Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица полагала, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения, фактически сокращения занимаемой должности не было, при увольнении нарушена установленная законом процедура.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Р.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Ц. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 20 октября 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска Ц. к Государственному унитарному предприятию Московской области "Научно-исследовательский и проектный институт градостроительства" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении - отказать",
Ц. обратилась в суд с иском к Государственному унитарному предприятию Московской области "Научно-исследовательский и проектный институт градостроительства" (ГУП Московской области "НИиПИ") о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 18.02.2002 на различных должностях, с 01.01.2007 в должности начальника отдела организации и оплаты труда. Приказом N 27 л/с от 03.04.2014 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. Полагала, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения, поскольку фактически сокращения занимаемой должности не было, при увольнении нарушена установленная законом процедура. Также указала, что ответчик выплатил заработную плату за март 2014 года, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, дополнительную компенсацию при досрочном увольнении не в полном объеме, в связи с чем действия ответчика являются незаконными и нарушающими право истца на своевременную и полную оплату труда.
Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала. Представитель ответчика возражал против удовлетворения заявленных требований.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ц.
Проверив материалы дела, выслушав истца Ц., представителя ответчика - Ш., заключение прокурора Храмовой О.П., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что Ц. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 18.02.2002 на различных должностях, с 01.01.2007 в должности начальника отдела организации и оплаты труда.
На основании приказов N 06/шт от 07.02.2014, N 09 от 17.02.2014 в целях оптимизации штатной структуры ГУП Московской области "НИиПИ" были выведены из штатного расписания отдел организации и оплаты труда и сокращены три штатные единицы, в том числе должность начальника отдела, занимаемая истцом.
17.02.2014 Ц. была уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении, предложена имеющаяся вакантная должность, от которой истец отказалась, иные вакантные должности на предприятии отсутствовали.
Согласно новым штатным расписаниям от 17.02.2014, 02.06.2016 должность начальника отдела организации и оплаты отсутствует.
02.04.2014 Ц. подано заявление работодателю о досрочном увольнении 03.04.2014 на основании уведомления от 17.02.2014 по сокращению штатов.
Приказом N 27 л/с от 03.04.2014 Ц. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. В этот же день истец ознакомлена с приказом об увольнении под роспись.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения Ц. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлена о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
При этом судебная коллегия отмечает, что истец письменно уведомлялась об имеющейся вакантной должности, однако желания на перевод не выразила.
Доводы истца о том, что работодателем не доказано фактическое сокращение штата работников, суд обоснованно признал несостоятельными, поскольку право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Вместе с тем решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что сокращался полностью отдел организации и оплаты труда со штатной численностью в количестве трех человек, включая должность начальника отдела, соответственно необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве у работодателя отсутствовала.
Кроме того, коллегия отмечает, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
С учетом установленных по делу обстоятельств, трудовые отношения прекращены по соглашению сторон (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Обстоятельств, указывающих на понуждение истца к подаче заявления о прекращении трудовых отношений в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ не имеется. Не установлено по делу и обстоятельств, указывающих на то, что истец, занимавшая руководящую должность и обладающая достаточным уровнем знаний заблуждалась относительно последствий прекращения трудовых отношений до истечения срока предупреждения о сокращении.
Поскольку согласие на увольнение было получено, ответчик был освобожден от обязанности соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы истца о дискриминационном характере действий ответчика при увольнении, являются надуманными.
Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Судебная коллегия полагает, что право работодателя на принятие решения о сокращении должностей, внесении изменений в штат сотрудников, не может рассматриваться как дискриминация работников.
Предположения истца о дискриминации ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения судебного решения.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В части первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника - выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Отказывая в удовлетворении требований Ц. о взыскании заработной платы за март 2014 года, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что представленными ответчиком расчетами подтверждается полнота начисления указанных выплат, также суд указал на пропуск истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.
Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).
Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая). Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.
Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд. Пропуск указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
Из материалов дела следует, что трудовые отношения с истцом прекращены 03.04.2014, на основании приказа N 27 л/с, с которым последняя была ознакомлена в тот же день, то есть о нарушении своих прав на выплату, всех причитающихся при увольнении денежных средств, Ц. узнала либо могла узнать не позднее 04.04.2014.
Обратившись в Мещанский районный суд г. Москвы, с уточненным иском 31.07.2014 с требованиями о взыскании заработной платы за март 2014 года, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении, Ц. пропустила установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.
Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд Ц. представлено не было.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права допущенных при рассмотрении дела, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как не нашли своего подтверждения и по существу являются формальными.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 20 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ц. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.03.2015 ПО ДЕЛУ N 33-7935
Требование: О восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица полагала, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения, фактически сокращения занимаемой должности не было, при увольнении нарушена установленная законом процедура.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 марта 2015 г. по делу N 33-7935
судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре Р.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Ц. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 20 октября 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска Ц. к Государственному унитарному предприятию Московской области "Научно-исследовательский и проектный институт градостроительства" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении - отказать",
установила:
Ц. обратилась в суд с иском к Государственному унитарному предприятию Московской области "Научно-исследовательский и проектный институт градостроительства" (ГУП Московской области "НИиПИ") о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 18.02.2002 на различных должностях, с 01.01.2007 в должности начальника отдела организации и оплаты труда. Приказом N 27 л/с от 03.04.2014 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. Полагала, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения, поскольку фактически сокращения занимаемой должности не было, при увольнении нарушена установленная законом процедура. Также указала, что ответчик выплатил заработную плату за март 2014 года, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, дополнительную компенсацию при досрочном увольнении не в полном объеме, в связи с чем действия ответчика являются незаконными и нарушающими право истца на своевременную и полную оплату труда.
Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала. Представитель ответчика возражал против удовлетворения заявленных требований.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ц.
Проверив материалы дела, выслушав истца Ц., представителя ответчика - Ш., заключение прокурора Храмовой О.П., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что Ц. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 18.02.2002 на различных должностях, с 01.01.2007 в должности начальника отдела организации и оплаты труда.
На основании приказов N 06/шт от 07.02.2014, N 09 от 17.02.2014 в целях оптимизации штатной структуры ГУП Московской области "НИиПИ" были выведены из штатного расписания отдел организации и оплаты труда и сокращены три штатные единицы, в том числе должность начальника отдела, занимаемая истцом.
17.02.2014 Ц. была уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении, предложена имеющаяся вакантная должность, от которой истец отказалась, иные вакантные должности на предприятии отсутствовали.
Согласно новым штатным расписаниям от 17.02.2014, 02.06.2016 должность начальника отдела организации и оплаты отсутствует.
02.04.2014 Ц. подано заявление работодателю о досрочном увольнении 03.04.2014 на основании уведомления от 17.02.2014 по сокращению штатов.
Приказом N 27 л/с от 03.04.2014 Ц. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. В этот же день истец ознакомлена с приказом об увольнении под роспись.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Суд первой инстанции, исследуя представленные ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к обоснованному выводу о том, что сокращение реально было произведено.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения Ц. была соблюдена в полном объеме, истец своевременно уведомлена о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двух месячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.
При этом судебная коллегия отмечает, что истец письменно уведомлялась об имеющейся вакантной должности, однако желания на перевод не выразила.
Доводы истца о том, что работодателем не доказано фактическое сокращение штата работников, суд обоснованно признал несостоятельными, поскольку право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Вместе с тем решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что сокращался полностью отдел организации и оплаты труда со штатной численностью в количестве трех человек, включая должность начальника отдела, соответственно необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве у работодателя отсутствовала.
Кроме того, коллегия отмечает, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
С учетом установленных по делу обстоятельств, трудовые отношения прекращены по соглашению сторон (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Обстоятельств, указывающих на понуждение истца к подаче заявления о прекращении трудовых отношений в порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 180 ТК РФ не имеется. Не установлено по делу и обстоятельств, указывающих на то, что истец, занимавшая руководящую должность и обладающая достаточным уровнем знаний заблуждалась относительно последствий прекращения трудовых отношений до истечения срока предупреждения о сокращении.
Поскольку согласие на увольнение было получено, ответчик был освобожден от обязанности соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной ч. 1 и ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы истца о дискриминационном характере действий ответчика при увольнении, являются надуманными.
Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Судебная коллегия полагает, что право работодателя на принятие решения о сокращении должностей, внесении изменений в штат сотрудников, не может рассматриваться как дискриминация работников.
Предположения истца о дискриминации ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения судебного решения.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В части первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника - выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Отказывая в удовлетворении требований Ц. о взыскании заработной платы за март 2014 года, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что представленными ответчиком расчетами подтверждается полнота начисления указанных выплат, также суд указал на пропуск истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.
Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).
Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая). Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.
Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд. Пропуск указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
Из материалов дела следует, что трудовые отношения с истцом прекращены 03.04.2014, на основании приказа N 27 л/с, с которым последняя была ознакомлена в тот же день, то есть о нарушении своих прав на выплату, всех причитающихся при увольнении денежных средств, Ц. узнала либо могла узнать не позднее 04.04.2014.
Обратившись в Мещанский районный суд г. Москвы, с уточненным иском 31.07.2014 с требованиями о взыскании заработной платы за март 2014 года, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации при досрочном увольнении, Ц. пропустила установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.
Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд Ц. представлено не было.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права допущенных при рассмотрении дела, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как не нашли своего подтверждения и по существу являются формальными.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 20 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ц. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)