Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица, уволенная за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указывает, что у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Рачина К.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Дегтеревой О.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе С. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2014 года, которым постановлено:
Отказать С. в удовлетворении иска к ООО "АйКью Кард" о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
установила:
С. обратилась в суд с иском к ООО "АйКью Кард" о признании недействительным приказа N *** от 20.03.2014 г. об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности ***, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 20.03.2014 г. и по день восстановления на работе, мотивируя свои требования тем, что при ее увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец С.
Истец С., извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Д.Е.А., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности Д., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности Ф.С.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.
Судом установлено, что с 27.08.2012 г. С. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности *** на основании трудового договора N *** от 27.08.2012 г. с заработной платой в размере *** руб. *** коп. в месяц.
В соответствии с п. 2.21, п. 2.2.2, п. 2.2.3 и п. 2.2.5 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязывался лично выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором и должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, честно и добросовестно выполнять свои обязанности, выполнять работу, порученную работодателем устно или в письменной форме в соответствии с договором и должностной инструкцией, выполнять установленные нормы труда, а также соблюдать дисциплину труда правила внутреннего трудового распорядка.
При приеме на работу, истец, до подписания трудового договора, была ознакомлена под роспись с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, (п. 8.6 Договора, п. 1.4 правил внутреннего трудового распорядка), о чем имеется подпись истца в листе ознакомления.
Согласно п. 5.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, в ООО "АйКью Кард" установлено время начала рабочего дня в 09 часов 00 минут, окончание рабочего дня в 18 часов 00 минут, в пятницу в 17 часов 00 минут.
Приказом N *** от 07.02.2014 г. С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 06.02.2014 г. на 12 минут.
Приказом N *** от 20.02.2014 г. С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 17.02.2014 г. на 02 час. 06 мин.
Приказом N *** от 21.02.2014 г. С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 17.02.2014 г. с 13 час. 45 мин. до 18 час.
Приказом N *** от 25.02.2014 г. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 20.02.2014 г. на 44 мин.
Приказом N *** от 20.03.2014 г. С. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. С указанным приказом истец была ознакомлена 20.03.2014 г., в этот же день вручена трудовая книжка.
Основанием для увольнения истца послужили ранее наложенные дисциплинарные взыскания, указанные выше, а также факт нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившийся в опозданиях на работу 25.02.2014 г. на 03 час. 29 мин., 26.02.2014 г. на 03 час. 47 мин. и отсутствии на рабочем месте 26.02.2014 г. с 15 час. 30 мин. до 18 час. 00 мин.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, привлечение работника к ответственности в виде увольнения по вышеуказанному основанию возможно, в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Соответственно, не имеет существенного значения, какое количество дисциплинарных взысканий было наложено на работника до увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.
Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.
При соблюдении установленных статье 193 ТК РФ сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ исходил из заявленных истцом требований. Поэтому, учитывая, что С. оспаривалась только законность привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, правильно проверил законность и обоснованность наложения указанного дисциплинарного взыскания.
Давая оценку приказу *** от 20.03.2014 г., которым истец была уволена с работы, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение С. было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Факт нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившийся в опозданиях на работу 25.02.2014 г. на 03 час. 29 мин., 26.02.2014 г. на 03 час. 47 мин. и отсутствии на рабочем месте 26.02.2014 г. с 15 час. 30 мин. до 18 час. 00 мин., судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, актами об отсутствии истца на рабочем месте, сведениями, предоставленными ООО "Б." о времени и дате регистрации карты-пропуска истца, объяснительной С. от 19.03.2014 г., показаниями свидетелей Д.И.Н., Т.Т.В., К.В.Н., которым суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку.
Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, суд пришел к правильному выводу о наличии у работодателя достаточных оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку факты нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии работника на работе (опоздание) без уважительных причин в нарушение условий трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, вопреки доводов апелляционной жалобы, ответчиком соблюден, от С. были истребованы объяснения о причинах ее опозданий и отсутствия на рабочем месте, которые были ею даны в объяснительной от 19.03.2014 г., срок привлечения к ответственности по факту вменяемых истцу дисциплинарных проступков работодателем нарушен не был. Поскольку у истца имелись дисциплинарные взыскания, то у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проверяя доводы истца о том, что она была на переговорах по работе, суд пришел к обоснованному выводу, что они не нашли своего подтверждения, в нарушение ст. 56 ГПК РФ истец не представила каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств, позволяющих установить фактическое осуществление ею трудовых обязанностей 25.02.2014 г. с 09 час. до 12 час. 29 мин., 26.02.2014 г. с 09 час. до 12 час. 47 мин. и 26.02.2014 г. с 15 час. 30 мин. до 18 час. 00 мин. Таковых доказательств не было установлено и судом.
Судебная коллегия отвергает как безосновательные и голословные доводы истца в апелляционной жалобе о фальсификации представленных ответчиком документов, поскольку доказательств этому, в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, не представлено.
В апелляционной жалобе С. также ссылается на то, что приказы от 07.02.2014 г. N ***, от 20.02.2014 г. N ***, от 21.02.2014 г. N ***, от 25.02.2014 г. N *** о применении дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров являются незаконными, однако данный довод не может повлечь отмену постановленного по делу решения, поскольку указанные приказы в установленном порядке истцом не оспаривались, они не признаны незаконными и не отменены.
Не может быть принят во внимание и довод апелляционной жалобы о несоответствии приказа об увольнении С. унифицированной форме Т-8: отсутствие в данном приказе указания на докладные записки, акты, объяснительные работника, а также номера и даты документа, на основании которого издан приказ, не свидетельствует о незаконности приказа. Данное обстоятельство не имеет правового значения при разрешении спора о правомерности расторжения с работником трудового договора в связи с совершением им по его вине дисциплинарного проступка и не может явиться основанием для удовлетворения указанных исковых требований.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца С. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-11572
Требование: О признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица, уволенная за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указывает, что у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения ее к дисциплинарной ответственности и увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 апреля 2015 г. по делу N 33-11572
Судья: Рачина К.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Дегтеревой О.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе С. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2014 года, которым постановлено:
Отказать С. в удовлетворении иска к ООО "АйКью Кард" о признании недействительным приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
установила:
С. обратилась в суд с иском к ООО "АйКью Кард" о признании недействительным приказа N *** от 20.03.2014 г. об увольнении, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности ***, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 20.03.2014 г. и по день восстановления на работе, мотивируя свои требования тем, что при ее увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.
Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец С.
Истец С., извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Д.Е.А., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности Д., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности Ф.С.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.
Судом установлено, что с 27.08.2012 г. С. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности *** на основании трудового договора N *** от 27.08.2012 г. с заработной платой в размере *** руб. *** коп. в месяц.
В соответствии с п. 2.21, п. 2.2.2, п. 2.2.3 и п. 2.2.5 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязывался лично выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором и должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, честно и добросовестно выполнять свои обязанности, выполнять работу, порученную работодателем устно или в письменной форме в соответствии с договором и должностной инструкцией, выполнять установленные нормы труда, а также соблюдать дисциплину труда правила внутреннего трудового распорядка.
При приеме на работу, истец, до подписания трудового договора, была ознакомлена под роспись с локальными нормативными актами работодателя, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, (п. 8.6 Договора, п. 1.4 правил внутреннего трудового распорядка), о чем имеется подпись истца в листе ознакомления.
Согласно п. 5.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, в ООО "АйКью Кард" установлено время начала рабочего дня в 09 часов 00 минут, окончание рабочего дня в 18 часов 00 минут, в пятницу в 17 часов 00 минут.
Приказом N *** от 07.02.2014 г. С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 06.02.2014 г. на 12 минут.
Приказом N *** от 20.02.2014 г. С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 17.02.2014 г. на 02 час. 06 мин.
Приказом N *** от 21.02.2014 г. С. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 17.02.2014 г. с 13 час. 45 мин. до 18 час.
Приказом N *** от 25.02.2014 г. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу 20.02.2014 г. на 44 мин.
Приказом N *** от 20.03.2014 г. С. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. С указанным приказом истец была ознакомлена 20.03.2014 г., в этот же день вручена трудовая книжка.
Основанием для увольнения истца послужили ранее наложенные дисциплинарные взыскания, указанные выше, а также факт нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившийся в опозданиях на работу 25.02.2014 г. на 03 час. 29 мин., 26.02.2014 г. на 03 час. 47 мин. и отсутствии на рабочем месте 26.02.2014 г. с 15 час. 30 мин. до 18 час. 00 мин.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, привлечение работника к ответственности в виде увольнения по вышеуказанному основанию возможно, в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Соответственно, не имеет существенного значения, какое количество дисциплинарных взысканий было наложено на работника до увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.
Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.
При соблюдении установленных статье 193 ТК РФ сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ исходил из заявленных истцом требований. Поэтому, учитывая, что С. оспаривалась только законность привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, правильно проверил законность и обоснованность наложения указанного дисциплинарного взыскания.
Давая оценку приказу *** от 20.03.2014 г., которым истец была уволена с работы, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение С. было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Факт нарушения истцом трудовой дисциплины, выразившийся в опозданиях на работу 25.02.2014 г. на 03 час. 29 мин., 26.02.2014 г. на 03 час. 47 мин. и отсутствии на рабочем месте 26.02.2014 г. с 15 час. 30 мин. до 18 час. 00 мин., судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, актами об отсутствии истца на рабочем месте, сведениями, предоставленными ООО "Б." о времени и дате регистрации карты-пропуска истца, объяснительной С. от 19.03.2014 г., показаниями свидетелей Д.И.Н., Т.Т.В., К.В.Н., которым суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку.
Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, суд пришел к правильному выводу о наличии у работодателя достаточных оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку факты нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии работника на работе (опоздание) без уважительных причин в нарушение условий трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, вопреки доводов апелляционной жалобы, ответчиком соблюден, от С. были истребованы объяснения о причинах ее опозданий и отсутствия на рабочем месте, которые были ею даны в объяснительной от 19.03.2014 г., срок привлечения к ответственности по факту вменяемых истцу дисциплинарных проступков работодателем нарушен не был. Поскольку у истца имелись дисциплинарные взыскания, то у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Проверяя доводы истца о том, что она была на переговорах по работе, суд пришел к обоснованному выводу, что они не нашли своего подтверждения, в нарушение ст. 56 ГПК РФ истец не представила каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств, позволяющих установить фактическое осуществление ею трудовых обязанностей 25.02.2014 г. с 09 час. до 12 час. 29 мин., 26.02.2014 г. с 09 час. до 12 час. 47 мин. и 26.02.2014 г. с 15 час. 30 мин. до 18 час. 00 мин. Таковых доказательств не было установлено и судом.
Судебная коллегия отвергает как безосновательные и голословные доводы истца в апелляционной жалобе о фальсификации представленных ответчиком документов, поскольку доказательств этому, в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, не представлено.
В апелляционной жалобе С. также ссылается на то, что приказы от 07.02.2014 г. N ***, от 20.02.2014 г. N ***, от 21.02.2014 г. N ***, от 25.02.2014 г. N *** о применении дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров являются незаконными, однако данный довод не может повлечь отмену постановленного по делу решения, поскольку указанные приказы в установленном порядке истцом не оспаривались, они не признаны незаконными и не отменены.
Не может быть принят во внимание и довод апелляционной жалобы о несоответствии приказа об увольнении С. унифицированной форме Т-8: отсутствие в данном приказе указания на докладные записки, акты, объяснительные работника, а также номера и даты документа, на основании которого издан приказ, не свидетельствует о незаконности приказа. Данное обстоятельство не имеет правового значения при разрешении спора о правомерности расторжения с работником трудового договора в связи с совершением им по его вине дисциплинарного проступка и не может явиться основанием для удовлетворения указанных исковых требований.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 сентября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца С. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)