Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовой договор с надомниками; Трудовой договор
Обстоятельства: Истец был уволен в связи с прогулом до истечения определенного работодателем срока на дачу письменных объяснений.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Григорашенко О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Мертехина М.В., Мизюлина Е.В.,
при секретаре Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 01 июня 2015 года апелляционную жалобу А.А. на решение Дубненского городского суда Московской области от 13 марта 2015 года
по делу по иску А.А. к Международной межправительственной научно-исследовательской организации Объединенный институт ядерных исследований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истца, его представителя по доверенности А.А., представителя по доверенности Х.,
заключение помощника Московского областного прокурора Прошиной И.А. о законности решения суда,
А.А. обратился в суд с указанными требованиями к Международной межправительственной научно-исследовательской организации Объединенный институт ядерных исследований, мотивировав их тем, что с 27.07.2012 года по письменному соглашению с заместителем директора истцу была разрешена работа на дому, которая связана с написанием научных трудов и их анализом и не требует постоянного нахождения на рабочем месте. В декабре 2014 года истец завершил и сдал свой научный обзор.
18.12.2014 года он получил заказным письмом с уведомлением из отдела кадров письмо о якобы его отсутствии на рабочем месте без уважительных причин с 05.11.2014 года. В письме предлагалось в срок до 12.01.2015 года представить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
27.12.2014 года истец написал объяснение и 29.12.2014 года передал его работодателю. Однако выяснилось, что 23.12.2014 года истец был уволен в связи с прогулом, то есть до истечения определенного работодателем срока на дачу письменных объяснений.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истец обжалует его в апелляционном порядке и просит отменить как постановленное с нарушением норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав пояснения сторон, заключение помощника Московского областного прокурора о законности решения суда, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 01.11.2011 года истец был принят на работу к ответчику на должность ведущего научного сотрудника.
Истцу был установлен режим работы с сокращенной продолжительностью рабочего времени в связи с работой на радиационно-вредных условиях труда и времени отдыха в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ОИЯИ. При этом истцу был установлен нормированный рабочий день с 8-45 до 17-45, при пятидневной рабочей неделе и выходными днями - суббота и воскресенье. Местом работы истца согласно дополнительному соглашению было ЛФВЭ, Отделение N 2 Физики на ускорительном комплексе Нуклотрон-NICA, научно-экспериментальный отдел физики тяжелых ионов, Сектор N 3 корреляционных исследований.
Приказом от 23.12.2014 года истец был уволен с занимаемой должности на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, с приказом истец был ознакомлен 29.12.2014 года. Данный приказ был издан на основании актов от 01 и 02 декабря 2014 года, а также служебной записки начальника сектора и директора, согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте.
28.11.2014 года истец был приглашен работниками отдела кадров для беседы на 01.12.2014 года, однако, ни 01.12.2014 года, ни 02.12.2014 года он на работу не явился, что было зафиксировано в актах.
Согласно пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ - грубым нарушением трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) является прогул, который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 Кодекса).
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (п. 53) также разъясняло, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того, отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий само по себе не препятствует работодателю в зависимости от тяжести проступка избрать сразу в качестве меры взыскания увольнение.
Судебная коллегия считает, что в данном случае такой дисциплинарный проступок как прогул уже сам по себе является наиболее тяжким из возможных, притом, что достаточных уважительных причин для его совершения истцом представлено не было.
Факт своего отсутствия на рабочем месте с 05.11.2014 года по 23.12.2014 года истец не оспаривал в суде первой инстанции, ссылалась на то, что по письменному согласованию с руководством ЛФВЭ ОИЯИ выполнял работу на дому.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции обоснованно указал, что в трудовом договоре местом нахождения ответчика указан сектор N 3 НЭОФТИ Отделения N 2 ЛФВЭ ОИЯИ.
Учитывая положения ст. 72 ТК РФ, а также Правила внутреннего трудового распорядка ОИЯИ, заявление представленное истцом с резолюцией руководителя о согласии с работой истца на дому, не может являться основанием для изменения трудового договора, поскольку не содержит всех необходимых условий, предусмотренных трудовым законодательством.
Таким образом, истцу надлежало выполнять свои должностные обязанности по местонахождению ответчика в ЛФВЭ ОИЯИ, поскольку условия трудового договора заключенного между истцом и ответчиком, не предполагают выполнение трудовых обязанностей на дому.
Кроме того, заявление с резолюцией о согласии на домашний труд было направлено для оформления специального приказа, куда истцу по требованию отдела необходимо было представить медицинские документы подтверждающие наличие заболевания, препятствующего приходить на рабочее место. Однако таких документов истцом представлено не было. Указанные обстоятельства также подтверждаются допрошенными в качестве свидетелей П., А.Ю., Г.
Также судебная коллегия обращает внимание, что до увольнения истцу 11.12.2014 года было направлено уведомление о необходимости в трехдневный срок прибыть в отдел кадров для дачи объяснений, 18.12.2014 года указанное уведомление истцом было получено, но в отдел кадров истец прибыл только лишь 29.12.2014 года.
Ранее, в частности 28.11.2014 года и 01.12.2014 года истцу также предлагалось представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 05.11.2014 года.
Довод истца о том, что в указанный период времени он не мог являться на работу из-за прогрессирующей хронической болезни ног, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку обращения истца в терапевтическое отделение по данному поводу носили не регулярный характер, а симптоматика заболеваний является смешанной. Данных о том, что истец обладал признаками нетрудоспособности, в том числе и в период прогула не имеется, что подтверждается пояснениями, допрошенного в качестве свидетеля заведующего терапевтическим отделением МСЧ N 9 Т.
Вывод суда о наличии у работодателя основания для увольнения истца за прогул, основан на материалах дела.
Судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена, с истца были истребованы объяснения о причине его отсутствия на рабочем месте, актами работодателя зафиксирован факт отсутствия работника на рабочем месте, с приказом об увольнении истец был ознакомлен.
При разрешении данного спора судом были установлены и проанализированы фактические обстоятельства по делу, представленные сторонами доказательства получили правовую оценку, увольнение истца по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. "а" ТК РФ стало возможным в результате совершения им грубого нарушения трудовой дисциплины - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин.
Также правомерно подлежат отклонению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как производные от требования о признании увольнения незаконным.
Учитывая изложенное, судебная коллегия находит, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, верно установил значимые по делу обстоятельства, применил Закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем решение не подлежит отмене по основаниям, изложенным в жалобе истца.
Правовых доводов, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба истца не содержит.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
решение Дубненского городского суда Московской области от 13 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 01.06.2015 ПО ДЕЛУ N 33-12821/2015
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовой договор с надомниками; Трудовой договор
Обстоятельства: Истец был уволен в связи с прогулом до истечения определенного работодателем срока на дачу письменных объяснений.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 июня 2015 г. по делу N 33-12821/2015
Судья Григорашенко О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Мертехина М.В., Мизюлина Е.В.,
при секретаре Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 01 июня 2015 года апелляционную жалобу А.А. на решение Дубненского городского суда Московской области от 13 марта 2015 года
по делу по иску А.А. к Международной межправительственной научно-исследовательской организации Объединенный институт ядерных исследований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мертехина М.В.,
объяснения истца, его представителя по доверенности А.А., представителя по доверенности Х.,
заключение помощника Московского областного прокурора Прошиной И.А. о законности решения суда,
установила:
А.А. обратился в суд с указанными требованиями к Международной межправительственной научно-исследовательской организации Объединенный институт ядерных исследований, мотивировав их тем, что с 27.07.2012 года по письменному соглашению с заместителем директора истцу была разрешена работа на дому, которая связана с написанием научных трудов и их анализом и не требует постоянного нахождения на рабочем месте. В декабре 2014 года истец завершил и сдал свой научный обзор.
18.12.2014 года он получил заказным письмом с уведомлением из отдела кадров письмо о якобы его отсутствии на рабочем месте без уважительных причин с 05.11.2014 года. В письме предлагалось в срок до 12.01.2015 года представить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте.
27.12.2014 года истец написал объяснение и 29.12.2014 года передал его работодателю. Однако выяснилось, что 23.12.2014 года истец был уволен в связи с прогулом, то есть до истечения определенного работодателем срока на дачу письменных объяснений.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истец обжалует его в апелляционном порядке и просит отменить как постановленное с нарушением норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав пояснения сторон, заключение помощника Московского областного прокурора о законности решения суда, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда как постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 01.11.2011 года истец был принят на работу к ответчику на должность ведущего научного сотрудника.
Истцу был установлен режим работы с сокращенной продолжительностью рабочего времени в связи с работой на радиационно-вредных условиях труда и времени отдыха в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка ОИЯИ. При этом истцу был установлен нормированный рабочий день с 8-45 до 17-45, при пятидневной рабочей неделе и выходными днями - суббота и воскресенье. Местом работы истца согласно дополнительному соглашению было ЛФВЭ, Отделение N 2 Физики на ускорительном комплексе Нуклотрон-NICA, научно-экспериментальный отдел физики тяжелых ионов, Сектор N 3 корреляционных исследований.
Приказом от 23.12.2014 года истец был уволен с занимаемой должности на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, с приказом истец был ознакомлен 29.12.2014 года. Данный приказ был издан на основании актов от 01 и 02 декабря 2014 года, а также служебной записки начальника сектора и директора, согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте.
28.11.2014 года истец был приглашен работниками отдела кадров для беседы на 01.12.2014 года, однако, ни 01.12.2014 года, ни 02.12.2014 года он на работу не явился, что было зафиксировано в актах.
Согласно пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ - грубым нарушением трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) является прогул, который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с п. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 Кодекса).
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (п. 53) также разъясняло, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того, отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий само по себе не препятствует работодателю в зависимости от тяжести проступка избрать сразу в качестве меры взыскания увольнение.
Судебная коллегия считает, что в данном случае такой дисциплинарный проступок как прогул уже сам по себе является наиболее тяжким из возможных, притом, что достаточных уважительных причин для его совершения истцом представлено не было.
Факт своего отсутствия на рабочем месте с 05.11.2014 года по 23.12.2014 года истец не оспаривал в суде первой инстанции, ссылалась на то, что по письменному согласованию с руководством ЛФВЭ ОИЯИ выполнял работу на дому.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции обоснованно указал, что в трудовом договоре местом нахождения ответчика указан сектор N 3 НЭОФТИ Отделения N 2 ЛФВЭ ОИЯИ.
Учитывая положения ст. 72 ТК РФ, а также Правила внутреннего трудового распорядка ОИЯИ, заявление представленное истцом с резолюцией руководителя о согласии с работой истца на дому, не может являться основанием для изменения трудового договора, поскольку не содержит всех необходимых условий, предусмотренных трудовым законодательством.
Таким образом, истцу надлежало выполнять свои должностные обязанности по местонахождению ответчика в ЛФВЭ ОИЯИ, поскольку условия трудового договора заключенного между истцом и ответчиком, не предполагают выполнение трудовых обязанностей на дому.
Кроме того, заявление с резолюцией о согласии на домашний труд было направлено для оформления специального приказа, куда истцу по требованию отдела необходимо было представить медицинские документы подтверждающие наличие заболевания, препятствующего приходить на рабочее место. Однако таких документов истцом представлено не было. Указанные обстоятельства также подтверждаются допрошенными в качестве свидетелей П., А.Ю., Г.
Также судебная коллегия обращает внимание, что до увольнения истцу 11.12.2014 года было направлено уведомление о необходимости в трехдневный срок прибыть в отдел кадров для дачи объяснений, 18.12.2014 года указанное уведомление истцом было получено, но в отдел кадров истец прибыл только лишь 29.12.2014 года.
Ранее, в частности 28.11.2014 года и 01.12.2014 года истцу также предлагалось представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 05.11.2014 года.
Довод истца о том, что в указанный период времени он не мог являться на работу из-за прогрессирующей хронической болезни ног, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку обращения истца в терапевтическое отделение по данному поводу носили не регулярный характер, а симптоматика заболеваний является смешанной. Данных о том, что истец обладал признаками нетрудоспособности, в том числе и в период прогула не имеется, что подтверждается пояснениями, допрошенного в качестве свидетеля заведующего терапевтическим отделением МСЧ N 9 Т.
Вывод суда о наличии у работодателя основания для увольнения истца за прогул, основан на материалах дела.
Судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена, с истца были истребованы объяснения о причине его отсутствия на рабочем месте, актами работодателя зафиксирован факт отсутствия работника на рабочем месте, с приказом об увольнении истец был ознакомлен.
При разрешении данного спора судом были установлены и проанализированы фактические обстоятельства по делу, представленные сторонами доказательства получили правовую оценку, увольнение истца по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. "а" ТК РФ стало возможным в результате совершения им грубого нарушения трудовой дисциплины - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин.
Также правомерно подлежат отклонению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как производные от требования о признании увольнения незаконным.
Учитывая изложенное, судебная коллегия находит, что суд правильно разобрался в возникшем трудовом споре, верно установил значимые по делу обстоятельства, применил Закон, подлежащий применению, представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в связи с чем решение не подлежит отмене по основаниям, изложенным в жалобе истца.
Правовых доводов, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба истца не содержит.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Дубненского городского суда Московской области от 13 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)