Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Климовой С.В.,
и судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Р.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 20.10.2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований М. ООО "Р." о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - отказать,
М. обратился в суд с иском к ООО "Р." о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что *** года приказом N *** он был уволен с должности *** Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." по п. 1 ч. 5 ст. 81 ТК РФ, а именно, за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". С данным увольнением не согласен, считает его незаконным и необоснованным. Просил суд признать приказ N *** от *** года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора - незаконным, признать приказ N *** от *** года о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения - незаконным, признать приказ N *** от *** года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, - незаконным, восстановить его в должности *** Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р.", обязать ООО "Р." выдать ему дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, взыскать с ООО "Р." в его пользу оплату времени вынужденного прогула за период с *** года по день вынесения решения судом, взыскать компенсацию за задержку трудовой книжки за период с *** года по *** года в размере *** коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб.
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали, просили их удовлетворить. Просят восстановить срок для обращения в суд с настоящим исковым заявлением.
Представитель ответчика по доверенности Г. в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований, по доводам изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, а также в виду пропуска срока исковой давности.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, просит М.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истца М., поддержавшего доводы жалобы, представителей ответчика Н., Г., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Судом при рассмотрении дела установлено, что с *** года истец работал в ООО "Р." к должности *** КИС "Консолидированный учет отчетность".
Приказом N *** от *** года истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. С данным приказом истец был ознакомлен *** года.
Приказом N *** от *** года М. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. С данным приказом он был ознакомлен *** года, однако от подписи отказался, о чем был составлен акт.
*** года ответчиком был издан приказ N *** о прекращении (расторжении) трудового договора с М. С приказом истец был ознакомлен *** года.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд руководствовался указанной нормой права и исходил из того, что истец пропустил установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, что является основанием к вынесению решения об отказе в иске.
В суд истец обратился с надлежащим иском *** года, то есть по истечении месячного срока, установленного для обращения в суд за защитой нарушенного права. Доказательства пропуска срока по уважительным причинам не представил, ходатайство о восстановлении пропущенного срока судом первой инстанции было обоснованно отклонено. Факт обращения М. *** г. в суд с ненадлежащим образом оформленным исковым заявлением, в силу чего исковое заявление было ему возвращено, обоснованно расценен судом как не свидетельствующий об уважительности причины пропуска установленного законом срока для обращения в суд.
При таких обстоятельствах, в силу п. 2 ст. 199 ГК РФ, исковые требования не подлежали удовлетворению, как заявленные за пределами срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Однако суд исследовал и фактические обстоятельства дела и на основании исследования и оценки представленных сторонами доказательств, пришел к выводу о необходимости отказа в иске и по существу заявленных требований.
Суд первой инстанции при этом правильно установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, и применил нормы материального права, подлежащие применению к возникшим правоотношениям, а также дал надлежащую правовую оценку всем представленным по делу доказательствам в их совокупности в соответствии с ст. 67 ГПК РФ.
Рассматривая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями действующего трудового законодательства, на основании объяснений сторон, представленных письменных доказательств, пришел к выводу о том, что основания и порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения соответствуют требованиям действующего трудового законодательства, правовых оснований для его отмены не имеется.
Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда исходя из следующего.
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно пунктам 33, 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Под неисполнением работником без уважительных причин следует понимать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Решение работодателя об увольнении работника может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Как следует из материалов дела, к истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием к изданию приказа указаны: акты об отказе в получении производственного задания от *** года и об отказе дать письменное объяснение от *** года, служебная записка заместителя начальника Управления обеспечения процессов КИС от *** года.
Так, согласно вышеуказанной служебной записке, *** года заместителем начальника Управления оптимизации и автоматизации БП БНУ и отчетности ОАО "АН "Р." П. было сообщено заместителю начальника Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." М. о неисполнении *** УОПКИС М. возложенных на него трудовых обязанностей. А именно, М. был нарушен п. 4 Временной схемы реализации запросов на изменение финансовых шаблонов КИС ОАО "НК "Роснефть". М. не было надлежащим образом исполнено поручение по координации исполнения комплексного изменения "Отчет по расходам на разведку в Совместных предприятиях". М. не осуществил мероприятия по реализации запросов на изменение финансовых шаблонов КИС ОАО "НК "Р.", а эскалировал проблему в Службу заказчика - ОАО "НК "Р.".
Учитывая факт совершения истцом указанных дисциплинарных проступков и принимая во внимание наличие у М. неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами N *** от *** года, N *** от *** года, работодатель пришел к выводу о необходимости применения в отношении него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проанализировав вмененные М. дисциплинарные проступки, представленные сторонами доказательства, учитывая факт ознакомления истца под роспись с локальными нормативными актами, нарушение которых вменено работнику, соблюдение ответчиком процедуры, предшествующей наложению взыскания, суд пришел к правомерному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Так, приказом от *** года N *** М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выраженное в частых опозданиях, что подтверждается служебной запиской заместителя начальника Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." М. Данный приказ истцом не обжалован.
На основании приказа от *** года N *** на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение пунктов 2.3.1., 2.3.2., 2.3.4., 2.3.7. трудового договора N *** от *** года, выраженное в ненадлежащем выполнении М. возложенных на него трудовых обязанностей. Указанное обстоятельство подтверждается докладной запиской заместителя начальника Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." М., объяснениями М.
Довод истца о том, что при переводе с должности *** на должность ***, он не был ознакомлен с должностной инструкцией менеджера, несостоятелен, поскольку судом установлено, что новая должностная инструкция не составлялась, при этом дополнительным соглашением N *** к трудовому договору от *** года N *** о переводе М. в Управление обеспечение процессов КИС Отдел аналитических решений Сектор решений по консолидации ***, предусмотрено, что остальные условия вышеуказанного трудового договора, в частности права и обязанности работника, не затронутые дополнительным соглашением, остаются неизменными. Будучи одним из руководителей указанного отдела отдел в должности *** отдела обеспечения процессов КИС "Консолидированный учет отчетность", истец не мог не знать о содержании должностных обязанностей *** данного отдела. Его перевод на должность менеджера имел место 01.08.2013 года, работая с указанного периода в данной должности, истец также имел возможность узнать объем своих должностных обязанностей.
Отвергая довод апелляционной жалобы о том, что работодателем не была правильно оценена тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а именно в отношении него было применено строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку работодателем представлены доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Довод жалобы истца о том, в действиях работодателя была допущена дискриминация по отношению к нему, поскольку в отношении других работников перечень задач, возлагаемых на период с 14 по 18 апреля 2014 года, не был составлен, не состоятелен, поскольку в силу ст. 56 ГПК РФ, доказательств наличия дискриминации истец в ходе рассмотрения дела суду не представил. Требование работодателя о выполнении задания являлось правомерным, выполнение указанного задания не выходило за пределы должностных обязанностей истца, что им в ходе рассмотрения дела не отрицалось.
При этом судебная коллегия обращает внимание, что в силу положений ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно.
Доводы апелляционной жалобы истца сводятся к иной оценке письменных доказательств, неправильному толкованию действующего законодательства, что не влечет отмену судебного решения; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.
Руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 20.10.2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 26.02.2015 ПО ДЕЛУ N 33-5869/2015
Требование: О признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты, морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 февраля 2015 г. по делу N 33-5869/2015
Судья Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Климовой С.В.,
и судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Р.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 20.10.2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований М. ООО "Р." о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
М. обратился в суд с иском к ООО "Р." о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что *** года приказом N *** он был уволен с должности *** Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." по п. 1 ч. 5 ст. 81 ТК РФ, а именно, за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание". С данным увольнением не согласен, считает его незаконным и необоснованным. Просил суд признать приказ N *** от *** года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора - незаконным, признать приказ N *** от *** года о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения - незаконным, признать приказ N *** от *** года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, - незаконным, восстановить его в должности *** Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р.", обязать ООО "Р." выдать ему дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, взыскать с ООО "Р." в его пользу оплату времени вынужденного прогула за период с *** года по день вынесения решения судом, взыскать компенсацию за задержку трудовой книжки за период с *** года по *** года в размере *** коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб.
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали, просили их удовлетворить. Просят восстановить срок для обращения в суд с настоящим исковым заявлением.
Представитель ответчика по доверенности Г. в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований, по доводам изложенным в письменных возражениях на исковое заявление, а также в виду пропуска срока исковой давности.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, просит М.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истца М., поддержавшего доводы жалобы, представителей ответчика Н., Г., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Судом при рассмотрении дела установлено, что с *** года истец работал в ООО "Р." к должности *** КИС "Консолидированный учет отчетность".
Приказом N *** от *** года истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. С данным приказом истец был ознакомлен *** года.
Приказом N *** от *** года М. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. С данным приказом он был ознакомлен *** года, однако от подписи отказался, о чем был составлен акт.
*** года ответчиком был издан приказ N *** о прекращении (расторжении) трудового договора с М. С приказом истец был ознакомлен *** года.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд руководствовался указанной нормой права и исходил из того, что истец пропустил установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, что является основанием к вынесению решения об отказе в иске.
В суд истец обратился с надлежащим иском *** года, то есть по истечении месячного срока, установленного для обращения в суд за защитой нарушенного права. Доказательства пропуска срока по уважительным причинам не представил, ходатайство о восстановлении пропущенного срока судом первой инстанции было обоснованно отклонено. Факт обращения М. *** г. в суд с ненадлежащим образом оформленным исковым заявлением, в силу чего исковое заявление было ему возвращено, обоснованно расценен судом как не свидетельствующий об уважительности причины пропуска установленного законом срока для обращения в суд.
При таких обстоятельствах, в силу п. 2 ст. 199 ГК РФ, исковые требования не подлежали удовлетворению, как заявленные за пределами срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Однако суд исследовал и фактические обстоятельства дела и на основании исследования и оценки представленных сторонами доказательств, пришел к выводу о необходимости отказа в иске и по существу заявленных требований.
Суд первой инстанции при этом правильно установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, и применил нормы материального права, подлежащие применению к возникшим правоотношениям, а также дал надлежащую правовую оценку всем представленным по делу доказательствам в их совокупности в соответствии с ст. 67 ГПК РФ.
Рассматривая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями действующего трудового законодательства, на основании объяснений сторон, представленных письменных доказательств, пришел к выводу о том, что основания и порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения соответствуют требованиям действующего трудового законодательства, правовых оснований для его отмены не имеется.
Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда исходя из следующего.
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно пунктам 33, 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Под неисполнением работником без уважительных причин следует понимать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Решение работодателя об увольнении работника может быть проверено в судебном порядке. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Как следует из материалов дела, к истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием к изданию приказа указаны: акты об отказе в получении производственного задания от *** года и об отказе дать письменное объяснение от *** года, служебная записка заместителя начальника Управления обеспечения процессов КИС от *** года.
Так, согласно вышеуказанной служебной записке, *** года заместителем начальника Управления оптимизации и автоматизации БП БНУ и отчетности ОАО "АН "Р." П. было сообщено заместителю начальника Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." М. о неисполнении *** УОПКИС М. возложенных на него трудовых обязанностей. А именно, М. был нарушен п. 4 Временной схемы реализации запросов на изменение финансовых шаблонов КИС ОАО "НК "Роснефть". М. не было надлежащим образом исполнено поручение по координации исполнения комплексного изменения "Отчет по расходам на разведку в Совместных предприятиях". М. не осуществил мероприятия по реализации запросов на изменение финансовых шаблонов КИС ОАО "НК "Р.", а эскалировал проблему в Службу заказчика - ОАО "НК "Р.".
Учитывая факт совершения истцом указанных дисциплинарных проступков и принимая во внимание наличие у М. неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами N *** от *** года, N *** от *** года, работодатель пришел к выводу о необходимости применения в отношении него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проанализировав вмененные М. дисциплинарные проступки, представленные сторонами доказательства, учитывая факт ознакомления истца под роспись с локальными нормативными актами, нарушение которых вменено работнику, соблюдение ответчиком процедуры, предшествующей наложению взыскания, суд пришел к правомерному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Так, приказом от *** года N *** М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выраженное в частых опозданиях, что подтверждается служебной запиской заместителя начальника Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." М. Данный приказ истцом не обжалован.
На основании приказа от *** года N *** на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение пунктов 2.3.1., 2.3.2., 2.3.4., 2.3.7. трудового договора N *** от *** года, выраженное в ненадлежащем выполнении М. возложенных на него трудовых обязанностей. Указанное обстоятельство подтверждается докладной запиской заместителя начальника Управления обеспечения процессов КИС ООО "Р." М., объяснениями М.
Довод истца о том, что при переводе с должности *** на должность ***, он не был ознакомлен с должностной инструкцией менеджера, несостоятелен, поскольку судом установлено, что новая должностная инструкция не составлялась, при этом дополнительным соглашением N *** к трудовому договору от *** года N *** о переводе М. в Управление обеспечение процессов КИС Отдел аналитических решений Сектор решений по консолидации ***, предусмотрено, что остальные условия вышеуказанного трудового договора, в частности права и обязанности работника, не затронутые дополнительным соглашением, остаются неизменными. Будучи одним из руководителей указанного отдела отдел в должности *** отдела обеспечения процессов КИС "Консолидированный учет отчетность", истец не мог не знать о содержании должностных обязанностей *** данного отдела. Его перевод на должность менеджера имел место 01.08.2013 года, работая с указанного периода в данной должности, истец также имел возможность узнать объем своих должностных обязанностей.
Отвергая довод апелляционной жалобы о том, что работодателем не была правильно оценена тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а именно в отношении него было применено строгое дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку работодателем представлены доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Довод жалобы истца о том, в действиях работодателя была допущена дискриминация по отношению к нему, поскольку в отношении других работников перечень задач, возлагаемых на период с 14 по 18 апреля 2014 года, не был составлен, не состоятелен, поскольку в силу ст. 56 ГПК РФ, доказательств наличия дискриминации истец в ходе рассмотрения дела суду не представил. Требование работодателя о выполнении задания являлось правомерным, выполнение указанного задания не выходило за пределы должностных обязанностей истца, что им в ходе рассмотрения дела не отрицалось.
При этом судебная коллегия обращает внимание, что в силу положений ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно.
Доводы апелляционной жалобы истца сводятся к иной оценке письменных доказательств, неправильному толкованию действующего законодательства, что не влечет отмену судебного решения; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.
Руководствуясь ст. ст. 199, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 20.10.2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)