильно пришел к выводу об отсутствии оснований у работодателя для увольнения истца по пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
На основании положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
С учетом установления судом нарушений при увольнении истца и желании истца изменить формулировку увольнения на собственное желание, то суд правильно удовлетворил его требования.
При этом дата увольнения подлежит изменению с 17.06.2014 года на 30.10.2014 года.
В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно п. 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок работника, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Определяя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, суд обоснованно исходил из имеющихся в материалах дела документов об оплате труда истца, обоснованно приняв расчеты, представленные сторонами, взыскав с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула - 478263,62 руб.
Учитывая положения ст. 237 ТК РФ, при наличии установленного нарушения при увольнении истца суд правильно с ответчика взыскал компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
В то же время судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о признании незаконным приказа N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей".
Основанием для лишения вознаграждения истца явилось недобросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.
Суд обоснованно указал в решении, что на ответчике лежит обязанность доказать ненадлежащее истцом исполнение своих обязанностей.
Судом установлено, что в силу п. 3.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязан качественно и в установленные сроки выполнять приказы, указания и распоряжения Генерального директора и своего непосредственного руководителя (л.д. 15 том 1).
Из материалов дела следует, что согласно приказу от 13.08.2012 г. N 29 Н. входил состав рабочей комиссии по приемке фасадов от ООО "ГЛАСКЕК СПб". По результатам проведенной служебной проверки, с учетом служебных записок А., М. и К.Э., полученных объяснений Н., был издан приказ N 44 от 13.05.2014 г. о лишении Истца премии за апрель 2014 г. в размере 9 000 (девять тысяч) рублей.
С данным приказом Н. был ознакомлен путем зачитывания вслух, от подписи отказался, о чем был составлен акт N 8 от 13.05.2014 г.
Установлено, что в основу издания приказа о лишении премии лежали служебные записки А., М., К.Э. (л.д. 187 том 1).
Из служебной записке заместителя директора А. следует, что несмотря на то, что начиная с 20.11.2013 года истцу неоднократно ставились задачи восстановить работоспособность остекленных дверей, произвести их регулировку, установку доводчиков, заменить разбитые стеклопакеты, по состоянию на 08.05.2014 года работы так и не были произведены, что приводит к материальному ущербу имущества заказчика.
Н. не отрицал, что действительно контролировал ход производства работ, как начальник участка ФС и СПК.
Представитель ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции пояснил, что на ответчика, как на начальника участка фасадных систем и светопрозрачных конструкций была возложена обязанность установление недостатков на объекте при остеклении и принятии мер к устранению этих недостатков. Так на строящемся объекте в ходе проведенной комиссией осмотра было обнаружено многочисленные повреждения остекления, что отражено в соответствующем акте, однако истец не принял мер как руководитель к устранению этого недостатка на протяжении длительного периода времени.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись основания лишить работника премии, не исполняющего свои должностные обязанности надлежащим образом.
Доводы суда, что премия на основании дополнительного соглашения от 01.08.2013 года, заключенного к трудовому договору с истцом указана как обязательная выплата, в связи с чем, заработная плата не может быть уменьшена, являются необоснованными, поскольку работодатель может поощрять работника за добросовестный труд, а также лишать его премии в случае установления недобросовестного отношения его к своим трудовым обязанностям.
Учитывая имеющиеся материалы дела, пояснения представителя ответчика, судебная коллегия приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, в связи с чем, решение в указанной части подлежит отмене с отказом истцу в иске.
В силу ст. 103 ГПК РФ суд правильно взыскал с ответчика государственную пошлину.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Химкинского городского суда Московской области от 30 октября 2014 года в части признания незаконным приказа N 44 от 13.05.2014 г. ООО "РЭЙС" "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей" отменить.
В указанной части постановить по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Н. к ООО "РЭЙС" о признании незаконным приказ N 44 от 13.05.2014 г. "О лишении премиального вознаграждения Н. за неоднократно проявленную недобросовестность в выполнении служебных обязанностей" отказать.
В остальной части решение суда оставить без изменения.
Апелляционную жалобу ответчика удовлетворить частично.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)