Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Полянская С.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Бекловой Ж.В., Мертехина М.В.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 21 мая 2014 года апелляционную жалобу З. на решение Егорьевского городского суда Московской области от 26 февраля 2014 года по гражданскому делу по иску З. к МУП "Егорьевск-ТВ" об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Бекловой Ж.В.,
объяснения истца,
З. обратился в суд с иском к МУП "Егорьевск-ТВ" о признании незаконным и отмене приказа N 99-к от 28.08.2013 года об увольнении за прогул, изменении формулировки основания увольнения с увольнения на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменении даты увольнения на дату вынесения судом решения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 30000 рублей.
В обоснование заявленных требований указал, что с 09.03.2010 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с 01.02.2012 года работал ведущим инженером связи.
Приказом N 32-к от 31.05.2013 года на предприятии введен режим простоя с 03.06.2013 года по 01.08.2013 года.
Приказом N 33-к с 01.08.2013 года на предприятии вводился режим неполного рабочего дня: рабочее время с 8:00 до 12:00 с выходными днями - суббота и воскресенье.
В уведомлении к приказу говорилось, что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Он не согласился с работой в режиме неполного рабочего времени, что подтвердил своей подписью в уведомлении от 31.05.2013 года.
Поскольку работать в новых условиях он не согласился, то полагал, что 01.08.2013 года трудовой договор с ним будет расторгнут. В начале августа 2013 года он отсутствовал в городе по семейным обстоятельствам. 14.08.2013 года прибыл на предприятие за получением трудовой книжки и окончательного расчета, в чем ему было отказано.
На его обращение к прокурору был получен 29.11.2013 года ответ, из которого следовало, что 28.08.2013 года он уволен за прогул.
Увольнение считает незаконным, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменить дату увольнения на дату вынесения судом решения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и предусмотренные законом компенсации, а также компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.
Ответчик иск не признал. Просил применить последствия пропуска срока на обращение в суд, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Решением Егорьевского городского суда Московской области от 26 февраля 2014 года в удовлетворении иска отказано.
С решением не согласился истец, в апелляционной жалобе просит отменить его как незаконное.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции указанным требованиям закона не соответствует исходя из следующего.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, З. 09.03.2010 года был принят на работу в МУП "Егорьевск-ТВ" заместителем директора по техническим вопросам, с ним был заключен трудовой договор, в соответствии с которым ему установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы - 4 часа (л.д. 80 - 85).
В связи с внесением изменений в штатное расписание должность заместителя директора по техническим вопросам переименована в должность ведущего инженера связи, что нашло отражение в дополнительном соглашении от 01.02.2011 года (л.д. 86).
Дополнительным соглашением от 01.06.2012 года продолжительность ежедневной работы установлена 8 часов (л.д. 87).
Приказом N 32-к от 31.05.2013 года на предприятии введен режим простоя с 03.06.2013 года по 01.08.2013 года, возникшем по обстоятельствам, не зависящем от воли сторон. Во время простоя работники не обязаны находиться на своих рабочих местах (л.д. 7).
Приказом N 33-к с 01.08.2013 года на предприятии вводился режим неполного рабочего дня: рабочее время с 8:00 до 12:00 с выходными днями - суббота и воскресенье (л.д. 8).
31.05.2013 года работодатель уведомил работника, что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец не согласился с работой в режиме неполного рабочего времени, что подтвердил своей подписью в уведомлении (л.д. 9).
01.08.2013 года по окончании режима простоя истец на работу не вышел.
Приказом N 99-к от 28.08.2013 года истец был уволен за прогул на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 27). Приказ был направлен истцу по почте.
09.12.2013 года истец обратился в суд с иском.
Отклоняя ходатайство ответчика относительно пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции указал, что ответчиком не представлено сведений о том, когда истец получил копию приказа об увольнении, и рассмотрел спор по существу заявленных требований.
Разрешая спор и постановляя по делу решение, суд первой инстанции пришел к выводу, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, сокращение штата на предприятии не проводилось. Уведомление о переводе на режим неполной рабочей недели, врученное истцу носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы в режиме неполной рабочее недели. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности штата работников. Иных действий, направленных на увольнение истца, по сокращению штата, предусмотренных действующим законодательством, со стороны ответчика не производилось. Тем самым, со стороны ответчика не принималось никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников организации и оснований полагать, что истец мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ оснований не имеется.
Судебная коллегия не может согласиться с таким выводом суда исходя из следующего.
В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 года N 1165-О-О).
Применительно к сложившейся ситуации, работник за два месяца, предшествующие введению режима неполной рабочей недели, был извещен работодателем о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. С 01.08.2013 года в новых условиях З. работать не согласился, что подтвердил своей подписью в уведомлении от 31.05.2013 года. Соответственно, работодатель должен был расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ вне зависимости от того, имело ли место сокращение штата работников на предприятии или нет. Такой порядок прямо предусмотрен п. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.
По правилам ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, постановляет новое решение, которым признает незаконным и отменяет приказ N 99-к от 28.08.2013 года об увольнении З. за прогул на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменяет дату и формулировку основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 21.05.2014 года и взыскивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 27567 руб. 20 коп.
В связи с незаконным увольнением в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 29.08.2013 года по 21.05.2013 года в размере 238635 руб. 46 коп.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия определила размер компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Пропорционально размеру удовлетворенных требований с МУП "Егорьевск-ТВ" в пользу муниципального образования Егорьевский муниципальный район Московской области надлежит взыскать государственную пошлину в размере 5912 руб. 02 коп.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Егорьевского городского суда Московской области от 26 февраля 2014 года отменить. Постановить по делу новое решение.
Признать незаконным и отменить приказ N 99-к от 28.08.2013 года об увольнении З. за прогул на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Изменить формулировку основания увольнения З. с увольнения на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Дату увольнения изменить на 21.05.2014 года.
Взыскать с МУП "Егорьевск-ТВ" в пользу З. заработную плату за время вынужденного прогула с 29.08.2013 года по 21.05.2013 года в размере 238635 руб. 46 коп., выходное пособие в размере 27567 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
Взыскать с МУП "Егорьевск-ТВ" в пользу муниципального образования Егорьевский муниципальный район Московской области государственную пошлину в размере 5912 (Пять тысяч девятьсот двенадцать) рублей 02 копейки.
Апелляционную жалобу З. удовлетворить частично.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 21.05.2014 ПО ДЕЛУ N 33-9911/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 мая 2014 г. по делу N 33-9911/2014
Судья Полянская С.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Бекловой Ж.В., Мертехина М.В.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 21 мая 2014 года апелляционную жалобу З. на решение Егорьевского городского суда Московской области от 26 февраля 2014 года по гражданскому делу по иску З. к МУП "Егорьевск-ТВ" об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Бекловой Ж.В.,
объяснения истца,
установила:
З. обратился в суд с иском к МУП "Егорьевск-ТВ" о признании незаконным и отмене приказа N 99-к от 28.08.2013 года об увольнении за прогул, изменении формулировки основания увольнения с увольнения на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменении даты увольнения на дату вынесения судом решения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 30000 рублей.
В обоснование заявленных требований указал, что с 09.03.2010 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с 01.02.2012 года работал ведущим инженером связи.
Приказом N 32-к от 31.05.2013 года на предприятии введен режим простоя с 03.06.2013 года по 01.08.2013 года.
Приказом N 33-к с 01.08.2013 года на предприятии вводился режим неполного рабочего дня: рабочее время с 8:00 до 12:00 с выходными днями - суббота и воскресенье.
В уведомлении к приказу говорилось, что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Он не согласился с работой в режиме неполного рабочего времени, что подтвердил своей подписью в уведомлении от 31.05.2013 года.
Поскольку работать в новых условиях он не согласился, то полагал, что 01.08.2013 года трудовой договор с ним будет расторгнут. В начале августа 2013 года он отсутствовал в городе по семейным обстоятельствам. 14.08.2013 года прибыл на предприятие за получением трудовой книжки и окончательного расчета, в чем ему было отказано.
На его обращение к прокурору был получен 29.11.2013 года ответ, из которого следовало, что 28.08.2013 года он уволен за прогул.
Увольнение считает незаконным, просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменить дату увольнения на дату вынесения судом решения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и предусмотренные законом компенсации, а также компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.
Ответчик иск не признал. Просил применить последствия пропуска срока на обращение в суд, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Решением Егорьевского городского суда Московской области от 26 февраля 2014 года в удовлетворении иска отказано.
С решением не согласился истец, в апелляционной жалобе просит отменить его как незаконное.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции указанным требованиям закона не соответствует исходя из следующего.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, З. 09.03.2010 года был принят на работу в МУП "Егорьевск-ТВ" заместителем директора по техническим вопросам, с ним был заключен трудовой договор, в соответствии с которым ему установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы - 4 часа (л.д. 80 - 85).
В связи с внесением изменений в штатное расписание должность заместителя директора по техническим вопросам переименована в должность ведущего инженера связи, что нашло отражение в дополнительном соглашении от 01.02.2011 года (л.д. 86).
Дополнительным соглашением от 01.06.2012 года продолжительность ежедневной работы установлена 8 часов (л.д. 87).
Приказом N 32-к от 31.05.2013 года на предприятии введен режим простоя с 03.06.2013 года по 01.08.2013 года, возникшем по обстоятельствам, не зависящем от воли сторон. Во время простоя работники не обязаны находиться на своих рабочих местах (л.д. 7).
Приказом N 33-к с 01.08.2013 года на предприятии вводился режим неполного рабочего дня: рабочее время с 8:00 до 12:00 с выходными днями - суббота и воскресенье (л.д. 8).
31.05.2013 года работодатель уведомил работника, что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели трудовой договор с ним будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец не согласился с работой в режиме неполного рабочего времени, что подтвердил своей подписью в уведомлении (л.д. 9).
01.08.2013 года по окончании режима простоя истец на работу не вышел.
Приказом N 99-к от 28.08.2013 года истец был уволен за прогул на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 27). Приказ был направлен истцу по почте.
09.12.2013 года истец обратился в суд с иском.
Отклоняя ходатайство ответчика относительно пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции указал, что ответчиком не представлено сведений о том, когда истец получил копию приказа об увольнении, и рассмотрел спор по существу заявленных требований.
Разрешая спор и постановляя по делу решение, суд первой инстанции пришел к выводу, что у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, сокращение штата на предприятии не проводилось. Уведомление о переводе на режим неполной рабочей недели, врученное истцу носило лишь уведомительный характер о возможных последствиях отказа от работы в режиме неполной рабочее недели. По своей правовой природе оно не является уведомлением о сокращении численности штата работников. Иных действий, направленных на увольнение истца, по сокращению штата, предусмотренных действующим законодательством, со стороны ответчика не производилось. Тем самым, со стороны ответчика не принималось никаких действий, связанных с сокращением численности или штата работников организации и оснований полагать, что истец мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ оснований не имеется.
Судебная коллегия не может согласиться с таким выводом суда исходя из следующего.
В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 года N 1165-О-О).
Применительно к сложившейся ситуации, работник за два месяца, предшествующие введению режима неполной рабочей недели, был извещен работодателем о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. С 01.08.2013 года в новых условиях З. работать не согласился, что подтвердил своей подписью в уведомлении от 31.05.2013 года. Соответственно, работодатель должен был расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ вне зависимости от того, имело ли место сокращение штата работников на предприятии или нет. Такой порядок прямо предусмотрен п. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.
По правилам ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, постановляет новое решение, которым признает незаконным и отменяет приказ N 99-к от 28.08.2013 года об увольнении З. за прогул на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменяет дату и формулировку основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 21.05.2014 года и взыскивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 27567 руб. 20 коп.
В связи с незаконным увольнением в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 29.08.2013 года по 21.05.2013 года в размере 238635 руб. 46 коп.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия определила размер компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Пропорционально размеру удовлетворенных требований с МУП "Егорьевск-ТВ" в пользу муниципального образования Егорьевский муниципальный район Московской области надлежит взыскать государственную пошлину в размере 5912 руб. 02 коп.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Егорьевского городского суда Московской области от 26 февраля 2014 года отменить. Постановить по делу новое решение.
Признать незаконным и отменить приказ N 99-к от 28.08.2013 года об увольнении З. за прогул на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Изменить формулировку основания увольнения З. с увольнения на основании п. 6 "а" ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Дату увольнения изменить на 21.05.2014 года.
Взыскать с МУП "Егорьевск-ТВ" в пользу З. заработную плату за время вынужденного прогула с 29.08.2013 года по 21.05.2013 года в размере 238635 руб. 46 коп., выходное пособие в размере 27567 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
Взыскать с МУП "Егорьевск-ТВ" в пользу муниципального образования Егорьевский муниципальный район Московской области государственную пошлину в размере 5912 (Пять тысяч девятьсот двенадцать) рублей 02 копейки.
Апелляционную жалобу З. удовлетворить частично.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)