Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица, уволенная за прогул, считает, что помещение, за отсутствие в котором она привлечена к дисциплинарной ответственности, не является ее рабочим местом.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Бабенко О.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Семченко А.В., Лобовой Л.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Х. на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 27 мая 2014 года, дополнительное решение от 25 ноября 2014 года, которыми постановлено:
В удовлетворении иска Х. к НИИСИ РАН о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку, признании незаконным принуждение к работе, незаконным отстранение от работы, признании не соответствующим оформление трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов, признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора незаконными - отказать",
установила:
Х. обратилась в суд с иском к федеральному государственному бюджетному учреждению науки Научно-исследовательскому институту системных исследований Российской академии наук (НИИСИ РАН) с учетом уточнений о признании увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку об отмене незаконного увольнения, об оспаривании приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, признании незаконным принуждение к работе, незаконным отстранение от работы, признании не соответствующим оформление трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование требований указала, что работала у ответчика в должности секретаря-референта, 17 июля 2013 года работодатель потребовал от работника исполнения обязанностей курьера с изменением рабочего места с приемной заместителя директора на канцелярию, тогда как, по ее мнению, выполнение работы по должности секретаря-референта в секретариате обусловлено исполнением обязанностей в приемной директора Института или его заместителей, но не в помещении канцелярии. Истец полагает, что со стороны работодателя имело место одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора, перевод на другую работу.
В этой связи Х. не согласна с приказами о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора за прогулы, поскольку прогулов не совершала, помещение, за отсутствие в котором ответчик привлек ее к дисциплинарной ответственности, не является ее рабочим местом. Кроме того, нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания.
Также, по мнению истца, у работодателя отсутствовали основания для увольнения ее за прогул, так как работодатель отстранил ее от работы, нарушил процедуру увольнения.
Заработная плата работнику выплачивалась не в полном объеме.
Суд постановил указанное выше решение, дополнительное решение, об отмене которых просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца, ее представителя Г.С.В., представителя ответчика Д.К.А.И., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что по трудовому договору от 15 января 2013 года Х. принята в НИИСИ РАН на работу по должности секретарь-референт в секретариат отделения аппарата директора.
Приказом от 26 августа 2013 года N *** к Х. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за прогулы 18 и 19 июля 2013 года.
Приказом от 11 сентября 2013 года N *** за прогул, совершенный Х. 26 августа 2013 года, она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Основанием для применения указанных дисциплинарных взысканий явилось нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, которое определено истцу работодателем.
Отказывая в удовлетворении требований об оспаривании данных дисциплинарных взысканий, суд первой инстанции исходил из того, что Х. в указанные дни, находясь в здании НИИСИ РАН, более четырех часов подряд без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, определенном ей работодателем.
Истцом не оспаривается обстоятельство отказа от работы в предложенном работодателем помещении канцелярии (секретариата) (л.д. 201 - 204 т. 1, 213 т. 2), при этом Х. указывает, что ее рабочим местом является приемная заместителя директора.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Трудовым договором, заключенным между сторонами, предусмотрено место работы Х. - секретариат отделения аппарата директора Института, непосредственным рабочим местом работника - служебное помещение, отведенное работодателем по адресу: *** (л.д. 12 т. 1).
Таким образом, вопреки мнению истца Х., трудовым договором и в совокупности с положениями ст. 209 ТК РФ предусмотрено, что ее рабочее место (служебное помещение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности) определяется работодателем.
В этой связи работодатель был вправе определить Х. по своему усмотрению ее рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности.
Отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 ТК РФ и в частности ст. 72 ТК РФ.
Оснований же полагать, что работодатель изменил какие-либо иные определенные сторонами условия трудового договора, в том числе трудовую функцию работника, не имеется, так как соответствующие доказательства в материалах дела отсутствуют.
Статьей 21 ТК РФ установлены обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Статьей 22 ТК РФ работодателю предоставлено право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Указанные положения в совокупности с нормами ст. 189 ТК РФ предполагают необходимость исполнения работником своих трудовых обязанностей не произвольно, по усмотрению работника и исходя из целесообразности и его представлений о приоритете выполнения одной трудовой обязанности перед другой, в том или ином месте, а в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдая дисциплину труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работник обязан выполнять те или иные обязанности по поручению работодателя, а, не самовольно определяя свои трудовые функции, место выполнения трудовых обязанностей. Следовательно, место работы, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, также определяется работодателем, при том, что данное условие прямо предусмотрено трудовым договором.
Отказываясь выполнять работу в месте, указанном ответчиком, и ссылаясь на необходимость ее выполнения только лишь в приемной заместителя директора НИИСИ РАН, Х. тем самым нарушила дисциплину труда.
Вместе с тем ответчик применил к Х. дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за неисполнение распоряжения работодателя занять отведенное работнику рабочее место или неисполнение (ненадлежащее исполнение) конкретных возложенных на нее трудовых обязанностей, а за прогулы, тогда как работник хотя формально и находилась за пределами отведенного ей служебного помещения, но в здании, занимаемом работодателем и в непосредственной близости от рабочего места, о чем было известно ответчику. При этом между сторонами в указанный период имелся спор относительно рабочего места работника, что создавало неопределенность для Х. в вопросе места исполнения трудовых обязанностей, поэтому их неисполнение истцом своих трудовых обязанностей в указанном работодателем служебном помещении не может являться прогулом. Следовательно, оснований для применения к работнику дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора за прогул не имелось.
Приказом от 23 сентября 2013 года N *** трудовой договор с Х. расторгнут в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте после 26 августа 2013 года до 11 сентября 2013 года.
Разрешая спор в данной части и отказывая в удовлетворении требований об оспаривании увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что Х. не представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на рабочем месте в указанный выше период.
Судебная коллегия полагает указанные выводы не соответствующими обстоятельствам дела.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В обоснование уважительных причин отсутствия на работе в период после 26 августа до 11 сентября 2013 года Х. указывала на недопущение ее до рабочего места.
Указанное обстоятельство подтверждается материалами дела. Так, 26 августа 2013 года Х. направила по почте работодателю письменное заявление в связи с недопущением ее на рабочее место в этот день, просила директора Института обеспечить ее работой и рабочим местом (л.д. 61, 62 т. 1). Заявление аналогичного содержания было направлено 27 августа, 12 сентября 2013 года (л.д. 64, 64, 142 т. 1).
28 августа 2013 года истец направила работодателю телеграмму с просьбой допустить ее на рабочее место, так как электронный пропуск в здание заблокирован (л.д. 42 т. 1). Телеграмма с просьбой допустить на работу была также направлена 11 и 12 сентября 2013 года (л.д. 136, 137 т. 1).
26 и 27 августа, 11 сентября 2013 года в связи с указанными обстоятельствами истец обращалась в органы внутренних дел (л.д. 130, 131, 134 т. 1), 03 сентября 2013 года - в профком РАН, к президенту РАН (л.д. 138 - 140), в Генеральную прокуратуру РФ, к депутату Госдумы РФ (л.д. 160 - 166 т. 2).
В соответствии с письменными объяснениями С.С.Ю. - начальника охраны НИИСИ РАН, которые были даны в ходе проверки сообщения о преступлении на основании заявления Х., по указанию руководства НИИСИ РАН охрана была вынуждена не пропускать Х. в здание (л.д. 137 т. 2).
Факт недопущения Х. на работу также подтвердили в судебном заседании суда первой инстанции 06 марта 2014 года свидетели Ч.Б.И., П.Н.В. (л.д. 294 - 297 т. 1, л.д. 251 т. 2), 15 апреля 2014 года А.А.В. (л.д. 81 - 100 т. 2), 27 мая 2014 года К.П.П., являющиеся работниками ответчика.
В связи с тем, что работник является более слабой стороной в споре с работодателем, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, что затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований, судебная коллегия полагает доказанным обстоятельство недопущения истца к рабочему месту в спорный юридически значимый период.
При таких обстоятельствах оснований для увольнения работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.
В связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, решение суда, дополнительное решение не могут быть признаны законными и обоснованными и подлежат отмене в полном объеме с принятием нового решения о признании незаконными и отмене указанных выше приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора.
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (п. 1).
В целях исправления судебной ошибки судебная коллегия полагает необходимым удовлетворить требования истца о признании незаконными увольнения работника и соответствующего приказа от 23 сентября 2013 года, его отмене и восстановлении на работе в прежней должности.
На основании п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, также подлежит удовлетворению требование истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В связи с тем, что, как указано выше, с 26 августа 2013 года работодатель препятствовал работнику допуску к работе, а приказом от 23 сентября 2013 года незаконно уволил, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок до дня принятия настоящего апелляционного определения.
Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
За период январь - июль 2013 года, предшествующий периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, Х. начислена заработная плата в размере *** руб. (л.д. 238 т. 1). При этом в указанный расчет не подлежат включению разовая премия, пособие по временной нетрудоспособности, компенсация за неиспользованный отпуск.
Указанная сумма в расчетном периоде начислена за 122 рабочих дня, следовательно, средний дневной заработок составит *** руб. = *** руб. / 122 рабочих дня.
Взыскиваемый в пользу истца средний заработок за период с 26 августа 2013 года по 24 марта 2015 года составит *** руб. = *** руб. x 389 рабочих дней.
Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере *** руб.
В соответствии со ст. 98, 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца взыскиваются судебные расходы в размере *** руб.
В связи с тем, что в материалах дела отсутствуют доказательства принуждения Х. к выполнению работы курьера, оснований для удовлетворения требования о признании незаконным такого принуждения не имеется.
Поскольку работодатель в порядке ст. 76 ТК РФ не отстранял Х. от работы, при этом судебная коллегия взыскала со дня недопущения ее на работу средний заработок, оснований для признания незаконным отстранения от работы не имеется.
Истец также ставит требование о взыскании задолженности по заработной плате в связи с невыплатой стимулирующих надбавок и несоответствием трудового договора Соглашению о минимальной заработной плате в г. Москве на 2013 года.
Данное требование удовлетворению не подлежит, поскольку, во-первых, заработная плата за период с января по июнь 2013 года истцу выплачивалась в размере, превышающем размер минимальной заработной платы в г. Москве (с 1 января 2013 года - *** рублей) (л.д. 6 - 11, 238 т. 1).
Во-вторых, ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ предусмотрено, что размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Из представленного в материалы дела (л.д. 276 т. 1) Устава НИИСИ РАН следует, что Институт финансируется из федерального бюджета, в связи с чем Соглашение о минимальной заработной плате в г. Москве на истца не распространяется.
Отраслевым соглашением по организациям Российской академии наук на 2009 - 2011 годы, утвержденным Профсоюзом работников РАН, РАН 21.05.2009, действие которого продлено на 2012 - 2014 годы, установлены минимальные размеры оплаты труда работников организаций РАН, в соответствии с которыми истцу и выплачивалась заработная плата.
Что касается стимулирующих надбавок, о взыскании которых просит истец, то их выплата не носит безусловный, обязательный характер, поскольку выплачивается работодателем в зависимости от результатов труда работника, финансового положения организации.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 27 мая 2014 года, дополнительное решение от 25 ноября 2014 года отменить, принять по делу новое решение.
Признать незаконными и отменить приказы от 26 августа 2013 года N ***, 11 сентября 2013 года N *** и 23 сентября 2013 года N ***.
Признать незаконным увольнение Х. из федерального государственного бюджетного учреждения науки Научно-исследовательского института системных исследований Российской академии наук на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить Х. на работе в федеральном государственном бюджетном учреждении науки Научно-исследовательском институте системных исследований Российской академии наук в прежней должности.
Признать недействительной запись в трудовой книжке Х. об увольнении на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Взыскать с федерального государственного бюджетного учреждения науки Научно-исследовательского института системных исследований Российской академии наук в пользу Х. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** рублей, компенсацию морального вреда *** рублей, судебные расходы *** рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 24.03.2015 ПО ДЕЛУ N 33-3285
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности, компенсаций за задержку выплат и за моральный вред, признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица, уволенная за прогул, считает, что помещение, за отсутствие в котором она привлечена к дисциплинарной ответственности, не является ее рабочим местом.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 марта 2015 г. по делу N 33-3285
Судья: Бабенко О.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Семченко А.В., Лобовой Л.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Х. на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 27 мая 2014 года, дополнительное решение от 25 ноября 2014 года, которыми постановлено:
В удовлетворении иска Х. к НИИСИ РАН о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку, признании незаконным принуждение к работе, незаконным отстранение от работы, признании не соответствующим оформление трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов, признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора незаконными - отказать",
установила:
Х. обратилась в суд с иском к федеральному государственному бюджетному учреждению науки Научно-исследовательскому институту системных исследований Российской академии наук (НИИСИ РАН) с учетом уточнений о признании увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку об отмене незаконного увольнения, об оспаривании приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, признании незаконным принуждение к работе, незаконным отстранение от работы, признании не соответствующим оформление трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование требований указала, что работала у ответчика в должности секретаря-референта, 17 июля 2013 года работодатель потребовал от работника исполнения обязанностей курьера с изменением рабочего места с приемной заместителя директора на канцелярию, тогда как, по ее мнению, выполнение работы по должности секретаря-референта в секретариате обусловлено исполнением обязанностей в приемной директора Института или его заместителей, но не в помещении канцелярии. Истец полагает, что со стороны работодателя имело место одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора, перевод на другую работу.
В этой связи Х. не согласна с приказами о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора за прогулы, поскольку прогулов не совершала, помещение, за отсутствие в котором ответчик привлек ее к дисциплинарной ответственности, не является ее рабочим местом. Кроме того, нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания.
Также, по мнению истца, у работодателя отсутствовали основания для увольнения ее за прогул, так как работодатель отстранил ее от работы, нарушил процедуру увольнения.
Заработная плата работнику выплачивалась не в полном объеме.
Суд постановил указанное выше решение, дополнительное решение, об отмене которых просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца, ее представителя Г.С.В., представителя ответчика Д.К.А.И., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что по трудовому договору от 15 января 2013 года Х. принята в НИИСИ РАН на работу по должности секретарь-референт в секретариат отделения аппарата директора.
Приказом от 26 августа 2013 года N *** к Х. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за прогулы 18 и 19 июля 2013 года.
Приказом от 11 сентября 2013 года N *** за прогул, совершенный Х. 26 августа 2013 года, она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
Основанием для применения указанных дисциплинарных взысканий явилось нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, которое определено истцу работодателем.
Отказывая в удовлетворении требований об оспаривании данных дисциплинарных взысканий, суд первой инстанции исходил из того, что Х. в указанные дни, находясь в здании НИИСИ РАН, более четырех часов подряд без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте, определенном ей работодателем.
Истцом не оспаривается обстоятельство отказа от работы в предложенном работодателем помещении канцелярии (секретариата) (л.д. 201 - 204 т. 1, 213 т. 2), при этом Х. указывает, что ее рабочим местом является приемная заместителя директора.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.
Трудовым договором, заключенным между сторонами, предусмотрено место работы Х. - секретариат отделения аппарата директора Института, непосредственным рабочим местом работника - служебное помещение, отведенное работодателем по адресу: *** (л.д. 12 т. 1).
Таким образом, вопреки мнению истца Х., трудовым договором и в совокупности с положениями ст. 209 ТК РФ предусмотрено, что ее рабочее место (служебное помещение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности) определяется работодателем.
В этой связи работодатель был вправе определить Х. по своему усмотрению ее рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности.
Отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 ТК РФ и в частности ст. 72 ТК РФ.
Оснований же полагать, что работодатель изменил какие-либо иные определенные сторонами условия трудового договора, в том числе трудовую функцию работника, не имеется, так как соответствующие доказательства в материалах дела отсутствуют.
Статьей 21 ТК РФ установлены обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Статьей 22 ТК РФ работодателю предоставлено право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Указанные положения в совокупности с нормами ст. 189 ТК РФ предполагают необходимость исполнения работником своих трудовых обязанностей не произвольно, по усмотрению работника и исходя из целесообразности и его представлений о приоритете выполнения одной трудовой обязанности перед другой, в том или ином месте, а в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдая дисциплину труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работник обязан выполнять те или иные обязанности по поручению работодателя, а, не самовольно определяя свои трудовые функции, место выполнения трудовых обязанностей. Следовательно, место работы, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, также определяется работодателем, при том, что данное условие прямо предусмотрено трудовым договором.
Отказываясь выполнять работу в месте, указанном ответчиком, и ссылаясь на необходимость ее выполнения только лишь в приемной заместителя директора НИИСИ РАН, Х. тем самым нарушила дисциплину труда.
Вместе с тем ответчик применил к Х. дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за неисполнение распоряжения работодателя занять отведенное работнику рабочее место или неисполнение (ненадлежащее исполнение) конкретных возложенных на нее трудовых обязанностей, а за прогулы, тогда как работник хотя формально и находилась за пределами отведенного ей служебного помещения, но в здании, занимаемом работодателем и в непосредственной близости от рабочего места, о чем было известно ответчику. При этом между сторонами в указанный период имелся спор относительно рабочего места работника, что создавало неопределенность для Х. в вопросе места исполнения трудовых обязанностей, поэтому их неисполнение истцом своих трудовых обязанностей в указанном работодателем служебном помещении не может являться прогулом. Следовательно, оснований для применения к работнику дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора за прогул не имелось.
Приказом от 23 сентября 2013 года N *** трудовой договор с Х. расторгнут в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием работника на рабочем месте после 26 августа 2013 года до 11 сентября 2013 года.
Разрешая спор в данной части и отказывая в удовлетворении требований об оспаривании увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что Х. не представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на рабочем месте в указанный выше период.
Судебная коллегия полагает указанные выводы не соответствующими обстоятельствам дела.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В обоснование уважительных причин отсутствия на работе в период после 26 августа до 11 сентября 2013 года Х. указывала на недопущение ее до рабочего места.
Указанное обстоятельство подтверждается материалами дела. Так, 26 августа 2013 года Х. направила по почте работодателю письменное заявление в связи с недопущением ее на рабочее место в этот день, просила директора Института обеспечить ее работой и рабочим местом (л.д. 61, 62 т. 1). Заявление аналогичного содержания было направлено 27 августа, 12 сентября 2013 года (л.д. 64, 64, 142 т. 1).
28 августа 2013 года истец направила работодателю телеграмму с просьбой допустить ее на рабочее место, так как электронный пропуск в здание заблокирован (л.д. 42 т. 1). Телеграмма с просьбой допустить на работу была также направлена 11 и 12 сентября 2013 года (л.д. 136, 137 т. 1).
26 и 27 августа, 11 сентября 2013 года в связи с указанными обстоятельствами истец обращалась в органы внутренних дел (л.д. 130, 131, 134 т. 1), 03 сентября 2013 года - в профком РАН, к президенту РАН (л.д. 138 - 140), в Генеральную прокуратуру РФ, к депутату Госдумы РФ (л.д. 160 - 166 т. 2).
В соответствии с письменными объяснениями С.С.Ю. - начальника охраны НИИСИ РАН, которые были даны в ходе проверки сообщения о преступлении на основании заявления Х., по указанию руководства НИИСИ РАН охрана была вынуждена не пропускать Х. в здание (л.д. 137 т. 2).
Факт недопущения Х. на работу также подтвердили в судебном заседании суда первой инстанции 06 марта 2014 года свидетели Ч.Б.И., П.Н.В. (л.д. 294 - 297 т. 1, л.д. 251 т. 2), 15 апреля 2014 года А.А.В. (л.д. 81 - 100 т. 2), 27 мая 2014 года К.П.П., являющиеся работниками ответчика.
В связи с тем, что работник является более слабой стороной в споре с работодателем, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, что затрудняет или делает невозможным предоставление работником доказательств в обоснование своих требований, судебная коллегия полагает доказанным обстоятельство недопущения истца к рабочему месту в спорный юридически значимый период.
При таких обстоятельствах оснований для увольнения работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.
В связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, решение суда, дополнительное решение не могут быть признаны законными и обоснованными и подлежат отмене в полном объеме с принятием нового решения о признании незаконными и отмене указанных выше приказов о применении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора.
В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (п. 1).
В целях исправления судебной ошибки судебная коллегия полагает необходимым удовлетворить требования истца о признании незаконными увольнения работника и соответствующего приказа от 23 сентября 2013 года, его отмене и восстановлении на работе в прежней должности.
На основании п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, также подлежит удовлетворению требование истца о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В связи с тем, что, как указано выше, с 26 августа 2013 года работодатель препятствовал работнику допуску к работе, а приказом от 23 сентября 2013 года незаконно уволил, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок до дня принятия настоящего апелляционного определения.
Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
За период январь - июль 2013 года, предшествующий периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, Х. начислена заработная плата в размере *** руб. (л.д. 238 т. 1). При этом в указанный расчет не подлежат включению разовая премия, пособие по временной нетрудоспособности, компенсация за неиспользованный отпуск.
Указанная сумма в расчетном периоде начислена за 122 рабочих дня, следовательно, средний дневной заработок составит *** руб. = *** руб. / 122 рабочих дня.
Взыскиваемый в пользу истца средний заработок за период с 26 августа 2013 года по 24 марта 2015 года составит *** руб. = *** руб. x 389 рабочих дней.
Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере *** руб.
В соответствии со ст. 98, 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца взыскиваются судебные расходы в размере *** руб.
В связи с тем, что в материалах дела отсутствуют доказательства принуждения Х. к выполнению работы курьера, оснований для удовлетворения требования о признании незаконным такого принуждения не имеется.
Поскольку работодатель в порядке ст. 76 ТК РФ не отстранял Х. от работы, при этом судебная коллегия взыскала со дня недопущения ее на работу средний заработок, оснований для признания незаконным отстранения от работы не имеется.
Истец также ставит требование о взыскании задолженности по заработной плате в связи с невыплатой стимулирующих надбавок и несоответствием трудового договора Соглашению о минимальной заработной плате в г. Москве на 2013 года.
Данное требование удовлетворению не подлежит, поскольку, во-первых, заработная плата за период с января по июнь 2013 года истцу выплачивалась в размере, превышающем размер минимальной заработной платы в г. Москве (с 1 января 2013 года - *** рублей) (л.д. 6 - 11, 238 т. 1).
Во-вторых, ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ предусмотрено, что размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Из представленного в материалы дела (л.д. 276 т. 1) Устава НИИСИ РАН следует, что Институт финансируется из федерального бюджета, в связи с чем Соглашение о минимальной заработной плате в г. Москве на истца не распространяется.
Отраслевым соглашением по организациям Российской академии наук на 2009 - 2011 годы, утвержденным Профсоюзом работников РАН, РАН 21.05.2009, действие которого продлено на 2012 - 2014 годы, установлены минимальные размеры оплаты труда работников организаций РАН, в соответствии с которыми истцу и выплачивалась заработная плата.
Что касается стимулирующих надбавок, о взыскании которых просит истец, то их выплата не носит безусловный, обязательный характер, поскольку выплачивается работодателем в зависимости от результатов труда работника, финансового положения организации.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 27 мая 2014 года, дополнительное решение от 25 ноября 2014 года отменить, принять по делу новое решение.
Признать незаконными и отменить приказы от 26 августа 2013 года N ***, 11 сентября 2013 года N *** и 23 сентября 2013 года N ***.
Признать незаконным увольнение Х. из федерального государственного бюджетного учреждения науки Научно-исследовательского института системных исследований Российской академии наук на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Восстановить Х. на работе в федеральном государственном бюджетном учреждении науки Научно-исследовательском институте системных исследований Российской академии наук в прежней должности.
Признать недействительной запись в трудовой книжке Х. об увольнении на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Взыскать с федерального государственного бюджетного учреждения науки Научно-исследовательского института системных исследований Российской академии наук в пользу Х. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** рублей, компенсацию морального вреда *** рублей, судебные расходы *** рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)