Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Тюрина Е.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре П.М.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе С. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований С. к ФГБУЗ "Центр лечебной физкультуры и спортивной медицины Федерального медико-биологического агентства" о признании незаконным снижения заработной платы, взыскании недоплаченной процентной надбавки по заработной плате, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать",
С. обратился в суд с иском к ФГБУЗ "Центр лечебной физкультуры и спортивной медицины Федерального медико-биологического агентства" (далее ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России) о признании незаконным снижения заработной платы, взыскании недоплаченной процентной надбавки по заработной плате, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с... года в должности юрисконсульта. Приказом N... от.... года уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. Полагал, что у работодателя отсутствовали основания снижения процентной надбавки к заработной плате, сокращения его должности, при увольнении была нарушена установленная законом процедура увольнения, не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит С.
В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Проверив материалы дела, выслушав истца С., заключение прокурора Храмовой О.П., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что С. с... года осуществлял трудовую деятельность в ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России в должности юрисконсульта в отделе юридических, имущественных и земельных отношений, что подтверждается трудовым договором N... от... года и приказом о приеме на работу N... от той же даты.
В соответствии с трудовым договором от.... года работнику устанавливается заработная плата, состоящая из минимального оклада в размере ***, повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности в размере - ***, итого должностной оклад - ***.
Дополнительным соглашением к трудовому договору С. с.... года установлена заработная плата, состоящая из минимального оклада в размере ***, повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности в размере 0,09 - ***, итого должностной оклад - ***.
Приказом ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России от... N... внесены изменения в штатное расписание, исключены из штатного расписания с... должности, в том числе 1 штатная единица - юрисконсульта в отделе юридических, имущественных и земельных отношений, которую занимал истец.
...С. уведомлен работодателем под роспись о предстоящем увольнении, ему была предложена вакантная должность ведущего инженера по метрологии с окладом в размере ***.
Согласия на перевод на другую работу по указанной в уведомлении вакантной должности, которую истец мог бы занимать исходя из своей квалификации и опыта работы, истцом выражено не было.
Приказом N... от.... С. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено. Помимо должности истца сокращались другие сотрудники организации (штатные единицы).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения С. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
Отвергая доводы истца о том, что он не отказывался от предложенных ему вакантных должностей, суд верно исходил из того, что истцом не было представлено суду доказательств, подтверждающих согласие на перевод на иную должность. К работодателю с заявлением о переводе истец ни на одну из предложенных вакантных должностей не обращался.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности юрисконсульта было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников занимающих должности юрисконсультов были учтены все существенные обстоятельства.
Так, работники Л. имеет высшее юридическое образование, стаж работы по специальности более 38 лет, имеет на иждивении инвалида 2 группы, П.Е. имеет высшее образование в области юриспруденции, стаж работы по специальности более 7 лет, имеет на воспитании несовершеннолетнего ребенка, является женой военнослужащего, С. имеет высшее юридическое образование, стаж работы по специальности менее 5 лет, работа оценена как неквалифицированная, сведений о наличии у него лиц, находящихся на иждивении не имеется.
Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно С., который как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
Доводы апелляционной жалобы о том, что нарушена процедура увольнения, в части получения согласия профсоюзной организации, не могут влечь отмену состоявшегося решения, так как противоречат имеющимся в деле доказательствам.
Согласно протоколу заседания профсоюзной организации ответчика от... года, члены профсоюзного комитета постановили: согласиться с представленной администрацией учреждения информацией о проведении сокращения численности штата, решение принято большинством голосов, проголосовавших против - нет.
При этом судебная коллегия также отмечает, что согласно справке председателя профкома, сотрудник ЦСМ ФМБА России С. был исключен из профсоюза.
Доводы жалобы о том, что сокращение штатов являлось формальным, являются надуманными, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения решения суда.
Помимо должности истца были сокращены и другие сотрудники организации, что подтверждается приказами ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России о сокращении штата работников, увольнении, выплате выходного пособия, сохранении среднего заработка на период трудоустройства.
Также правильными являются выводы суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца задолженности по заработной плате.
Из расчетных листков С. следует, что у ответчика отсутствует задолженность перед истцом по заработной плате, заработная плата за период с.... г. по... г. начислена и выплачена исходя из условий трудового договора, своевременно и в полном объеме.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате с... г. по.... г. учел вышеуказанные положения трудового законодательства РФ и условия выплаты процентной надбавки, предусмотренные п. 4.2, 4.4, 4.5 Положения об оплате труда ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России, пришел к правильному выводу о том, что выплата заработной платы за спорный период производилась своевременно и в полном размере, задолженности перед истцом не имеется. Выплата же стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных локальными актами организации.
При этом судебная коллегия отмечает, что Положение об оплате труда ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России предполагает установление конкретного размера премии каждому работнику в зависимости от оценки работодателем его вклада в работу организации и не устанавливает обязанности по выплате определенной суммы ежемесячного вознаграждения.
Истцом не представлено надлежащих доказательств, подтверждающих наличие задолженности по заработной плате, нарушений прав истца ответчиком не допущено, окончательный расчет с истцом в соответствии со ст. 140, 178, 127 ТК РФ ответчиком произведен в полном объеме, исходя из размера заработной платы, установленной трудовым договором.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения и представленным доказательствам.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 06.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-43659
Требование: О признании незаконным снижения заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 ноября 2014 г. по делу N 33-43659
судья: Тюрина Е.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре П.М.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе С. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований С. к ФГБУЗ "Центр лечебной физкультуры и спортивной медицины Федерального медико-биологического агентства" о признании незаконным снижения заработной платы, взыскании недоплаченной процентной надбавки по заработной плате, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать",
установила:
С. обратился в суд с иском к ФГБУЗ "Центр лечебной физкультуры и спортивной медицины Федерального медико-биологического агентства" (далее ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России) о признании незаконным снижения заработной платы, взыскании недоплаченной процентной надбавки по заработной плате, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с... года в должности юрисконсульта. Приказом N... от.... года уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. Полагал, что у работодателя отсутствовали основания снижения процентной надбавки к заработной плате, сокращения его должности, при увольнении была нарушена установленная законом процедура увольнения, не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит С.
В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Проверив материалы дела, выслушав истца С., заключение прокурора Храмовой О.П., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что С. с... года осуществлял трудовую деятельность в ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России в должности юрисконсульта в отделе юридических, имущественных и земельных отношений, что подтверждается трудовым договором N... от... года и приказом о приеме на работу N... от той же даты.
В соответствии с трудовым договором от.... года работнику устанавливается заработная плата, состоящая из минимального оклада в размере ***, повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности в размере - ***, итого должностной оклад - ***.
Дополнительным соглашением к трудовому договору С. с.... года установлена заработная плата, состоящая из минимального оклада в размере ***, повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности в размере 0,09 - ***, итого должностной оклад - ***.
Приказом ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России от... N... внесены изменения в штатное расписание, исключены из штатного расписания с... должности, в том числе 1 штатная единица - юрисконсульта в отделе юридических, имущественных и земельных отношений, которую занимал истец.
...С. уведомлен работодателем под роспись о предстоящем увольнении, ему была предложена вакантная должность ведущего инженера по метрологии с окладом в размере ***.
Согласия на перевод на другую работу по указанной в уведомлении вакантной должности, которую истец мог бы занимать исходя из своей квалификации и опыта работы, истцом выражено не было.
Приказом N... от.... С. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено. Помимо должности истца сокращались другие сотрудники организации (штатные единицы).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения С. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
Отвергая доводы истца о том, что он не отказывался от предложенных ему вакантных должностей, суд верно исходил из того, что истцом не было представлено суду доказательств, подтверждающих согласие на перевод на иную должность. К работодателю с заявлением о переводе истец ни на одну из предложенных вакантных должностей не обращался.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности юрисконсульта было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников занимающих должности юрисконсультов были учтены все существенные обстоятельства.
Так, работники Л. имеет высшее юридическое образование, стаж работы по специальности более 38 лет, имеет на иждивении инвалида 2 группы, П.Е. имеет высшее образование в области юриспруденции, стаж работы по специальности более 7 лет, имеет на воспитании несовершеннолетнего ребенка, является женой военнослужащего, С. имеет высшее юридическое образование, стаж работы по специальности менее 5 лет, работа оценена как неквалифицированная, сведений о наличии у него лиц, находящихся на иждивении не имеется.
Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно С., который как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
Доводы апелляционной жалобы о том, что нарушена процедура увольнения, в части получения согласия профсоюзной организации, не могут влечь отмену состоявшегося решения, так как противоречат имеющимся в деле доказательствам.
Согласно протоколу заседания профсоюзной организации ответчика от... года, члены профсоюзного комитета постановили: согласиться с представленной администрацией учреждения информацией о проведении сокращения численности штата, решение принято большинством голосов, проголосовавших против - нет.
При этом судебная коллегия также отмечает, что согласно справке председателя профкома, сотрудник ЦСМ ФМБА России С. был исключен из профсоюза.
Доводы жалобы о том, что сокращение штатов являлось формальным, являются надуманными, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения решения суда.
Помимо должности истца были сокращены и другие сотрудники организации, что подтверждается приказами ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России о сокращении штата работников, увольнении, выплате выходного пособия, сохранении среднего заработка на период трудоустройства.
Также правильными являются выводы суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу истца задолженности по заработной плате.
Из расчетных листков С. следует, что у ответчика отсутствует задолженность перед истцом по заработной плате, заработная плата за период с.... г. по... г. начислена и выплачена исходя из условий трудового договора, своевременно и в полном объеме.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате с... г. по.... г. учел вышеуказанные положения трудового законодательства РФ и условия выплаты процентной надбавки, предусмотренные п. 4.2, 4.4, 4.5 Положения об оплате труда ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России, пришел к правильному выводу о том, что выплата заработной платы за спорный период производилась своевременно и в полном размере, задолженности перед истцом не имеется. Выплата же стимулирующей переменной части зарплаты является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных локальными актами организации.
При этом судебная коллегия отмечает, что Положение об оплате труда ФГБУЗ ЦСМ ФМБА России предполагает установление конкретного размера премии каждому работнику в зависимости от оценки работодателем его вклада в работу организации и не устанавливает обязанности по выплате определенной суммы ежемесячного вознаграждения.
Истцом не представлено надлежащих доказательств, подтверждающих наличие задолженности по заработной плате, нарушений прав истца ответчиком не допущено, окончательный расчет с истцом в соответствии со ст. 140, 178, 127 ТК РФ ответчиком произведен в полном объеме, исходя из размера заработной платы, установленной трудовым договором.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения и представленным доказательствам.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 12 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)