Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица была уволена с занимаемой должности по сокращению штата работников, однако увольнение считает незаконным, так как ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Семченко А.В., Котовой И.В.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре Е.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе М.Е. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 24 июля 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований М.Е. к Центральному банку Российской Федерации о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - отказать.
установила:
М.Е. обратилась в суд к Центральному банку Российской Федерации с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с *** работала у ответчика в различных должностях, с 6 декабря 1999 года - в должности *** 1 категории, приказом N *** от 24 декабря 2013 года она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако увольнение является незаконным, так как ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе, не предложил равнозначные вакантные должности и нижестоящие должности, соответствующие ее квалификации, имеющиеся в *** и иных структурных подразделениях ЦБ РФ, сокращение должности *** не соответствует целям и задачам, для которых была создана ***. В этой связи истица просила суд признать приказ об увольнении N *** от 24 декабря 2013 года и прекращение трудового договора незаконными, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей и расходы по оплате услуг представителя в размере *** рублей.
В судебное заседание истица и ее представитель явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суд явилась, против удовлетворения требований истицы возражала, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу, представителя ответчика по доверенности С.М., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что приказом ГУ ЦБ РФ N *** от 17 декабря 1999 года М.Е. была принята на работу к ответчику на должность *** Медсанчасти ГУ Банка России по г. Москве с 7 декабря 1999 года.
Приказом МГТУ ЦБ РФ N *** от 1 июля 2001 года истица была переведена на должность *** *** МГТУ Банка России.
4 июля 2002 года сторонами был заключен трудовой договор в письменной форме.
18 октября 2013 года Центральным банком России был издан приказ N *** "Об оптимизации штатной численности лечебных подразделений Банка России".
25 октября 2013 года Московским главным территориальным управлением Центрального банка РФ был издан приказ N *** о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников *** Московского ГТУ Банка России, согласно которому исключению из штатного расписания *** подлежали сокращению должности: "врач-кардиолог" - 1 ед., "врач-гастроэнтеролог" - 1 ед., "врач функциональной диагностики" - 1 ед., "врач-терапевт" - 1 ед.
По состоянию на начало процедуры сокращения штата и численности работников в *** численности числилось 7 штатных единиц ***: Б., З., К., М.Е., М.С., С.С., Ч.
28 октября 2013 года председателю Профсоюзного комитета Московского ГТУ Банка России было вручено уведомление N *** о сокращении численности и штата работников.
29 октября 2013 года истице под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников организации.
14 ноября МГТУ Банка России были запрошены сведения о наличии вакантных должностей в подразделениях Банка России, расположенных в г. Москве для дальнейшего их предложения высвобождающимся работникам.
Письмом от 22 ноября 2013 года N 21-2/3870 Банк России представил перечень вакантных и временно свободных должностей в Оздоровительном объединении "***", с которым М.Е. была ознакомлена 6 декабря 2013 года, поставив свою подпись, и указав, что ни одна из предложенных должностей не соответствует ее квалификации.
20 декабря 2013 года до М.Е. был доведен обновленный список вакантных должностей по состоянию на 16 декабря 2013 года, ознакомившись с которым М.Е. от перевода на предлагаемые должности отказалась.
20 декабря 2013 года состоялось заседание Комиссии по проведению мероприятий по сокращению штата и численности работников * ГТУ Банка России, созданной на основании Приказа N *** от 25 октября 2013 года, о чем был составлен протокол N 2 от 20 декабря 2013 года, по результатам проведения которого Первому заместителю начальника Московского ГТУ Банка России - председателю комиссии по проведению мероприятий по сокращению штата и численности работников * ГТУ Банка России было направлено письменное сообщение об отсутствии преимущественного права для оставления на работе при сокращении численности или штата из занимающих должности ***.
Кроме того, в указанном сообщении предлагалась к сокращению ставка ***, занимаемая М.Е., как сотрудника, допускавшего нарушение норм этики и * по отношению к сотрудникам *** и МГТУ Банка России и имевшего многочисленные нарекания со стороны руководства ***.
Письмом от 27 декабря 2013 года N *** Банк России сообщил, что в иных подразделениях Банка России, расположенных в г. Москве, другие вакантные должности отсутствуют. Со списком вакантных и временно свободных должностей по состоянию на 26 декабря 213 года М.Е. ознакомиться отказалась, о чем был составлен соответствующий акт N 1 от 31 декабря 2013 года.
Также суд установил, что в Банке России в период с 29 октября 2013 года по 31 декабря 2013 года отсутствовали какие-либо вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.
Приказом N ЛСТ - 2295 от 24 декабря 2013 года М.Е. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности работников.
С данным приказом истица была ознакомлена под роспись 31 декабря 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе М.Е. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и численности работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истице были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истица от них отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, о предстоящем увольнении истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истицы о том, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком были неправильно применены критерии оценки, дана необъективная оценка производительности труда работников, не учтено наличие у нее высшей квалификационной категории и дополнительной специальности ****, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и, кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
При этом суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе перед двумя другими ***, оставленными на работе на 0,5 ставки (***, ***), поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и по результатам проведенной оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретных работников.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Доводы истицы о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, поскольку в процессе судебного разбирательства судом было установлено, что вакантная должность, соответствующая квалификации, образованию и опыту работы истицы, была ей предложена, а остальные вакантные должности не могли быть предложены истице, так как она не могла их занимать с учетом имеющегося у нее образования и опыта работы.
При этом ряд имевшихся у ответчика вакантных должностей истица не могла занимать ввиду отсутствия у нее необходимой квалификации, образования и опыта работы, в связи с чем указанные должности обоснованно не были предложены ей ответчиком для трудоустройства, равно как и должности, на которые указала истица, как на должности, которые, по ее мнению, она могла занимать. Так, должности, на которые указала истица, на момент ее увольнения были заняты постоянно или временно, либо были исключены из штатного расписания.
Также суд первой инстанции правомерно указал, что доводы истицы относительно большей необходимости в штате *** штатной единицы *** нежели ***, являются необоснованными, поскольку разрешение данного вопроса относится к исключительной компетенции работодателя.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, повторяют доводы, изложенные в исковом заявлении, которым была дана надлежащая оценка судом первой инстанции, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 24 июля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу М.Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-45243
Требование: О признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица была уволена с занимаемой должности по сокращению штата работников, однако увольнение считает незаконным, так как ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 ноября 2014 г. по делу N 33-45243
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Семченко А.В., Котовой И.В.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре Е.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе М.Е. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 24 июля 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований М.Е. к Центральному банку Российской Федерации о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - отказать.
установила:
М.Е. обратилась в суд к Центральному банку Российской Федерации с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с *** работала у ответчика в различных должностях, с 6 декабря 1999 года - в должности *** 1 категории, приказом N *** от 24 декабря 2013 года она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников, однако увольнение является незаконным, так как ответчик не учел ее преимущественное право на оставление на работе, не предложил равнозначные вакантные должности и нижестоящие должности, соответствующие ее квалификации, имеющиеся в *** и иных структурных подразделениях ЦБ РФ, сокращение должности *** не соответствует целям и задачам, для которых была создана ***. В этой связи истица просила суд признать приказ об увольнении N *** от 24 декабря 2013 года и прекращение трудового договора незаконными, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей и расходы по оплате услуг представителя в размере *** рублей.
В судебное заседание истица и ее представитель явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суд явилась, против удовлетворения требований истицы возражала, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу, представителя ответчика по доверенности С.М., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что приказом ГУ ЦБ РФ N *** от 17 декабря 1999 года М.Е. была принята на работу к ответчику на должность *** Медсанчасти ГУ Банка России по г. Москве с 7 декабря 1999 года.
Приказом МГТУ ЦБ РФ N *** от 1 июля 2001 года истица была переведена на должность *** *** МГТУ Банка России.
4 июля 2002 года сторонами был заключен трудовой договор в письменной форме.
18 октября 2013 года Центральным банком России был издан приказ N *** "Об оптимизации штатной численности лечебных подразделений Банка России".
25 октября 2013 года Московским главным территориальным управлением Центрального банка РФ был издан приказ N *** о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников *** Московского ГТУ Банка России, согласно которому исключению из штатного расписания *** подлежали сокращению должности: "врач-кардиолог" - 1 ед., "врач-гастроэнтеролог" - 1 ед., "врач функциональной диагностики" - 1 ед., "врач-терапевт" - 1 ед.
По состоянию на начало процедуры сокращения штата и численности работников в *** численности числилось 7 штатных единиц ***: Б., З., К., М.Е., М.С., С.С., Ч.
28 октября 2013 года председателю Профсоюзного комитета Московского ГТУ Банка России было вручено уведомление N *** о сокращении численности и штата работников.
29 октября 2013 года истице под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата и численности работников организации.
14 ноября МГТУ Банка России были запрошены сведения о наличии вакантных должностей в подразделениях Банка России, расположенных в г. Москве для дальнейшего их предложения высвобождающимся работникам.
Письмом от 22 ноября 2013 года N 21-2/3870 Банк России представил перечень вакантных и временно свободных должностей в Оздоровительном объединении "***", с которым М.Е. была ознакомлена 6 декабря 2013 года, поставив свою подпись, и указав, что ни одна из предложенных должностей не соответствует ее квалификации.
20 декабря 2013 года до М.Е. был доведен обновленный список вакантных должностей по состоянию на 16 декабря 2013 года, ознакомившись с которым М.Е. от перевода на предлагаемые должности отказалась.
20 декабря 2013 года состоялось заседание Комиссии по проведению мероприятий по сокращению штата и численности работников * ГТУ Банка России, созданной на основании Приказа N *** от 25 октября 2013 года, о чем был составлен протокол N 2 от 20 декабря 2013 года, по результатам проведения которого Первому заместителю начальника Московского ГТУ Банка России - председателю комиссии по проведению мероприятий по сокращению штата и численности работников * ГТУ Банка России было направлено письменное сообщение об отсутствии преимущественного права для оставления на работе при сокращении численности или штата из занимающих должности ***.
Кроме того, в указанном сообщении предлагалась к сокращению ставка ***, занимаемая М.Е., как сотрудника, допускавшего нарушение норм этики и * по отношению к сотрудникам *** и МГТУ Банка России и имевшего многочисленные нарекания со стороны руководства ***.
Письмом от 27 декабря 2013 года N *** Банк России сообщил, что в иных подразделениях Банка России, расположенных в г. Москве, другие вакантные должности отсутствуют. Со списком вакантных и временно свободных должностей по состоянию на 26 декабря 213 года М.Е. ознакомиться отказалась, о чем был составлен соответствующий акт N 1 от 31 декабря 2013 года.
Также суд установил, что в Банке России в период с 29 октября 2013 года по 31 декабря 2013 года отсутствовали какие-либо вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.
Приказом N ЛСТ - 2295 от 24 декабря 2013 года М.Е. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности работников.
С данным приказом истица была ознакомлена под роспись 31 декабря 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе М.Е. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и численности работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истице были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истица от них отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, о предстоящем увольнении истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истицы о том, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком были неправильно применены критерии оценки, дана необъективная оценка производительности труда работников, не учтено наличие у нее высшей квалификационной категории и дополнительной специальности ****, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и, кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
При этом суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе перед двумя другими ***, оставленными на работе на 0,5 ставки (***, ***), поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и по результатам проведенной оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретных работников.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Доводы истицы о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, поскольку в процессе судебного разбирательства судом было установлено, что вакантная должность, соответствующая квалификации, образованию и опыту работы истицы, была ей предложена, а остальные вакантные должности не могли быть предложены истице, так как она не могла их занимать с учетом имеющегося у нее образования и опыта работы.
При этом ряд имевшихся у ответчика вакантных должностей истица не могла занимать ввиду отсутствия у нее необходимой квалификации, образования и опыта работы, в связи с чем указанные должности обоснованно не были предложены ей ответчиком для трудоустройства, равно как и должности, на которые указала истица, как на должности, которые, по ее мнению, она могла занимать. Так, должности, на которые указала истица, на момент ее увольнения были заняты постоянно или временно, либо были исключены из штатного расписания.
Также суд первой инстанции правомерно указал, что доводы истицы относительно большей необходимости в штате *** штатной единицы *** нежели ***, являются необоснованными, поскольку разрешение данного вопроса относится к исключительной компетенции работодателя.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, повторяют доводы, изложенные в исковом заявлении, которым была дана надлежащая оценка судом первой инстанции, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 24 июля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу М.Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)