Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: После увольнения истцу стало известно, что работодатель сохранил сокращенные ставки рабочих мест, которые были заняты другими работниками; спорная должность ему не была предложена.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Кочуковой Г.Н.,
судей Сенотрусовой И.В., Федоровой Г.И.,
при секретаре Г.,
с участием прокурора Максименко Е.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ОАО "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" на решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 05 сентября 2014 года по исковому заявлению К. к открытому акционерному обществу "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Сенотрусовой И.В., истца, представителя ответчика, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к указанному ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал у ответчика в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности работников. До увольнения работодатель предлагал ему перевод на другую работу, однако он отказался, поскольку предлагаемые должности его не устраивали.
После увольнения ему стало известно, что работодатель сохранил сокращенные ставки рабочих мест, которые были заняты другими работниками. Истец указывает, что продолжил бы свою трудовую деятельность в должности, которую занимает вновь принятый ФИО4, однако она не была ему предложена. На основании изложенного просил суд восстановить его на работе в должности контролера охраны, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 05.09.2014 исковые требования удовлетворены частично, суд решил восстановить К. в должности <данные изъяты> открытого акционерного общества "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" с ДД.ММ.ГГГГ.
В удовлетворении остальной части иска отказано.
Суд взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере <данные изъяты>
В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Указывает, что суд не учел, что при выборе кандидатуры истца на сокращение работодатель принимал во внимание отношение работника к исполнению его трудовых обязанностей, его профессиональные данные, неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Полагает, что выводы суда о незаконном сокращении должности, которую занимал К., безосновательны. Также суд пришел к ошибочному выводу о том, что ФИО5 продолжил свою трудовую деятельность в прежнем виде.
Письменные возражения на апелляционную жалобу не поступили.
В апелляционной инстанции представитель ОАО "ДВНИИТС" доводы и требования жалобы поддержала, К. с жалобой не согласился.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что решение суда отмене не подлежит, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе ответчика.
Согласно части 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Как следует из материалов дела и установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ К. был принят в открытое акционерное общество "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" на должность <данные изъяты>.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ К. принят на работу в качестве <данные изъяты>.
Приказом о переводе работника на другую работу N от ДД.ММ.ГГГГ К. переведен в службу <данные изъяты> ОАО "ДВНИИТС" с часовой тарифной ставкой <данные изъяты>.
ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора с К. на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации. Основание - приказ от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности сотрудников.
К. своевременно был уведомлен о сокращении численности (штата) работников с ДД.ММ.ГГГГ
Из приказа N о сокращении (численности) штата сотрудников от ДД.ММ.ГГГГ ОАО "ДВНИИТС" следует, что принят приказ о внесении с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ изменения - исключены из штатного расписания ОАО "ДВНИИТС" следующие должности: <данные изъяты> в количестве 1 единицы с часовой тарифной ставкой <данные изъяты>, <данные изъяты> в количестве 3 единиц с часовой тарифной ставкой <данные изъяты>.
ДД.ММ.ГГГГ истцу было сообщено об имеющихся вакантных должностях: бухгалтер по договорной работе, инженер-сметчик, администратор ХО, разнорабочий, уборщик помещений, дворник-разнорабочий.
Разрешая спор и удовлетворяя требование К. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями статей Трудового кодекса РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и правильно установил, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, поскольку ему не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности, что является основанием для восстановления истца на прежней работе.
Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда первой инстанции, поскольку он соответствует закону и фактическим обстоятельствам дела.
Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Для того, чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать фактическое сокращение численности или штата организации. В противном случае работник, уволенный п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
Согласно штатному расписанию, действующему на дату уведомления истца о сокращении и на дату его увольнения, в ОАО "ДВНИИТС" имелось всего 28 должностей <данные изъяты>, включая <данные изъяты>
Вместе с тем, ответчиком не представлено доказательств необходимости сокращения должности, которую занимал К., учитывая то обстоятельство, что после сокращения 3 должностей <данные изъяты> имелись еще 19 аналогичные должности <данные изъяты> с теми же должностными обязанностями и требованиями к квалификации, замещаемые другими работниками, и при этом их преимущественное право оставления на работе ответчиком не подтверждено.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что истец К. подлежит восстановлению в прежней должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку работодателем при его увольнении не учтено преимущественное право истца оставления его на работе.
Доводы жалобы о том, что при выборе кандидатуры истца на сокращение работодатель учитывал отношение работника к исполнению его трудовых обязанностей, его профессиональные данные, неоднократные нарушения трудовой дисциплины, не основаны на законе, поскольку согласно норм трудового права работодатель вправе сократить штат работников (должность) с соблюдением процедуры увольнения работников, но не индивидуального работника, занимающего определенную должность.
Остальные доводы жалобы направлены на переоценку доказательств и обстоятельств по делу, оснований для которой у суда апелляционной инстанции не имеется.
При таком положении решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе ответчика, у судебной коллегии не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 05 сентября 2014 года по исковому заявлению К. к открытому акционерному обществу "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий
Г.Н.КОЧУКОВА
Судьи
И.В.СЕНОТРУСОВА
Г.И.ФЕДОРОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 05.12.2014 ПО ДЕЛУ N 33-7626/2014
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: После увольнения истцу стало известно, что работодатель сохранил сокращенные ставки рабочих мест, которые были заняты другими работниками; спорная должность ему не была предложена.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 декабря 2014 г. по делу N 33-7626/2014
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Кочуковой Г.Н.,
судей Сенотрусовой И.В., Федоровой Г.И.,
при секретаре Г.,
с участием прокурора Максименко Е.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ОАО "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" на решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 05 сентября 2014 года по исковому заявлению К. к открытому акционерному обществу "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Сенотрусовой И.В., истца, представителя ответчика, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к указанному ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал у ответчика в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности работников. До увольнения работодатель предлагал ему перевод на другую работу, однако он отказался, поскольку предлагаемые должности его не устраивали.
После увольнения ему стало известно, что работодатель сохранил сокращенные ставки рабочих мест, которые были заняты другими работниками. Истец указывает, что продолжил бы свою трудовую деятельность в должности, которую занимает вновь принятый ФИО4, однако она не была ему предложена. На основании изложенного просил суд восстановить его на работе в должности контролера охраны, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 05.09.2014 исковые требования удовлетворены частично, суд решил восстановить К. в должности <данные изъяты> открытого акционерного общества "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" с ДД.ММ.ГГГГ.
В удовлетворении остальной части иска отказано.
Суд взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере <данные изъяты>
В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Указывает, что суд не учел, что при выборе кандидатуры истца на сокращение работодатель принимал во внимание отношение работника к исполнению его трудовых обязанностей, его профессиональные данные, неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Полагает, что выводы суда о незаконном сокращении должности, которую занимал К., безосновательны. Также суд пришел к ошибочному выводу о том, что ФИО5 продолжил свою трудовую деятельность в прежнем виде.
Письменные возражения на апелляционную жалобу не поступили.
В апелляционной инстанции представитель ОАО "ДВНИИТС" доводы и требования жалобы поддержала, К. с жалобой не согласился.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что решение суда отмене не подлежит, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе ответчика.
Согласно части 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Как следует из материалов дела и установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ К. был принят в открытое акционерное общество "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" на должность <данные изъяты>.
Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ К. принят на работу в качестве <данные изъяты>.
Приказом о переводе работника на другую работу N от ДД.ММ.ГГГГ К. переведен в службу <данные изъяты> ОАО "ДВНИИТС" с часовой тарифной ставкой <данные изъяты>.
ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора с К. на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации. Основание - приказ от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности сотрудников.
К. своевременно был уведомлен о сокращении численности (штата) работников с ДД.ММ.ГГГГ
Из приказа N о сокращении (численности) штата сотрудников от ДД.ММ.ГГГГ ОАО "ДВНИИТС" следует, что принят приказ о внесении с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ изменения - исключены из штатного расписания ОАО "ДВНИИТС" следующие должности: <данные изъяты> в количестве 1 единицы с часовой тарифной ставкой <данные изъяты>, <данные изъяты> в количестве 3 единиц с часовой тарифной ставкой <данные изъяты>.
ДД.ММ.ГГГГ истцу было сообщено об имеющихся вакантных должностях: бухгалтер по договорной работе, инженер-сметчик, администратор ХО, разнорабочий, уборщик помещений, дворник-разнорабочий.
Разрешая спор и удовлетворяя требование К. о восстановлении на работе, суд руководствовался положениями статей Трудового кодекса РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и правильно установил, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, поскольку ему не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности, что является основанием для восстановления истца на прежней работе.
Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда первой инстанции, поскольку он соответствует закону и фактическим обстоятельствам дела.
Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Для того, чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать фактическое сокращение численности или штата организации. В противном случае работник, уволенный п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
Согласно штатному расписанию, действующему на дату уведомления истца о сокращении и на дату его увольнения, в ОАО "ДВНИИТС" имелось всего 28 должностей <данные изъяты>, включая <данные изъяты>
Вместе с тем, ответчиком не представлено доказательств необходимости сокращения должности, которую занимал К., учитывая то обстоятельство, что после сокращения 3 должностей <данные изъяты> имелись еще 19 аналогичные должности <данные изъяты> с теми же должностными обязанностями и требованиями к квалификации, замещаемые другими работниками, и при этом их преимущественное право оставления на работе ответчиком не подтверждено.
При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что истец К. подлежит восстановлению в прежней должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку работодателем при его увольнении не учтено преимущественное право истца оставления его на работе.
Доводы жалобы о том, что при выборе кандидатуры истца на сокращение работодатель учитывал отношение работника к исполнению его трудовых обязанностей, его профессиональные данные, неоднократные нарушения трудовой дисциплины, не основаны на законе, поскольку согласно норм трудового права работодатель вправе сократить штат работников (должность) с соблюдением процедуры увольнения работников, но не индивидуального работника, занимающего определенную должность.
Остальные доводы жалобы направлены на переоценку доказательств и обстоятельств по делу, оснований для которой у суда апелляционной инстанции не имеется.
При таком положении решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены, как о том ставится вопрос в апелляционной жалобе ответчика, у судебной коллегии не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 05 сентября 2014 года по исковому заявлению К. к открытому акционерному обществу "Дальневосточный научно-исследовательский институт технологии судостроения" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий
Г.Н.КОЧУКОВА
Судьи
И.В.СЕНОТРУСОВА
Г.И.ФЕДОРОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)