Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Голубева В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Котовой И.В., Дегтеревой О.В.,
при секретаре С.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе Г.
на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 26 ноября 2013 года, которым постановлено:
В иске Г. к ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе" о взыскании невыплаченных сумм, компенсации морального вреда отказать,
Г. обратился в суд с иском к ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе", просил взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по оплате его работы в выходные нерабочие праздничные дни 01 и 05 января 2013 г. в сумме * руб. * коп., обязать произвести перерасчет премирования работников ответчика по итогам 2010 г. и 2012 г. без применения коэффициентов активности участия, а также взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере * руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что в нарушении действующего законодательства ответчиком не произведена оплата в двойном размере его работы в выходные праздничные дни, премирование работников ответчика должно производиться пропорционально заработным платам, то есть по иной методике расчета.
В судебном заседании Г. исковые требования поддержал, представитель ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе" иск не признал, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Г.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Г., представителя ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе" - Т., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Г. с 03.07.2002 г. состоит в трудовых отношениях с ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе", в том числе с 19.*.2003 г. - по должности механика ЛТЭПС на условиях трудового договора, с установленным на 19.*.2003 г. должностным окладом в размере * руб., который в последующем повышался и на период 2013 г. составил * руб. в месяц при установленной сокращенной продолжительности рабочей недели в 36 часов.
01 и 05 января 2013 г. для Г. являлись рабочими днями, что сторонами не оспаривалось.
Исследовав представленные документы, суд обоснованно указал на то, что оплата работы истца в указанные дни была произведена ответчиком в двукратном размере в соответствии с требованиями действующего законодательства, что подтверждено надлежащими доказательствами.
Судебная коллегия, принимая во внимание, что истцу была установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, сменный график работы, с суммированным учетом рабочего времени, норма рабочего времени в январе 2013 г. при сокращенной рабочей неделе составляла 122,4 часа за месяц, была фактически отработана истцом, вместе с тем, оплата истцу отработанного времени работодателем была произведена исходя из 166,4 часов в месяце, с учетом двойной оплаты 01 и 05 января 2013 г., - в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами в указанной выше части.
Также судом было установлено, что порядок премирования работников ответчика закреплен условиями коллективного договора и Положения о выплате вознаграждения, являющегося приложением к коллективному договору. Премии по итогам 2010 г. и 2012 г. истцу были выплачены в соответствии с указанными локальными актами.
В связи с изложенным, учитывая, что предложенная истцом методика расчета премий противоречит локальным актам, действующим у ответчика, которые являются обязательными для исполнения как со стороны работодателя, так и со стороны работника, а также принимая во внимание пропуск истцом срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ в данной части исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части обязания ответчика произвести перерасчет премий.
Поскольку в судебном заседании не нашло своего подтверждения нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд правомерно отказал в удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценки и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.
При этом, судебная коллегия также обращает внимание, что в силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий коллективного договора и Положения о выплате вознаграждения, не установив, что условиями коллективного договора ухудшились права работников, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Ссылки в апелляционной жалобе на нарушения норм процессуального права не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку в силу положений ч. 3 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения, - таких нарушений судом первой инстанции допущено не было.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 26 ноября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 18.06.2014 N 33-21859/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 июня 2014 г. N 33-21859/2014
Судья: Голубева В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Котовой И.В., Дегтеревой О.В.,
при секретаре С.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе Г.
на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 26 ноября 2013 года, которым постановлено:
В иске Г. к ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе" о взыскании невыплаченных сумм, компенсации морального вреда отказать,
установила:
Г. обратился в суд с иском к ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе", просил взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по оплате его работы в выходные нерабочие праздничные дни 01 и 05 января 2013 г. в сумме * руб. * коп., обязать произвести перерасчет премирования работников ответчика по итогам 2010 г. и 2012 г. без применения коэффициентов активности участия, а также взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере * руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что в нарушении действующего законодательства ответчиком не произведена оплата в двойном размере его работы в выходные праздничные дни, премирование работников ответчика должно производиться пропорционально заработным платам, то есть по иной методике расчета.
В судебном заседании Г. исковые требования поддержал, представитель ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе" иск не признал, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Г.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Г., представителя ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе" - Т., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, Г. с 03.07.2002 г. состоит в трудовых отношениях с ОАО "Первый автокомбинат им. Г.Л. Краузе", в том числе с 19.*.2003 г. - по должности механика ЛТЭПС на условиях трудового договора, с установленным на 19.*.2003 г. должностным окладом в размере * руб., который в последующем повышался и на период 2013 г. составил * руб. в месяц при установленной сокращенной продолжительности рабочей недели в 36 часов.
01 и 05 января 2013 г. для Г. являлись рабочими днями, что сторонами не оспаривалось.
Исследовав представленные документы, суд обоснованно указал на то, что оплата работы истца в указанные дни была произведена ответчиком в двукратном размере в соответствии с требованиями действующего законодательства, что подтверждено надлежащими доказательствами.
Судебная коллегия, принимая во внимание, что истцу была установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, сменный график работы, с суммированным учетом рабочего времени, норма рабочего времени в январе 2013 г. при сокращенной рабочей неделе составляла 122,4 часа за месяц, была фактически отработана истцом, вместе с тем, оплата истцу отработанного времени работодателем была произведена исходя из 166,4 часов в месяце, с учетом двойной оплаты 01 и 05 января 2013 г., - в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами в указанной выше части.
Также судом было установлено, что порядок премирования работников ответчика закреплен условиями коллективного договора и Положения о выплате вознаграждения, являющегося приложением к коллективному договору. Премии по итогам 2010 г. и 2012 г. истцу были выплачены в соответствии с указанными локальными актами.
В связи с изложенным, учитывая, что предложенная истцом методика расчета премий противоречит локальным актам, действующим у ответчика, которые являются обязательными для исполнения как со стороны работодателя, так и со стороны работника, а также принимая во внимание пропуск истцом срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ в данной части исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в части обязания ответчика произвести перерасчет премий.
Поскольку в судебном заседании не нашло своего подтверждения нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд правомерно отказал в удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценки и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.
При этом, судебная коллегия также обращает внимание, что в силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий коллективного договора и Положения о выплате вознаграждения, не установив, что условиями коллективного договора ухудшились права работников, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Ссылки в апелляционной жалобе на нарушения норм процессуального права не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку в силу положений ч. 3 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения, - таких нарушений судом первой инстанции допущено не было.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 26 ноября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)