Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Лифанова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Вашкиной Л.И. и Мелешко Н.В.
с участием прокурора Войтюк Е.И.
при секретаре Ш.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1830/14 по апелляционной жалобе К.Г.Р. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года по иску К.Г.Р. к Закрытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, пособия по уходу за ребенком до полутора лет.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения представителя К.Г.Р. Л., поддержавшего доводы жалобы, представителей ЗАО <...> Ч. и Т., считавших доводы жалобы подлежащими отклонению, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К.Г.Р. обратилась в суд с иском к ЗАО <...>, в котором, уточнив исковые требования, просила восстановить ее на имеющуюся должность, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, взыскать недополученную разницу по пособию по уходу за ребенком в размере <...>.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с <дата> на основании трудового договора была принята на должность диспетчера информационно-диспетчерского отдела в ЗАО <...> на срок до выхода на работу диспетчера К.О. С <дата> согласно листку нетрудоспособности она была освобождена от работы ввиду беременности на срок до <дата> года. <дата> К.Г.Р. родила ребенка, а <дата> почтовой корреспонденцией получила уведомление о расторжении трудового договора в связи с выходом на работу К.О.
Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 10.04.2014 исковые требования К.Г.Р. удовлетворены частично. Увольнение К.Г.Р. признано незаконным. Изменена дата увольнения с <дата> на <дата>. С ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда взысканы денежные средства в размере <...>.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.
С ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере <...>.
Ответчик решение суда не обжалует.
В апелляционной жалобе представитель истца просит решение отменить в части изменения даты увольнения, восстановить истца на имеющуюся должность, соответствующую квалификации, взыскать с ответчика разницу по пособию по ходу за ребенком до 1,5 лет в сумме <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к следующему.
Из материалов дела усматривается, что на основании трудового договора N <...> от <дата> года, К.Г.Р. была принята на работу в ЗАО <...> на должность диспетчера информационно-диспетчерского отдела. Согласно приказу о приеме на работу N <...> приступила к исполнению трудовых обязанностей с <дата> года.
Согласно пункту 3.2 трудового договора, он был заключен на срок до выхода на работу диспетчера К.О., основание - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Данное условие также содержалось в приказе о приеме на работу, с которым К.Г.Р. была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись. Согласно штатному расписанию К.О. находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет с <дата> года.
<дата> К.Г.Р. уведомила работодателя о нахождении в состоянии беременности сроком 28 недель, представив на имя директора ЗАО <...> соответствующее заявление и справку Женской консультации N <...> СПб ГУЗ <...>. На основании листка нетрудоспособности и личного заявления К.Г.Р. был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с <дата> по <дата> года, ребенок родился <дата> года.
Согласно расчетному листку за <дата>, истцу было выплачено пособие по беременности и родам за указанный период в сумме <...>.
Приказом N <...> от <дата> на основании личного заявления К.О., последняя была допущена к работе с <дата> в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком.
В этот же день на основании приказа о прекращении трудового договора N <...> от <дата> К.Г.Р. была уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Приказ об увольнении с уведомлением о расторжении срочного трудового договора N <...> от <дата> и необходимостью явиться за трудовой книжкой были направлены истцу по адресу, указанному в заявлении от <дата> года, и получены последней. На основании заявления К.Г.Р. от <дата> трудовая книжка с истребованными справками были направлены ответчиком в адрес истца.
Судом также установлено, что истец была принята на работу по личному заявлению, то есть на добровольной основе, на должность занятую К.О., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, то есть являлась лицом, за которым сохраняется место работы. Обстоятельства того, что с истцом заключается именно срочный договор, действие которого прекращается с выходом основного работника, были ему известны, о чем свидетельствуют представленные самим истцом документы о приеме на работу.
При таких обстоятельствах, правомерным является вывод суда первой инстанции о том, что заключение с истцом срочного трудового договора обоснованно, поскольку трудовые отношения в описанных условиях не могли быть установлены на неопределенный срок.
Из материалов дела также следует, что согласно записям в трудовой книжке, в период с <дата> до <дата> К.Г.Р. занимала должность оперативного диспетчера в службе перронной обработки грузов ЗАО <...>, с которой уволилась по собственному желанию для устройства на вышеуказанную должность. При этом, как пояснил представитель истца, в том случае с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок, однако должность отсутствующего работника К.О. являлась более высокооплачиваемой, что и послужило поводом к увольнению с предыдущей должности.
Следовательно, как верно указано судом первой инстанции, К.Г.Р. была согласна с условиями трудового договора, заключенного на определенный срок. Заключение с ней срочного трудового договора соответствовало требованиям действующего законодательства, а именно части 1 статьи 59 ТК РФ и не нарушало ее трудовых прав. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции также исходил из того, что статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.
Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.
При этом необходимым условием, допускающим расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной, является отсутствие возможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Согласно справке, представленной в материалы дела ответчиком, в период с <дата> по <дата> года, то есть до окончания беременности К.Г.Р., в ЗАО <...> не имелось вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации К.Г.Р., а также и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую она могла бы выполнять с учетом состояния беременности. Согласно списку, в указанный период были открыты вакансии: водитель-грузчик, перронный диспетчер, перронный грузчик, оператор-грузчик.
Из должностных инструкций указанных должностей, а также карт аттестации рабочего места по условиям труда, следует, что данные должности не соответствуют требованиям, предъявляемым СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2 Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы" (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32) к условиям труда женщин в период беременности, в силу общих положений которых технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов.
Разрешая заявленные требования истца о восстановлении ее на иную должность, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, суд первой инстанции исходя из анализа представленных доказательств, принимая во внимание характер работы в ЗАО <...>, осуществляющего наземную обработку грузов на рейсах, выполняемых российскими и международными авиаперевозчиками, пассажирскими и грузовыми самолетами, обоснованно пришел к выводу, что другой работы для К.Г.Р. с учетом ее состояния беременности, не имелось, в связи с чем возможность перевода на иную должность у работодателя отсутствовала.
При этом судом обоснованно принято во внимание, что ответчиком истцу в нарушение норм трудового права не предлагались имеющиеся вакансии, и не было получено письменное согласие истца о невозможности перевода до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу. Однако в данном случае такое нарушение установленного порядка увольнения не порождает для истца желаемых правовых последствий, поскольку не может повлечь за собой восстановление на работе в прежней должности ввиду истечения срока действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с его выходом на работу.
Таким образом, ответчик имел правовые основания для расторжения трудового договора с истцом.
Приходя к выводу об изменении даты увольнения истца с <дата> на <дата>, суд первой инстанции исходил из того, что срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).
Учитывая, что изменение даты увольнения не влечет для истца правовых последствий в виде начисления заработной платы, так как все расчеты с К.Г.Р. были произведены работодателем до окончания ее отпуска по беременности и родам - <дата> года, доводы апелляционной жалобы о взыскании с ответчика недополученной разницы по пособию по уходу за ребенком до полутора лет подлежат отклонению.
Разрешая вопрос о размере компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере <...>.
Размер денежной компенсации морального вреда определен судом согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, оснований его увеличения по доводам жалобы не имеется.
Иные доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, в основном сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к оспариванию оценки доказательств, приведенной судом в обоснование своих выводов.
Правовых доводов, которые могли бы повлиять на существо состоявшегося судебного решения и, соответственно, явиться в пределах действия статей 328 - 330 ГПК РФ основаниями к его отмене, апелляционная жалоба не содержит и удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 24.09.2014 N 33-13480
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 сентября 2014 г. N 33-13480
Судья Лифанова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Вашкиной Л.И. и Мелешко Н.В.
с участием прокурора Войтюк Е.И.
при секретаре Ш.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1830/14 по апелляционной жалобе К.Г.Р. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года по иску К.Г.Р. к Закрытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, пособия по уходу за ребенком до полутора лет.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения представителя К.Г.Р. Л., поддержавшего доводы жалобы, представителей ЗАО <...> Ч. и Т., считавших доводы жалобы подлежащими отклонению, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К.Г.Р. обратилась в суд с иском к ЗАО <...>, в котором, уточнив исковые требования, просила восстановить ее на имеющуюся должность, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, взыскать недополученную разницу по пособию по уходу за ребенком в размере <...>.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с <дата> на основании трудового договора была принята на должность диспетчера информационно-диспетчерского отдела в ЗАО <...> на срок до выхода на работу диспетчера К.О. С <дата> согласно листку нетрудоспособности она была освобождена от работы ввиду беременности на срок до <дата> года. <дата> К.Г.Р. родила ребенка, а <дата> почтовой корреспонденцией получила уведомление о расторжении трудового договора в связи с выходом на работу К.О.
Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 10.04.2014 исковые требования К.Г.Р. удовлетворены частично. Увольнение К.Г.Р. признано незаконным. Изменена дата увольнения с <дата> на <дата>. С ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда взысканы денежные средства в размере <...>.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.
С ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере <...>.
Ответчик решение суда не обжалует.
В апелляционной жалобе представитель истца просит решение отменить в части изменения даты увольнения, восстановить истца на имеющуюся должность, соответствующую квалификации, взыскать с ответчика разницу по пособию по ходу за ребенком до 1,5 лет в сумме <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия приходит к следующему.
Из материалов дела усматривается, что на основании трудового договора N <...> от <дата> года, К.Г.Р. была принята на работу в ЗАО <...> на должность диспетчера информационно-диспетчерского отдела. Согласно приказу о приеме на работу N <...> приступила к исполнению трудовых обязанностей с <дата> года.
Согласно пункту 3.2 трудового договора, он был заключен на срок до выхода на работу диспетчера К.О., основание - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Данное условие также содержалось в приказе о приеме на работу, с которым К.Г.Р. была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись. Согласно штатному расписанию К.О. находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет с <дата> года.
<дата> К.Г.Р. уведомила работодателя о нахождении в состоянии беременности сроком 28 недель, представив на имя директора ЗАО <...> соответствующее заявление и справку Женской консультации N <...> СПб ГУЗ <...>. На основании листка нетрудоспособности и личного заявления К.Г.Р. был предоставлен отпуск по беременности и родам на период с <дата> по <дата> года, ребенок родился <дата> года.
Согласно расчетному листку за <дата>, истцу было выплачено пособие по беременности и родам за указанный период в сумме <...>.
Приказом N <...> от <дата> на основании личного заявления К.О., последняя была допущена к работе с <дата> в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком.
В этот же день на основании приказа о прекращении трудового договора N <...> от <дата> К.Г.Р. была уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Приказ об увольнении с уведомлением о расторжении срочного трудового договора N <...> от <дата> и необходимостью явиться за трудовой книжкой были направлены истцу по адресу, указанному в заявлении от <дата> года, и получены последней. На основании заявления К.Г.Р. от <дата> трудовая книжка с истребованными справками были направлены ответчиком в адрес истца.
Судом также установлено, что истец была принята на работу по личному заявлению, то есть на добровольной основе, на должность занятую К.О., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, то есть являлась лицом, за которым сохраняется место работы. Обстоятельства того, что с истцом заключается именно срочный договор, действие которого прекращается с выходом основного работника, были ему известны, о чем свидетельствуют представленные самим истцом документы о приеме на работу.
При таких обстоятельствах, правомерным является вывод суда первой инстанции о том, что заключение с истцом срочного трудового договора обоснованно, поскольку трудовые отношения в описанных условиях не могли быть установлены на неопределенный срок.
Из материалов дела также следует, что согласно записям в трудовой книжке, в период с <дата> до <дата> К.Г.Р. занимала должность оперативного диспетчера в службе перронной обработки грузов ЗАО <...>, с которой уволилась по собственному желанию для устройства на вышеуказанную должность. При этом, как пояснил представитель истца, в том случае с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок, однако должность отсутствующего работника К.О. являлась более высокооплачиваемой, что и послужило поводом к увольнению с предыдущей должности.
Следовательно, как верно указано судом первой инстанции, К.Г.Р. была согласна с условиями трудового договора, заключенного на определенный срок. Заключение с ней срочного трудового договора соответствовало требованиям действующего законодательства, а именно части 1 статьи 59 ТК РФ и не нарушало ее трудовых прав. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции также исходил из того, что статьей 261 ТК РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.
Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.
При этом необходимым условием, допускающим расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной, является отсутствие возможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Согласно справке, представленной в материалы дела ответчиком, в период с <дата> по <дата> года, то есть до окончания беременности К.Г.Р., в ЗАО <...> не имелось вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации К.Г.Р., а также и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую она могла бы выполнять с учетом состояния беременности. Согласно списку, в указанный период были открыты вакансии: водитель-грузчик, перронный диспетчер, перронный грузчик, оператор-грузчик.
Из должностных инструкций указанных должностей, а также карт аттестации рабочего места по условиям труда, следует, что данные должности не соответствуют требованиям, предъявляемым СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2 Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы" (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32) к условиям труда женщин в период беременности, в силу общих положений которых технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов.
Разрешая заявленные требования истца о восстановлении ее на иную должность, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, суд первой инстанции исходя из анализа представленных доказательств, принимая во внимание характер работы в ЗАО <...>, осуществляющего наземную обработку грузов на рейсах, выполняемых российскими и международными авиаперевозчиками, пассажирскими и грузовыми самолетами, обоснованно пришел к выводу, что другой работы для К.Г.Р. с учетом ее состояния беременности, не имелось, в связи с чем возможность перевода на иную должность у работодателя отсутствовала.
При этом судом обоснованно принято во внимание, что ответчиком истцу в нарушение норм трудового права не предлагались имеющиеся вакансии, и не было получено письменное согласие истца о невозможности перевода до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу. Однако в данном случае такое нарушение установленного порядка увольнения не порождает для истца желаемых правовых последствий, поскольку не может повлечь за собой восстановление на работе в прежней должности ввиду истечения срока действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с его выходом на работу.
Таким образом, ответчик имел правовые основания для расторжения трудового договора с истцом.
Приходя к выводу об изменении даты увольнения истца с <дата> на <дата>, суд первой инстанции исходил из того, что срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).
Учитывая, что изменение даты увольнения не влечет для истца правовых последствий в виде начисления заработной платы, так как все расчеты с К.Г.Р. были произведены работодателем до окончания ее отпуска по беременности и родам - <дата> года, доводы апелляционной жалобы о взыскании с ответчика недополученной разницы по пособию по уходу за ребенком до полутора лет подлежат отклонению.
Разрешая вопрос о размере компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере <...>.
Размер денежной компенсации морального вреда определен судом согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, оснований его увеличения по доводам жалобы не имеется.
Иные доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, в основном сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к оспариванию оценки доказательств, приведенной судом в обоснование своих выводов.
Правовых доводов, которые могли бы повлиять на существо состоявшегося судебного решения и, соответственно, явиться в пределах действия статей 328 - 330 ГПК РФ основаниями к его отмене, апелляционная жалоба не содержит и удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)