Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э. рассмотрев кассационную жалобу М.Л., поступившую 22 декабря 2014 года, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г. по гражданскому делу по иску М.Л. к ООО ТК "МЭТР" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск,
установил:
Истец М.Л. обратился в суд с иском к ООО "ТК "МЭТР" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что был принят на работу на основании трудового договора от 25 сентября 2013 г. на срок до 24 декабря 2013 г. на должность коммерческого директора. 13 декабря 2013 г. истец был уволен с занимаемой должности приказом N 31-к на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку никаких прогулов он не совершал, 03 декабря 2013 г. был на переговорах, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истца в нарушении ст. 81 ч. 6 ТК РФ.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. постановлено:
Исковые требования М.Л. удовлетворить частично.
Признать приказ руководителя ООО "ТК "МЭТР" от 13.12.2013 года об увольнении М.Л. незаконным.
Изменить формулировку увольнения М.Л. на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Взыскать в пользу М.Л. с ООО "ТК "МЭТР" компенсацию неиспользованного отпуска... руб., компенсацию морального вреда в размере... рублей, расходы на оплату услуг представителя... руб.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО "ТК "МЭТР" государственную пошлину 400 руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г. постановлено:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. - отменить, принять новое решение.
В иске М.Л. к ООО "Торговая компания "МЭТР" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда и расходов на представителя - отказать.
В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене решения Симоновского районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 года и принятии по делу нового судебного постановления об удовлетворении исковых требований.
Между тем, как следует из представленных актов, решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. отменено апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г. соответственно рассмотрению подлежит кассационная жалоба в части требования об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г.
Согласно части 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Подобных нарушений судом апелляционной инстанции при рассмотрении спора допущено не было.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу с подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в подпункте "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше положений трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом по делу установлено, что М.Л. работал в должности коммерческого директора на основании трудового договора N 09 от 25 сентября 2013 г. сроком до 24 декабря 2013 г., с окладом... руб.
В соответствии с пунктом 2.2 трудового договора истец обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и Правила внутреннего трудового распорядка.
По пункту 4.3 трудового договора работнику устанавливается время начала работы - 8 часов, время окончания 17 часов, перерыв в работе - один час.
03 декабря 2013 г. М.Л. отсутствовал на рабочем месте.
Факт отсутствия на рабочем месте М.Л. и не выполнения им трудовых обязанностей подтверждается актом N 28 от 03 декабря 2013 г., уведомлением о даче объяснений от 10 декабря 2013 г., табелем рабочего времени за декабрь, которым суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку и пришел к выводу о том, что 03 декабря 2013 г. истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.
При этом, работодатель 10 декабря 2013 г. по факту прогула от 03 декабря 2013 г. истребовал у истца письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте, от дачи письменных объяснений истец отказался, уважительных причин отсутствия на работе не представил.
Проверяя доводы истца о том, что он был на переговорах по работе, не нашли своего подтверждения, а представленная суду справка ООО "Гранд" от 12 декабря 2013 г. не содержит сведений о времени нахождения истца в указанной организации и направление его работодателем в 03 декабря 2013 г., в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательств согласования с работодателем нахождение в ООО "Гранд" истцом суду представлено не было.
Приказом N 31-к от 13 декабря 2013 г. М.Л. за отсутствие на рабочем месте 03 декабря 2013 г. уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основаниями к привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужили: акт от 03 декабря 2013 г., уведомление о даче объяснений от 10 декабря 2013 г., акт от 13 декабря 2013 г. От получения приказа об увольнении истец отказался, что подтверждается актом.
Разрешая требования, суд первой инстанции, удовлетворяя требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, исходил из того, что при увольнении истца по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ работодатель не учел того, что истец был нетрудоспособен с 13 декабря 2013 г., увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается.
Между тем, проверяя решение суда в апелляционном порядке, судебная коллегия с данными выводами не согласилась, поскольку из материалов дела следовало, что с приказом об увольнении М.Л. был ознакомлен 13 декабря 2013 г., сведений о состоянии здоровья работодателю не сообщал, после ознакомления его с приказом об увольнении, истец обратился в Поликлинику N 214 г. Москвы для получения листа нетрудоспособности, что подтверждает справка поликлиники и график работы врача с 16 до 19 часов, листок нетрудоспособности.
Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Между тем, сведений о том, что М.Л. был оформлен больничный лист при ознакомлении с приказом об увольнении ответчик не имел.
Таким образом, установлено, что в период осуществления работодателем процедуры увольнения М.Л. руководство о своем состоянии здоровья и обращении к врачу не уведомил.
При таких обстоятельствах, оценив представленные доказательства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что со стороны истца М.Л. имело место злоупотребление правом, поскольку истец оформил лист нетрудоспособности после ознакомления его с приказом об увольнении, тем самым злоупотребив своим правом, преднамеренно не поставил в известность о болезни ответчика, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности увольнения.
Исходя из того, что прогул от 03 декабря 2013 г. со стороны М.Л. имел место и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, учитывая обстоятельства свидетельствующее о соблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что отсутствие на работе 03 декабря 2013 г. истца, верно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поскольку суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности увольнения, то требования о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, расходов на представителя удовлетворению не подлежали.
Также не подлежали удовлетворению требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку суд установил, что при увольнении с истцом работодателем произведен расчет с соблюдением ст. ст. 127, 140 ТК РФ и в соответствии с расчетным листом за декабрь 2013 г. истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере руб. и зарплата за декабрь в размере руб., задолженности по зарплате ответчик перед истцом не имеет.
Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права судебными инстанциями не установлено.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 29.12.2014 N 4Г/6-13725/14
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 декабря 2014 г. N 4г/6-13725/14
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э. рассмотрев кассационную жалобу М.Л., поступившую 22 декабря 2014 года, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г. по гражданскому делу по иску М.Л. к ООО ТК "МЭТР" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании компенсации морального вреда, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск,
установил:
Истец М.Л. обратился в суд с иском к ООО "ТК "МЭТР" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что был принят на работу на основании трудового договора от 25 сентября 2013 г. на срок до 24 декабря 2013 г. на должность коммерческого директора. 13 декабря 2013 г. истец был уволен с занимаемой должности приказом N 31-к на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Истец считает увольнение незаконным, поскольку никаких прогулов он не совершал, 03 декабря 2013 г. был на переговорах, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности истца в нарушении ст. 81 ч. 6 ТК РФ.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. постановлено:
Исковые требования М.Л. удовлетворить частично.
Признать приказ руководителя ООО "ТК "МЭТР" от 13.12.2013 года об увольнении М.Л. незаконным.
Изменить формулировку увольнения М.Л. на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Взыскать в пользу М.Л. с ООО "ТК "МЭТР" компенсацию неиспользованного отпуска... руб., компенсацию морального вреда в размере... рублей, расходы на оплату услуг представителя... руб.
В остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО "ТК "МЭТР" государственную пошлину 400 руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г. постановлено:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. - отменить, принять новое решение.
В иске М.Л. к ООО "Торговая компания "МЭТР" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда и расходов на представителя - отказать.
В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене решения Симоновского районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 года и принятии по делу нового судебного постановления об удовлетворении исковых требований.
Между тем, как следует из представленных актов, решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 05 июня 2014 г. отменено апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г. соответственно рассмотрению подлежит кассационная жалоба в части требования об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 октября 2014 г.
Согласно части 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Подобных нарушений судом апелляционной инстанции при рассмотрении спора допущено не было.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу с подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в подпункте "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше положений трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом по делу установлено, что М.Л. работал в должности коммерческого директора на основании трудового договора N 09 от 25 сентября 2013 г. сроком до 24 декабря 2013 г., с окладом... руб.
В соответствии с пунктом 2.2 трудового договора истец обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и Правила внутреннего трудового распорядка.
По пункту 4.3 трудового договора работнику устанавливается время начала работы - 8 часов, время окончания 17 часов, перерыв в работе - один час.
03 декабря 2013 г. М.Л. отсутствовал на рабочем месте.
Факт отсутствия на рабочем месте М.Л. и не выполнения им трудовых обязанностей подтверждается актом N 28 от 03 декабря 2013 г., уведомлением о даче объяснений от 10 декабря 2013 г., табелем рабочего времени за декабрь, которым суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку и пришел к выводу о том, что 03 декабря 2013 г. истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором.
При этом, работодатель 10 декабря 2013 г. по факту прогула от 03 декабря 2013 г. истребовал у истца письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте, от дачи письменных объяснений истец отказался, уважительных причин отсутствия на работе не представил.
Проверяя доводы истца о том, что он был на переговорах по работе, не нашли своего подтверждения, а представленная суду справка ООО "Гранд" от 12 декабря 2013 г. не содержит сведений о времени нахождения истца в указанной организации и направление его работодателем в 03 декабря 2013 г., в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательств согласования с работодателем нахождение в ООО "Гранд" истцом суду представлено не было.
Приказом N 31-к от 13 декабря 2013 г. М.Л. за отсутствие на рабочем месте 03 декабря 2013 г. уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основаниями к привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужили: акт от 03 декабря 2013 г., уведомление о даче объяснений от 10 декабря 2013 г., акт от 13 декабря 2013 г. От получения приказа об увольнении истец отказался, что подтверждается актом.
Разрешая требования, суд первой инстанции, удовлетворяя требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, исходил из того, что при увольнении истца по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ работодатель не учел того, что истец был нетрудоспособен с 13 декабря 2013 г., увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается.
Между тем, проверяя решение суда в апелляционном порядке, судебная коллегия с данными выводами не согласилась, поскольку из материалов дела следовало, что с приказом об увольнении М.Л. был ознакомлен 13 декабря 2013 г., сведений о состоянии здоровья работодателю не сообщал, после ознакомления его с приказом об увольнении, истец обратился в Поликлинику N 214 г. Москвы для получения листа нетрудоспособности, что подтверждает справка поликлиники и график работы врача с 16 до 19 часов, листок нетрудоспособности.
Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Между тем, сведений о том, что М.Л. был оформлен больничный лист при ознакомлении с приказом об увольнении ответчик не имел.
Таким образом, установлено, что в период осуществления работодателем процедуры увольнения М.Л. руководство о своем состоянии здоровья и обращении к врачу не уведомил.
При таких обстоятельствах, оценив представленные доказательства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что со стороны истца М.Л. имело место злоупотребление правом, поскольку истец оформил лист нетрудоспособности после ознакомления его с приказом об увольнении, тем самым злоупотребив своим правом, преднамеренно не поставил в известность о болезни ответчика, предполагая впоследствии использовать это обстоятельство как аргумент в обоснование незаконности увольнения.
Исходя из того, что прогул от 03 декабря 2013 г. со стороны М.Л. имел место и является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, учитывая обстоятельства свидетельствующее о соблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что отсутствие на работе 03 декабря 2013 г. истца, верно расценено работодателем как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Поскольку суд апелляционной инстанции пришел к выводу о законности увольнения, то требования о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, расходов на представителя удовлетворению не подлежали.
Также не подлежали удовлетворению требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку суд установил, что при увольнении с истцом работодателем произведен расчет с соблюдением ст. ст. 127, 140 ТК РФ и в соответствии с расчетным листом за декабрь 2013 г. истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере руб. и зарплата за декабрь в размере руб., задолженности по зарплате ответчик перед истцом не имеет.
Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права судебными инстанциями не установлено.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)